Трудовое право

1. Проблемы применения заемного труда в России

Для Российской Федерации заемный труд — это относительно новое явление. Заемный труд довольно быстро получил развитие на Западе еще в 20 годах прошлого века, а начало свое берет в США. В России же такой вид деятельности начал развиваться после кризиса 1990-х годов . Но законодательное урегулирование данного вида трудовой занятости произошло только лишь в 2014 году путем внесения новых норм в Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ), когда перед законодателем возникла острая необходимость регулирования данного вида общественных отношений и защиту прав работников, задействованных в заемном труде. Указанные нормы вступили в юридическую силу с 1 января 2016 года. С этого периода заемный труд по общему правилу в России запрещен. Отметим некоторые проблемы, которые возникают в трудовых отношениях ввиду использования данного вида занятости.
Согласно ст. 56.1 ТК РФ заемный труд - это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
То есть, заемный труд — это такой тип временной занятости, где организация-работодатель для выполнения каких-либо трудовых функций привлекает сотрудников других предприятий на определенный срок. Заемный труд, как и иные виды нестандартной занятости, предполагает срочный характер, что является следствием ограниченности срока действия всех трудовых договоров, которые заключаются с сотрудниками.
Нормы налогового законодательства, по большому счету, содержат регламентацию обязательных платежей и режима налогообложения предприятий, которые используют наемный труд.
Так, согласно пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ , расходы предприятий, которые связаны с применением заемного труда, вычитаются без начисления налога на прибыль. Иными словами — больше заемных работников, меньше размер налога. В организациях, которые увидели и приняли на вооружение это положение НК РФ, заемный труд часто стал замещать занятость на стандартных условиях. Отсюда основной тип занятости становится не популярным. Таким образом, организации, использующие заемный труд, главным образом заботятся не о благополучии своих работников, социальная защищенность которых значительно сокращается при заеме, а беспокоятся о своем благосостоянии, уменьшая с помощью заема налоговую нагрузку. Более того, прибегая к такой форме занятости, некоторые организации идут дальше и выводят собственных постоянных сотрудников за штат, то есть снижают численность персонала без фактического сокращения. В этом случае собственные сотрудники становятся заемными.
Помимо этого, используя принцип аутсорсинга, то есть «аренды» работников в других предприятиях и, выводя собственных за штат, организации часто переходят (или переводят свои подразделения) на упрощенную систему налогообложения (УСН). Эта система имеет более выгодные тарифы по налогообложению, и организации, которые ее используют, освобождаются от уплаты налога на добавленную стоимость (НДС). Более того, многие организации, которые используют систему УСН, уплачивают страховые взносы во внебюджетные фонды (ПФР РФ, ФФОМС РФ) по на порядок сниженным размерам, а для некоторых видов хозяйственной деятельности они и вовсе не предусмотрены.
Отсюда следует то, что, когда организация выводит сотрудников за штат, изменяется не только статус занятости и снижается стабильность трудовых отношений, но и в разы уменьшаются размеры гарантий по страховым взносам. Не удивительно что в среде работников сложилось довольно отрицательное отношение к заемному труду.
С 1 января 2016 года вступил в силу закон, который описывает условия и порядок заема работников у других работодателей. (Федеральный закон от 05.05.2014 года № 116–ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ" ). Новый закон устанавливает понятие заемного труда и запрещает его использование.
Теперь процесс «заема персонала у другого работодателя» представляет собой деятельность по предоставлению труда работников, а именно временное направление работодателем своих работников только с их согласия в организацию или ИП, которые не являются работодателем данных работников, с целью осуществления работниками функций, которые определены их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. По новым правилам временно предоставлять персонал смогут только: частные агентства занятости (организации, прошедшие аккредитации Роструда для осуществления данного вида деятельности); организации, при направлении работника к аффилированному лицу или в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения.
Основным регулятором трудовых отношений при заключении договора по предоставлению труда работников должно быть включено условие о соблюдении норм трудового права и обязательство по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.
Трудовой договор с работником заключает ЧАЗ или юридическое лицо, направляющее свой персонал на работу к другому юридическому лицу и заключается в соответствии с Трудовым законодательством (ст. 341.2 ТК РФ) Во время направления работника на работу к принимающей стороне заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, о дате и месте его заключения, о номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников. Сведения о работе в договоре, о предоставлении труда работникам работодатель обязан внести в трудовую книжку.
Несмотря на более детальное нормативное регулирование процесса временного направления работников на работу к другому юридическому или физическому лицу, по-прежнему остается ряд нерешенных вопросов. Например.
1. Ответственность за выплату заработной платы и иных сумм несет работодатель, который принимает работников в заем (ст. 341.5 ТК РФ), а вот страховые взносы с заработка выплачивает прямой работодатель с учетом экономической деятельности первого и специальной оценки условий труда. Однако такая система работает только во время работы у принимающего работодателя и, следовательно, возникает вопрос: каким образом будет выплачиваться заработная плата и страховые взносы работнику, если у него заключен бессрочный трудовой договор, а работы у работодателя, принявшего работника, нет?
3. В случае заключения работодателем трудового договора с работником, то в соответствии ст. 22 ТК РФ, он обеспечивает его работой, которая обуславливается трудовым договором, выплачивать заработную плату в размере и в сроки, там же оговоренные. Если работник временно направляется на работу к принимающему работодателю, то этот работодатель отвечает за все это, а первый только контролирует. Но если работодатель не смог найти работу, на которую может направить работника, то кто будет оплачивать этот период работнику и перечислять страховые взносы?

2. Задача.
При подготовке проекта коллективного договора в процессе формирования органа, представляющего работников ООО «Электронмаш», возник спор о количестве представителей от профсоюзов (в ООО действовали две профсоюзные организации — электриков и машиностроителей). Конференция работников ООО «Электронмаш» поручила формирование представительного органа профсоюзной организации электриков, объединяющей 250 работников.
Указанная профсоюзная организация приняла решение о формировании представительного органа в количестве пяти человек и направила в состав данного органа четырех своих представителей, предложив профсоюзной организации машиностроителей определить одного своего представителя для участия в коллективных переговорах. Профсоюзная организация машиностроителей не согласилась с данным предложением, заявив, что, поскольку она объединяет 300 работников, от ее имени в коллективных переговорах должны участвовать два представителя.
Какова процедура определения представителей работников для участия в коллективных переговорах? Может ли профсоюзная организация быть лишена права на участие в коллективных переговорах?