Виды и типы конфликтов в организации

ВВЕДЕНИЕ

Коммуникация в организации – сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение определенной цели, конкретных задач. Специфической особенностью данного типа общения является строгая регламентация, то есть подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.
Исследование конфликтных ситуаций в организациях имеет особую актуальность в современном мире, где бизнес-процессы становятся все более сложными и интегрированными. Конфликты могут возникать из-за различий в жизненных ценностях, интересах сторон, недопонимании, необдуманных слов, действий и т.д. Эффективное разрешение конфликтов в рабочей среде способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе, повышению производительности труда, увеличению мотивации и т.д.
Важность изучения конфликтных ситуаций в организациях заключается в том, что умение эффективно управлять конфликтами является ключевым навыком для руководителей и специалистов любой области.
Исследование природы и способов разрешения конфликтов в организациях также помогают выявить их основные причины, методы предотвращения. Это позволяет разрабатывать эффективные стратегии управления конфликтами, улучшать коммуникацию в коллективе и повышать общий уровень профессиональных навыков. Таким образом, изучение конфликтных ситуаций в деловом общении является необходимым шагом к построению успешной карьеры менеджера.
Цель данной работы является исследование основных типов конфликтов в организации.



1. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Конфликт можно определить как разногласие, при котором стороны, участвующие в нем, воспринимают особую угрозу своим желаниям, интересам и заботам. Конфликт касается следующих понятий [9]:
 несогласие: конфликт может быть только в том случае, если есть определенная степень разногласий между двумя или более вовлеченными сторонами. В этом случае может быть истинное несогласие и предполагаемое несогласие. Конфликт возникает только тогда, когда есть непонимание;
 вовлеченные стороны: для возникновения конфликта в него должны быть вовлечены субъекты, которых может быть двое или больше. Она занимают разные стороны в зависимости от восприятия некоторых вопросов;
 воспринимаемая угроза: в конфликте люди реагируют на предполагаемую угрозу, а не на реальную или истинную угрозу;
 потребности и интересы: в основном это угрозы, определяющие конфликт. В случае конфликта на рабочем месте центром могут быть отношения со сложными и эмоциональными желаниями (например, борьба за лидерство).
Конфликт возникает из-за различных представлений в системах убеждений, которые могут быть результатом совокупного жизненного опыта, а также различий в ценностях и интересах людей. Природа конфликта также может быть связана с различными точками зрения на ситуацию. Стороны конфликтуют из-за отсутствия точек соприкосновения и пересечения интересов. Конфликты могут быть как внутриличностными, так и межличностными [4].
Существует три источника конфликта: экономический, ценностный и властный.
Экономический источник касается конфликта, который возникает из-за конкуренции за ограниченные ресурсы, когда каждая сторона стремится получить их как можно больше, а поведение и мотивы оппонентов направлены на получение максимальной выгоды [8].
Ценностные конфликты касаются разногласий сторон с точки зрения идеологий, их предпочтений и убеждений. Примером конфликта ценностей является международный конфликт, такой как холодная война [8].
Конфликты власти возникает, когда каждая сторона желает иметь большое влияние на другую. Это обусловлено тем фактом, что одной стороне трудно быть сильной, если другая сторона не становится слабой. В этой борьбе за власть должны быть победитель и побеждённый. В этом случае стороны вступают в конфликт из-за стремления одной из них осуществлять контроль над другой [8].
Есть еще один часто игнорируемый источник конфликта -неэффективное общение. Это банальное недопонимание между сторонами, которое может привести к множеству конфликтных ситуаций [1].
Среди основных видов конфликтных ситуаций в органиазциях можно выделить следующие [4]:
 реальный конфликт;
 эмоциональный конфликт;
 деструктивный конфликт;
 конструктивный конфликт.
Реальный конфликт возникает из-за разногласий в позициях сторон по какому-либо вопросу или проблеме. Такой конфликт может быть вызван различными причинами, такими как различия в интересах, целях, ценностях, взглядах и подходах к решению проблем. Реальный конфликт может быть связан с различными аспектами деловой деятельности, такими как управление организацией, вопросы финансов, маркетинга и т.д.
Эмоциональный конфликт возникает из-за психических реакций и чувств, которые могут быть вызваны стрессом, недовольством, разочарованием, страхом, ревностью, неуверенностью в себе и другими эмоциями. Эмоциональные конфликты могут возникнуть в любой ситуации, но в деловом общении они часто связаны с негативным восприятием ситуации или поведения коллег, партнеров или подчиненных.
Деструктивный конфликт возникает, когда сторонам не удается найти общий язык и они начинают действовать в ущерб интересам друг друга. Такой конфликт может привести к потере доверия, ухудшению коммуникации, негативному влиянию на рабочий процесс и результаты деловой деятельности.
Конструктивный конфликт возникает, когда сторонам удается найти общий язык и они стремятся к решению проблемы на основе взаимопонимания, уважения и сотрудничества. Конструктивный конфликт может быть выгоден для всех сторон, поскольку он способствует обмену идеями, развитию новых подходов и повышению эффективности деловой деятельности.
Конфликтные ситуации в организациях возникают из-за множества причин, связанных с различиями в потребностях, ценностях, интересах и персональных особенностях участников. Понимание этих причин и способность находить общий язык и достигать компромиссов является ключом к успешному разрешению конфликтов и поддержанию хороших отношений в деловом мире.














