Справочно-информационная и экспертная составляющая конфликтологического консультирования.

Введение

За последнее время необычайно возрос общественный и профессиональный интерес к вопросам медиации и фасилитации. Медиация рассматривается как процесс вмешательства в различного рода конфликты, споры, разбирательства. Это процесс, в ходе которого участники с помощью посредника последовательно выявляют проблемы и пути их решения. Нейтральный посредник помогает ослабить конфликт, подготовить почву для поиска альтернативных решений, которые бы устраивали обе стороны. Медиация отличается от других способов разрешения конфликта – консалтинга, прямых переговоров, арбитражного и судебного разбирательств, – с её помощью может быть лучше понят сам конфликт, а вследствие этого переведен на более управляемый уровень. Из-за небольшого количества литературы и информации эти технологии еще недостаточно изучены в России, а, следовательно, не очень популярны. Данная работа описывает различные аспекты медиации.
Цель работы – проанализировать справочно-информационную и экспертную составляющую конфликтологического консультирования.
Задачи:
1.Рассмотреть структуру и типы конфликтов;
2.Изучить медиацию, как способ вмешательства в конфликт;
3. Охарактеризовать стадии медиаторского процесса.
Объект – процесс регулирования конфликта
Предмет – справочно-информационная и экспертная составляющая конфликтологического консультирования.
Методы: анализ, сравнение, обобщение.




1.Структура и типы конфликтов

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством. На основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или (мнений, взглядов, оценок).
Выделяется два признака, для уяснения сути конфликта :
Первый, это конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта. Второй, это конфликт всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического).
Исходя из выше сказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта.
Необходимым и достаточным условием возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а так же состояния противоборства между ними.
Структурные элементы конфликта
Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.
Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.
Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, идей, идеалов, убеждений).
Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознание субъектов конфликтного взаимодействия.
Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или переговорном процессе.
Итак, причиной конфликта могут стать только те события (действия, решения, обстоятельства), которые затрагивают интересы членов коллектива. А интересы членов коллектива (группы), как уже говорилось, выражаются в занимаемых членами группы психологических позициях. Так вот, какое- либо событие может стать предметом конфликта. То есть породить конфликтную ситуацию, если в результате этого события некоторые члены группы будут поставлены перед необходимостью. Изменить свои психологические позиции на менее выгодные, то есть пострадают, будут прямо или косвенно ущемлены интересы.
Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт .
Внутриличностный конфликт – это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов). Одной из наиболее распространенных форм такого конфликта является ролевой конфликт, когда к одному сотруднику предъявляют противоречивые требования, даются противоречивые задания или требуют взаимоисключающих результатов. Ролевой конфликт зачастую имеет в своей основе перегрузку работника должностными обязанностями или когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями (внеплановые командировки и задания на выходные дни и т. п.). Внутриличностный конфликт позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я – высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволят высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой конфликт полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку .
Межличностный конфликт является наиболее распространенным, но в различных организационных окружения проявляется по-разному. Это может быть столкновение личностей с разными чертами характера, взглядами, ценностями или борьба руководителя за ограниченные ресурсы или лидерство. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями. Например, два маркетолога работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять свою точку зрения. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, с которым относятся приспособление, уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.
Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремиться добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации.
Конфликт между личностью и группой.
Конфликт такого типа характерен для неформальных групп, в случае несовпадения ожиданий индивида с правилами и нормами группового поведения. Он характерен также для производственных групп, когда для производственных задач руководитель начинает применять непопулярные меры административного взаимодействия.
Межгрупповой конфликт.
Такой конфликт характерен для сложных организационных структур и возникает, как правило, из-за несоответствия целей линейных и функциональных подразделений, разных критериев оценки результатов труда, узости специализации и т. п. Среди неформальных групп такие конфликты могут возникать по причинам соперничества личности. Характерным межгрупповым конфликтом является непрекращающаяся борьба между профсоюзами и администрацией.




















2.Медиация, как способ вмешательства в конфликт

Медиация – это процесс, в ходе которого участники конфликта с помощью нейтрального посредника (медиатора) планомерно выявляют проблемы и пути их решения, ищут альтернативы и пытаются достичь консенсусного соглашения, которое соответствовало бы их интересам. Имеет смысл сразу же заметить, что у медиаторской процедуры много общего с технологией фасилитации. Более того, иногда фасилитатора называют медиатором и наоборот. Медиацию (посредничество), в первую очередь, следует понимать как процесс, позволяющий продвигать конфликт в сторону его разрешения. Медиация - это целенаправленное вмешательство, способное сначала ослабить конфликт, затем подготовить почву для принятия взвешенных решений, и, наконец, разрешить некоторую проблему .
Даже если не все элементы спора разрешаются, существующий конфликт с помощью медиации может быть лучше понят его участниками и переведен на управляемый уровень.
Медиация идеально подходит для разрешения спорных ситуаций, имеющих в основе значительное число проблем и предполагающих продолжение взаимоотношений сторон, поскольку она способна создать модель взаимодействия, пригодную для разрешения будущих конфликтов. Важно подчеркнуть, что медиация представляет собой в большей степени интерактивный процесс и в меньшей - обычное межличностное взаимодействие.
Разумеется, что особенности индивидуального поведения участников, способные вызвать проблемы, могут быть обсуждены. Однако в том случае, если они не блокируют процесс медиации, личность не является главным фокусом данной процедуры.