Аспекты формирования системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника

1. Теоретические аспекты формирования системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника
1.1 Понятие и этапы карьеры
Карьера – это стремление достичь больших результатов. С научной точки зрения карьера – это субъективно-осознанные суждения работником о своем трудовом будущем и ожидаемые цели, удовлетворенные трудом. В целом карьера – это процесс продвижения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными обществами или организациями. Это должностные ступени, ступени квалификационной лестнице и связанные с ней разряды. Статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации. В основном делается определенный оклад за это. Уровни материального вознаграждения и материального дохода .
Виды карьеры: занимать должность, позволяющую выполнять те виды деятельности, которые соответствуют его самооценке; иметь работу либо должность творческого характера; стать высококвалифицированным специалистом в области своего дела, ориентируясь на развитие и рост профессионализма и компетентности; работать в должности, позволяющей достичь определенной степени независимости; иметь хорошую работу, которая стабильно оплачивается и предусматривает получение дополнительных доходов; получить работу, позволяющую выполнять служебные обязанности в условиях благоприятной среды и так далее.
По среде рассмотрения:
1. Профессиональная карьера. Характеризуется тем, что сотрудник проходит конкретные стадии развития.
2. Внутриорганизационные – это последовательная смена работы в рамках одной организации.
По направлению движения: вертикальная – постоянно на более высокую ступень; горизонтальная; центростремительная – приближение к руководствую.
Для того, чтобы сделать успешную карьеру, необходимо эффективно работать и постоянно самосовершенствоваться. Но если секрет так прост, то почему большинство жаждущих успеха, так и не смогут насладиться этим этапом, и оставляют попытки достичь желаемого после череды неудачных попыток.
Прежде всего, следует сказать, что карьера не определяется числом успехов или неудач. Успешная карьера – объединяющее понятие, состоящее из умений, навыков и роста знаний человека. Профессиональную карьеру можно развивать как внутри одной выбранной специализации, так и по линии транс профессионализации, когда человека овладевает дополнительными навыками и опытом, связанных с расширением не только используемых инструментариев, но области деятельности в целом.
Кроме того, карьерный рост может быть не только вертикальным (должностной), но и горизонтальным (продвижение внутри отдельной организации) и центростремительным – продвижение к центру управления. Оценивая результаты своей работы, человек должен учитывать не только то, каким количеством людей он руководит, но и то, насколько важно его мнение в принятии решений для будущего компании, и то, какими знаниями (в сравнении с предыдущим периодом) он уже обладает.
1.2 Факторы, влияющие на успешность деловой карьеры
Рассмотрим наиболее известные классификации факторов развития карьеры. Например, О. Богатырева говорит о зависимости карьеры от внешних и внутренних факторов, связанных, соответственно, с организационными и личностными конструктами. Более широкую классификацию факторов карьерного успеха предлагает Дж. Гринхаус. Он обобщает семь групп характеристик, связанных с профессиональным успехом: стратегии карьеры, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, организационные характеристики и характеристики личности. По мнению Е.Г. Молл на развитие карьеры могут влиять ситуационные, институционализированные и индивидуальные факторы развития личности
Карьера сотрудника зависит не только от него самого (как бы парадоксально это ни звучало), но и от внутренних и внешних факторов карьеры, точнее, от способов взаимодействия с ними .
К внешним факторам, воздействующим на успешность карьеры, относятся: общие (внеслужебные и внепрофессиональные взаимоотношения) – семья, политика, культура; специальные (профессиональные) – кадровая политика и закономерности кадрового продвижения, правовые нормы, условия труда. Например, каким бы талантливым ни был новоиспеченный сотрудник, кадровая политика не позволяет повышать его в должности, если стаж меньше 1 года.
