Кадровый резерв

Введение

Актуальность настоящей работы состоит в том, что в современных условиях экономического и политического давления на Россию все большее значение приобретает качество людей работающих в той или иной компании или находящихся на государственной службе. Еще большее значение в этом отношении приобретает трудовой резерв.
Дело в том, что молодые и перспективные сотрудники или чиновники – это очень хорошо. Однако гораздо лучше, если это молодые сотрудники с опытом работы и имеющие определенные идеи по улучшению работы как организации, компании или целой государственной структуры.
Современные методы и способы подбора персонала позволяют находить людей, оценивать их, заносить их в трудовой резерв. Однако на этом продвижение таких людей заканчивается. С одной стороны никто специалистам не обещает, что их сразу возьмут на работу. С другой стороны речь идет о перспективных сотрудниках не просто готовых заменить старое поколение чиновников, управленцев и т.д. Здесь скорее уместнее говорить о специалистах, готовых работать в новых более жестких экономических и политических условиях.
Кроме этого важно признать, что обновление состава государственных служащих, как и любого другого управляющего персонала в целом идет на пользу всей структуры, как частной фирмы, так и государственного аппарата. Достаточно вспомнить, что И.В. Сталин стабильно менял всю систему власти с периодичностью раз в 5-10 лет.
За это время молодые и перспективные управленцы набирались опыта, и они начинали злоупотреблять властью. Нельзя сказать что этим грешили все, но многие это точно. В результате происходила тотальная зачистка сотрудников забывших заветы партии.
Сегодня Запад упорно хочет навязать России непонятную и ненужную экономическую и политическую блокаду. Более того такая блокада или изоляция России вредит по большей части самой Европе.
К сожалению, в новых условиях России необходимо начинать привыкать жить. Такая блокада не на один год, а возможно и не на одно десятилетие. Беда здесь состоит в том, что именно сегодня стране нужны чиновники или управленцы способные использовать возможности любого ресурса по максимуму. Более того, именно сегодня требуются люди способные разговаривать с Европой не просто на одном языке, но и способные анализировать и понимать причинно-следственные связи того или иного поведения со стороны европейцев.
Проблема состоит в том, что такие люди в России есть, но их поиск превращается в проблему. Мало кто из государственных служащих-руководителей захочет расставаться и переводить в резерв перспективного сотрудника с хорошей интуицией, аналитическим умом и т.д.
Поэтому сегодня можно говорить о необходимости создания более эффективной программы поиска и подбора персонала для государственных нужд. Для частного сектора существующие методики являются актуальными и не требующими внесения больших изменений.


1. Понятие кадрового резерва на государственной службе

На сегодняшний день кадровый резерв принято определять следующим образом.
Кадровый резерв – совокупность потенциальных сотрудников (специалистов, руководителей), прошедших конкурсный отбор, но не назначенных на должность. Правовым основанием для его формирования выступает Трудовой кодекс [2].
Статья 87 ТК РФ устанавливает право работодателя на хранение и использование информации о сотрудниках. Возможность его создания для сотрудников, относящихся к категории госслужащих, закреплена в положениях закона N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе».
Государственный состав создается с целью подготовки людей к службе в местных органах власти (муниципалитетах) либо федеральных (в Правительстве и в администрации Президента). Это направление достаточно перспективное, а потому для включения в состав предъявляются жесткие требования к индивидуальным навыкам, подходящим под ту или иную вакантную должность.
Состав запаса гражданских служащих определен положениями нормативно-правового акта №79 ФЗ «О государственной гражданской службе». Резерв госслужащих создается на всех уровнях (федеральный, региональный или местный) [5].
Включение граждан в список происходит на основании результатов конкурса на замещение должности либо аттестации. Для этого создается комиссия, решение принимается коллегиально.
Выделяется несколько источников получения информации о кандидате [1, с. 34]:
• собеседование при приеме на работу;
• информационный лист организации-работодателя;