2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ


1. Основные функции управления

Планирование. В ПАО «Сбербанк» планирование является ключевой функцией управления. Оно включает в себя как стратегическое, так и тактическое планирование. Стратегическое планирование охватывает долгосрочные цели банка, такие как расширение клиентской базы, внедрение новых технологий и увеличение доли рынка. Тактическое планирование касается более коротких периодов, например, квартальных или годовых планов по продажам, маркетинговым акциям и улучшению качества обслуживания клиентов. Важно отметить, что в процессе планирования учитываются экономические условия, конкурентная среда и внутренние ресурсы банка.
Организация. Включает в себя распределение ресурсов, создание структур и процессов, необходимых для достижения поставленных целей. Банк имеет четкую иерархию и функциональные подразделения, такие как кредитование, инвестиции, управление рисками и обслуживание клиентов. Важным аспектом организации является внедрение современных технологий и автоматизация процессов, что позволяет повысить эффективность работы и уменьшить время обслуживания клиентов.
Мотивация. Мотивация сотрудников в Сбербанке играет значительную роль в достижении высоких результатов. В Банке применяются различные системы мотивации, включая материальные и нематериальные стимулы. К ним относятся бонусы за выполнение планов, карьерный рост, обучение и развитие, а также корпоративная культура, которая способствует созданию комфортной рабочей атмосферы. Мотивация также включает в себя программы поощрения инициативы и инноваций среди сотрудников.
Контроль. Осуществляется на всех уровнях управления. Он включает в себя мониторинг выполнения планов, анализ результатов деятельности, а также оценку эффективности различных процессов. В Банке используются современные информационные системы для сбора и анализа данных, что позволяет вовремя выявлять отклонения от намеченных целей и принимать корректирующие меры. Контроль также включает в себя внутренний аудит и соблюдение нормативных требований.
Выводы. Цикл менеджмента в ПАО «Сбербанк» представляет собой взаимосвязанный процесс, в котором каждая функция играет важную роль в достижении общих целей банка. Эффективное планирование позволяет установить четкие ориентиры, организация обеспечивает необходимые условия для работы, мотивация способствует вовлеченности сотрудников, а контроль обеспечивает соответствие деятельности банка установленным стандартам и целям. В результате, этот цикл менеджмента способствует устойчивому развитию и конкурентоспособности Сбербанка на финансовом рынке.

2. Сущность и система методов управления

Задание 1. Таблица методов управления
Методы управления Основа применения Подходы к реализации Требования к субъекту Организационное воздействие Административное воздействие Материальное воздействие Моральное воздействие
Организационно-административные Прямые директивные указания, регламенты Установление четких правил и процедур Высокие управленческие навыки, авторитет Формирование структуры, распределение ролей Указания, предписания, контроль Штрафы, премии, бонусы Установление норм и стандартов
Экономические Экономические отношения и стимулы Использование экономических механизмов Знание экономических законов и принципов Оптимизация затрат и доходов Установление цен, тарифов Премии, надбавки, система оплаты труда Стимулирование через экономические выгоды
Социально-психологические Социальная активность и мотивация сотрудников Создание комфортной атмосферы, командный дух Эмпатия, коммуникабельность, лидерские качества Формирование команд, укрепление корпоративной культуры Программы поощрения, социальные льготы Награды, признание, поощрения Поддержка инициативы, развитие доверия