Роль руководителя в урегулировании трудовых конфликтов

Введение

Возникновение конфликтных ситуаций можно без тени сомнений назвать нормой абсолютно для любых коллективов, включая трудовые. Конфликты в принципе должны появляться в любых отношениях, потому что ни один человек не может идеально подходить другому человеку. Другое дело, что конфликты могут протекать в формате скандалов и ссор, а могут – в формате уважительного обсуждения и поиска компромиссов.
Если же конфликтные ситуации не возникают в принципе, это значит, что кто-то давит, кто-то замалчивает, кто-то терпит, и так далее. И это, как минимум, приводит к душевному дискомфорту, а как максимум – служит предпосылками к очень сильной ссоре в будущем, когда все «замолчанные» обиды будут припомнены.
Разрешение конфликтов именно в рабочих сообществах – задача управляющего звена, равно как и самих сотрудников. При этом важно понимать, что конфликтные ситуации бывают разными.
Целью работы является изучение роли руководителя в урегулировании трудовых конфликтов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие конфликта;
-рассмотреть причины конфликта в организации;
- проанализировать роль руководителя в разрешении конфликтных ситуаций;
- рассмотреть способы разрешения трудовых конфликтов.
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод о том, что тема является недостаточно изученной и требует дальнейшего исследования.
Информационную базу исследования составили материалы периодических печатных изданий по исследуемой теме, специальная литература по вопросам разрешения конфликтов в трудовом коллективе.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные управлению организацией.
Объектом исследования являются конфликты в трудовом коллективе.
Предметом исследования роль руководителя в разрешении трудовых конфликтов в организации.
Для изучения выбранной темы возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка роли руководителя в урегулировании трудовых конфликтов.
Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, две главы, четыре параграфа, заключение, список использованных источников, включающий в себя 24 учебных пособия. Объем работы 25 страниц.
 
1 Общие понятия конфликтов в организации

1.1 Понятие конфликта и виды конфликтных ситуаций

Основание любого конфликта является столкновением двух или более интересов, мнений или взглядов касательно распределения имеющихся благ (ресурсов).
Трудовым конфликтом можно обозначить противоречия, возникающие у субъектов трудовых отношений в процессе их трудовой деятельности.
При этом, субъектами таких отношений являются не только непосредственные сотрудники организации, но и потенциальные (например, соискатели, которым было отказано в приеме на работу) или бывшие сотрудники (например, при незаконном увольнении). [9; c.95]
Существуют различные классификации конфликтов.
Заключение

Не все конфликтные ситуации имеют негативные последствия. Здоровые конфликты, наоборот, иногда открывают новые пути решения задач и помогают посмотреть на вещи с другой стороны. Здоровая конкуренция отлично помогает быть более продуктивными и развиться.
Лучший способ минимизировать негативные конфликты – создавать правильную атмосферу в компании, регулярно работать с командами и сотрудниками по отдельности, проводить встречи 1:1, чтобы лучше понимать сотрудников и вовремя замечать, если что-то идет не так. Если каждый сотрудник будет знать, что отдел кадров и руководство готово его поддержать в сложной рабочей ситуации, он будет более вовлечен и случаи конфликтного поведения будут происходить реже.
Сотрудники не должны быть лучшими друзьями, им просто нужно выполнять свою работу. Иногда, единственный способ эффективно сгладить ситуацию – это реорганизация команд и минимизация рабочих контактов конфликтующих сотрудников. Также может быть полезно дать сотрудникам, вовлеченным в ситуацию, время остыть прежде, чем они снова будут работать вместе. [7; c.45]
Помните, что цели компании стоят на первом месте и если конфликт продолжится, это может серьезно повлиять на производительность. Один токсичный работник может нанести ущерб всей компании, поэтому не стоит держаться за него, если он мешает работать коллективу.
Часто истинная причина спора спрятана за эмоциями. К тому времени, когда проблема доводится до сведения менеджера, ссорящиеся сотрудники уже могли перейти к конфликтному поведению.
Чтобы выйти за пределы этой эмоциональной стены, попросите каждого сотрудника сформулировать проблему спокойно. Разберитесь в сути дела, чтобы найти эффективное решение, которое поможет избежать подобных инцидентов.
Большинство сотрудников хотят, чтобы их выслушали, поэтому попросите каждое причастное лицо объяснить свою сторону истории. Прежде чем решить, встречаться ли с несогласными сторонами вместе или по отдельности, попытайтесь оценить степень враждебности между ними. Помните, что вы здесь, чтобы обсуждать факты, а не эмоции. [11; c.105]
Что бы ни делали, не принимайте ничью сторону. Это только ухудшает положение. необходимо быть максимально объективными.
Для успешного разрешения конфликта важно, чтобы компания обучала руководителей и менеджеров методам работы с конфликтным поведением. Плохо подготовленные менеджеры могут ухудшить ситуацию, что приведет к увольнению сотрудников и даже увеличению текучести кадров.