Существуют и внутренние факторы, влияющие на успешность карьеры: уверенность в собственных силах, амбициозность, стремление к лидерству. Амбиции способны окрылять человека, а окрыленный человек не будет просто лежать в нужном направлении, а с энтузиазмом подходить к решению производственных задач; профессиональные знания и опыт; интерес к новым знаниям и опыту; способности человека и сфера его интересов; здоровье и стрессоустойчивость. Некоторые уступают первенство другим, лишь по причине страха перед неудачами. В отдельно взятых ситуациях (телевиденье, радио), особое внимание отводится наличию/отсутствию дефектов внешности или речи. В противовес к факторам, способствующим развитию карьеры, существуют и те, которые замедляют этот процесс, изменяют его направление и даже полностью тормозят.
Среди факторов, тормозящих карьеру, выделяют сдерживающие и оказывающие сопротивление факторы. Если сдерживающие факторы напрямую зависят от уровня внутренних ресурсов человека, то повлиять на факторы сопротивления сотруднику не всегда под силу. Самыми распространенными примерами факторов сопротивления является конкуренция со стороны коллег, а также боязнь руководителя, что подчиненный может занять его место.
1.3 Методики анализа и развития системы управления карьерой
Один из важнейших инструментов кадрового управления в организации – это планирование карьеры персонала. Планирование карьеры сотрудника может осуществляться на различных уровнях – в нем должен принимать участие как сам работник, так и менеджеры по персоналу. Эффективное планирование карьеры и лидерство позволят значительно повысить общую результативность экономической деятельности организации и решить множество вопросов .
На первый взгляд может показаться, что планирование карьеры – это задача непосредственно самого сотрудника, который приходит устраиваться на работу или планирует свою будущую трудовую деятельность. Подобного мнения часто придерживаются руководители и кадровые специалисты. Однако современные тенденции кадрового дела и управления персоналом отрицают подобный подход. Так, эффективный менеджмент предусматривает постоянное участие в карьере сотрудника специалистов HR-отдела, с привлечением непосредственных руководителей работника и его коллег. Так, планирование карьеры и управление ей позволяет однозначно решить следующие вопросы:
1. Обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, препятствовать его снижению и создавать определенные перспективы для сотрудников.
2. Сформировать кадровый резерв на предприятии на случай ухода работников на важных должностях.
3. Создать условия для повышения эффективности труда всех без исключения сотрудников.
4. Обеспечить развитие организации и персонала в качественном направлении.
5. Сформировать и поддерживать лояльность к предприятию среди трудящихся .
Прежде, чем рассматривать непосредственно процесс планирования карьеры, необходимо понять, что же представляет собой карьера в данном контексте, и какие есть виды продвижения по карьерной лестнице. Так, определение карьеры чаще всего рассматривается как общий профессиональный путь сотрудника в рамках какого-либо предприятия, или непосредственно движение по данному пути. Соответственно, продвижение по карьере может разделяться на несколько видов, в зависимости от того, в каком направлении изменяются обязанности, ответственность и задачи сотрудника. Так, продвижение по карьере может быть:
1. Горизонтальным. В данном случае сотрудник остается на одной и той же должности, или перемещается в рамках одинаковых по статусу специализаций. Однако, он может повышать свою квалификацию в рамках своих должностных обязанностей, и, соответственно – при правильном планировании карьеры, в данном случае также будет повышаться и его доход.
2. Вертикальным. Подобное продвижение по карьерной лестнице предусматривает непосредственное изменение должности работника, повышение его статуса, увеличение зон ответственности и расширение полномочий. В данном случае работник в рамках продвижения в карьере приобретает новый статус в рамках предприятия и растет в первую очередь как руководитель, а не как специалист. Ветрикальное продвижение по карьере также может предусматривать определенное его разделение на несколько видов.
Типы вертикального продвижения могут быть:
1. Линейными. В этой ситуации каждый работник последовательно перемещается по иерархической лестнице. Чаще всего подобное карьерное продвижение достаточно строго регламентировано внутренними нормативными документами. Наличие линейной карьеры характерно для государственных учреждений или компаний с жесткой и строгой корпоративной культурой.
