ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы заключается в том, что система подбора персонала на современном предприятии является одной из главных задач формирования трудового потенциала предприятия, имеющего высокий профессионально – квалификационный уровень. Отбор персонала в компанию представляет собой деятельность кадровой службы предприятия в части поиска и определения соответствия соискателей требованиям, предъявляемым к конкретной должности.
Процессы подбора персонала заключаются в проведении комплексной системы оценки кадров, анализа необходимой документации и сведений для принятия решения о приеме соискателя на работу. При отборе персонала компания использует множество различных технологий и методов (анкетирование, тестирование и собеседование), которые в своей совокупности определяют, будет ли соискатель принят на работу на данное предприятие.
Таким образом, основной задачей системы подбора кадров в предприятие является своевременное обеспечение и удовлетворение потребностей организации в кадрах. Здесь следует учитывать их текущие и перспективные планы, количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов. В связи с этой задачей система подбора персонала выполняет функцию поиска и нахождение такого кандидата, чьи профессиональные и личные качества полностью отвечают требованиям организации.
Процесс подбора персонала может включать в себя первичное знакомство с кандидатами, сбор и обработку полученной о них информации, оценку качеств и основных характеристик кандидата, сопоставление этих качеств с требованиями по вакансии, сравнение претендентов на одну должность и выбор подходящего, утверждение и наем кандидата, заключение с ним трудового договора.
Таким образом, объектом данной работы выступает система подбора персонала как важная часть кадровой политики.
Предметом данной работы является система подбора персонала на современных предприятиях.
Цель исследования заключается в комплексном анализе системы подбора персонала компании, определение его роли на современных предприятиях.
В связи с этой целью ставится ряд задач:
 Определить экономическое содержание и роль системы поиска, привлечения и подбора персонала
 Выявить основные функции и задачи кадровой службы в рамках отбора персонала
 Исследовать основные методы и технологии поиска, привлечения и подбора персонала
 Выявить основные методы при отборе персонала в компанию
 Определить основные проблемы кадровой политики «Сибуголь»
 Разработать направления совершенствования кадровой политики компании в части поиска, привлечения и отбора персонала.
Таким образом, структура работы будет включать в себя две основных части. В первой главе будет анализироваться система подбора персонала компании, ее задачи, функции и этапы. Во второй части будет проведен анализ принципов кадровой политики компании, основных методов реализации системы поиска, привлечения и подбора.
Для раскрытия данной темы были использованы различные публикации и исследования современных специалистов в области проблем управления персоналом на предприятии, электронные книги по менеджменту и ресурсы Интернет.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность системы подбора персонала

Современные предприятия часто озадачены проблемой с отбором и расстановкой персонала. Проблема, связанная с отбором сотрудников состоит из некоторых частей:
- Где взять необходимых сотрудников?
- Как избрать нужных сотрудников из приходящих на собеседование?
- Каким образом повысить квалификацию сотрудников?
- Какую стратегию выбрать для правильного руководства персоналом?
Проблема с поиском и отбором нужных сотрудников является вопросом кадровой службы предприятия, которая занимается отбором персонала. Такая служба должна быть в любой компании. Поэтому служба по работе с персоналом компании должна организовывать рекламу и искать соискателей на вакантные должности.
Система подбора персонала на современном предприятии является одной из главных задач формирования трудового потенциала предприятия, имеющего высокий профессионально – квалификационный уровень.
Подбор персонала в компанию представляет собой деятельность кадровой службы предприятия в части поиска и определения соответствия соискателей требованиям, предъявляемым к конкретной должности. Процессы отбора персонала заключаются в проведении комплексной системы оценки кадров, анализа необходимой документации и сведений для принятия решения о приеме соискателя на работу.
Таким образом, систему подбора персонала на предприятии можно представить следующим образом:

Рисунок 1.1 - Система подбора персонала на предприятии [16]

