Правовое обеспечение управления персоналом

Введение

Об актуальности темы исследования свидетельствует особая роль регламентации труда персонала в контексте повышения эффективности деятельности предприятия. В распоряжении руководителей и кадрового менеджмента предприятий любого профиля имеется широкий спектр инструментов как административного воздействия на персонал, так и эффективного взаимодействия с персоналом. Независимо от типа управления в современной организации большое значение имеет наличие нормативной базы по регламентации труда работников. Правовое обеспечение системы управления персоналом является одним из основных средств в управлении организацией и реализации управленческих решений, с помощью которой аппарат управления и каждое из его структурных подразделений функционирует как система, ориентированная на достижение целей и эффективность деятельности. Принцип регламентации означает формирование и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, регламентирующих норм, нормативов, в соответствии с которыми осуществляется деятельность персонала в коммерческой организации.
Цель исследования – анализ правового обеспечения персонала в ООО «Эдвайзер».


Методологический раздел исследования

Правовое обеспечение системы управления - это совокупность средств и форм юридического воздействия на органы и объекты уп-равления персоналом с целью достижения эффективной деятельнос¬ти организации.
Основные задачи правового обеспечения системы управления пер-соналом - это правовое регулирование трудовых отношений, склады-вающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых от¬ношений.
Регламентация труда граждан в организациях в условиях рыночной экономики регулируется документами, разработанными в рамках конкретного предприятия или организации, и носит преимущественно локальный характер. Однако регламентирование в целом основывается на ряде законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «Об акционерных обществах» и др. Локальные нормативные акты занимают совсем не лидирующие позиции в системе источников трудового права. Они не могут и не должны содержать в себе норм, положений, сводов, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством [2, С.163]. В том случаи, если локальные акты приняты с нарушением этого условия, они являются недействительными с момента их принятия. В разные годы на протяжении многих эпох отношение к принудительному труду и защита труда были различными. Это отражалось во многих конвенциях. Согласно конвенции МОТ №29 (1930 г.) «О принудительном труде» в ряде случаев принуждение к труду правомерно, но при определённых условиях и ограничениях. Конвенция МОТ №105 (1987 г.) ужесточает запрещение принудительного труда по сравнению с Конвенцией № 29 и расширяет круг обязанностей государств по устранению принудительного труда. Конвенция МОТ 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» определила новый механизм международного контроля над соблюдением международных стандартов в обозначенной области [3, С.370-371]. Эта конвенция, в частности, предусматривает упразднение всех форм принудительного и обязательного труда. Среди источников российского трудового права следует отметить Конституцию РФ, принятую в 1993 году. В Трудовом кодексе 2001 г. трудовые отношения не регулируются субъектами федераций. В новом кодексе 2006 года трудовые отношения могут регулироваться также субъектами федераций, через локальные нормативные акты. Изменено отношение к принудительному труду, даются гарантии на судебную защиту трудовых прав работников [4]. Работники имеют право на отдых, которое закреплено статьёй 21 (часть первая) Трудового кодекса РФ/ Согласно статьям 21 и 22 ТК РФ установлено, что работнику необходимо неукоснительно следовать требованиям по охране труда и обеспечению безопасности труда. Согласно статье 76 Кодекса на работодателя возлагается обязанность при необходимости отстранить от работы и не допускать к выполнению обязанностей работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку6 знаний и навыков в области охраны труда. При этом в этот период заработная плата не начисляется. Уволить сотрудника работодатель может только при отказе работника от перевода на другую работу [6, С.36]. В настоящее время, действующие нормативные акты не содержат в составе специальных требований к Положению об охране труда. В свою 14 очередь, организации могут в своей деятельности использовать ГОСТ Р 12.006-2002 «Общие требования к системе управления охраной труда в организации» [7], который соответствует Международному стандарту и Рекомендации по организации работоспособности службы охраны труда в организации. При разработке Положения об охране труда необходимо помнить, что оно должно отражать структуру выполнения всех работ по охране труда, проводимых в организации, специфику направленности организации, предприятия и многое др. Данный документ должен быть детальный и объёмный. В момент, когда на