2. Нелинейными. Подобное отношение к планированию карьеры не обязательно предполагает строгого последовательного продвижения по цепочке иерархии на предприятии. В данном случае квалифицированный сотрудник, обладающий должными навыками, может «перескочить» через несколько ступеней, а вакантная должность передается в первую очередь наиболее способным работникам.
Помимо этого, различаются карьеры и по методикам мотивации работников и их личной заинтересованности. В данном вопросе можно рассматривать следующие типы планирования карьеры:
1. Монетарный. В данном случае карьерное развитие заключается в первую очередь в повышении дохода работника, без каких-либо конкретных целей и изменений в получении статуса, должности, профессионального роста.
2. Властный. Этот тип карьеры в первую очередь основной целью имеет расширение полномочий и статуса работника в рамках его профессии и общего социального статуса, без обязательного повышения по должности.
3. Центростремительный. Означенный тип карьеры предусматривает стремление к занятию руководящих должностей и увеличению оказания влияния на деятельность всего предприятия, приближение к наивысшим уровням руководства. При этом статус или оплата труда имеют вторичное значение.
4. Комбинированный. Так как полностью заинтересованных лишь в одном из вышеозначенных типов карьеры работников не существует, то фактически карьерное планирование осуществляется путем комбинирования монетарных, властных и центростремительных мотиваций и рычагов влияния. При этом изменение заинтересованности и принципов мотивации различным образом может также являться составляющей карьерного роста .
Выводы по первой главе
Таким образом, планирование деловой карьеры персонала на сегодняшний день – это неотъемлемый элемент процесса управления фирмой, включающий цели, в достижении которых заинтересованы не только работники, но и фирма. Сюда относятся и пути их достижения. Любому сотруднику свойственны стратегические замыслы, но их трудно определять конкретными целями в долгосрочном плане, то есть во внимание берут в первую очередь ближайшие цели. Разные этапы жизни работника изменяют мотивы его карьерного роста. Все события, оказывающие влияние на продвижение сотрудника по карьерной лестнице, предусмотреть нельзя. Стратегия развития должна сводиться к соответствующей организации деятельности по обеспечению оптимального продвижения персонала в социальной или профессиональной сфере в условиях неопределенности будущих изменений жизнедеятельности.
Глубокое содержание понятия целей карьеры делает планирование достаточно сложным, поэтому и сама цель не сводится только к определенной работе, должности, месту на карьерной лестнице. Цель карьеры может намечаться только тогда, когда есть причины, по которым сотрудник желает занимать какую-либо должность или ступеньку в иерархии. Карьерные цели могут формироваться постоянно. Цели человека изменяются по мере роста профессионализма. Функция управления целями в системе карьерного менеджмента должна быть реализована.
2. Анализ системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника на предприятии АО «Газпром газораспределение Петрозаводск»
2.1 Общая характеристика АО «Газпром газораспределение Петрозаводск»
Акционерное общество «Газпром газораспределение Петрозаводск» входит в Группу «Газпром межрегионгаз» и является современным, динамично развивающимся предприятием, способным качественно решать поставленные задачи.
АО «Газпром газораспределение Петрозаводск» (до 20 января 2012г. – ЗАО «Карелтрансгаз») ведет отчет своей истории с 26 сентября 1996 года, когда в соответствии с Соглашением между Правительством Карелии и предприятием «Лентрансгаз» от 18.03.1996г., было принято решение о его создании. На протяжении свыше 20 лет мы обеспечиваем бесперебойное, безопасное и безаварийное газоснабжение потребителей Республики Карелия, транспортируем газ по газопроводам и реализуем его конечным потребителям, а также проектируем, строим и обслуживаем объекты газового хозяйства.
Значение газификации региона трудно переоценить. С переводом на газ резко сокращается количество потребителей нефтяного топлива, улучшается экологическая обстановка и повышается качество жизни в республике .