Таким образом, основной задачей системы подбора кадров в предприятие является своевременное обеспечение и удовлетворение потребностей организации в необходимых по качествам и опыту кадрах. Здесь следует учитывать их текущие и перспективные планы, количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов. В связи с этой задачей система отбора персонала выполняет функцию поиска и нахождение такого кандидата, чьи профессиональные и личные качества полностью отвечают требованиям организации [14, c.122].
Подбор персонала представляет собой комплексную кадровую технологию, которая обеспечивает соответствие деловых, личных и психологических качеств соискателей требованиям, установленным к должностям на предприятии.
Таким образом, подбор персонала связан с изучением психологических и профессиональных качеств работников с целью установления их пригодности для выполнения рабочих обязанностей должностей и выбора из претендентов наиболее подходящих сотрудников с учетом уровня их квалификации, личных и деловых качеств и т.д.
Как социальный институт подбор кадров представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на обеспечение формирования такой структуры персонала компании, количественные и качественные характеристики которой полностью отвечают целям компании.
С точки зрения содержания подбор персонала связан с идентификацией, сопоставлением, соотнесением требований организации к характеристикам собственного персонала.
В процессе подбора происходит поиск необходимых работников на определенные должности, к которым установлены требования организации.
Таким образом, деятельность по подбору персонала в компанию является сложным процессом, осуществляемым кадровой службой, но от успешности которого зависит благосостояние и эффективность работы предприятия.

1.2.Методы, принципы и инструменты подбора персонала

Ключевыми элементами системы подбора персонала компании являются основные принципы, которые обеспечивают эффективность этой деятельности. Основными принципами отбора персонала являются [19, c.6]:
 Принцип плановости
 Принцип альтернативности
 Принцип активного отбора
 Принцип соответствия
 Принцип перспективности
 Принцип сменяемости.
Рассмотрим более подробно содержание каждого принципа (Таблица 1).

Таблица 1.1 - Принципы подбора персонала [19, c.6]
Принцип Содержание
Плановость Все мероприятия по отбору персонала осуществляются планомерно, основываются на плановой потребности предприятия в кадрах, должны согласовываться со стратегией и перспективами развития организации
Альтернативность Организация стремится привлечь как можно больше соискателей, тем самым увеличивая вероятность отбора необходимых кадров
Активный подбор Компания проводит постоянную работу с кандидатами на вакансии, применяя активные и непрерывные методы поиска персонала
Соответствие Компания оценивает наличие у кандидатов тех знаний, качеств, опыта, которые бы точно соответствовали открытой в компании вакансии
Перспективность Одной из задач систем отбора персонала является создание специального кадрового резерва для будущего обеспечения себя трудовыми ресурсами
Сменяемость Избежание ситуации застоя кадров, соблюдение рациональных пропорций молодых и опытных кадров

Таким образом, данные принципы обеспечивают бесперебойную и эффективную работу кадровой службы предприятия по отбору персонала.
Процесс формирования системы подбора персонала включает в себя несколько уровней [9, c.77]:
1. Определение количественной потребности предприятия в определенных кадрах в плане текущей потребности (оптимальное количество сотрудников, необходимых для работы всего предприятия) и долгосрочной потребности (сотрудники, необходимые для дальнейшей реализации стратегии компании)
2. Разработка должностных инструкций, в которых излагаются основные задачи, требования к образованию и навыкам соискателя, отражение границ ответственности и полномочий сотрудника
3. На основе должностных инструкций формируется профиль требований к будущему работнику (описание идеального работника, подходящего для данной должности)
4. Формируется философия отбора и найма персонала, которая бы отвечала стратегии компании в области управления персоналом (например, поиск новых молодых ресурсов, принцип долгосрочности трудовых отношений между работником и работодателем и т.д.).
Процесс подбора персонала может включать в себя первичное знакомство с кандидатами, сбор и обработку полученной о них информации, оценку качеств и основных характеристик кандидата, сопоставление этих качеств с требованиями по вакансии, сравнение претендентов на одну должность и выбор подходящего, утверждение и наем кандидата, заключение с ним трудового договора.
Подбор кадров является важнейшей функцией системы управления персоналом. В отборе персонала можно выделить следующие этапы:
1. Оформление анкетных данных кандидатов
2. Анализ имеющихся рекомендаций
3. Собеседование на должность
4. Диагностика профессиональных, личных и деловых качеств
5. Медицинская диагностика
6. Анализ результатов проведенных испытаний
7. Принятие на работу.
Таким образом, принципы и этапы подбора персонала соответствуют заявленным целям кадровой службы в поиске нужных кадров и общей стратегии развития предприятия.

Рисунок 1.2 - Общая схема подбора персонала в компании [15]

Таким образом, независимо от того, о каком этапе подбора идет речь, для установления сте¬пени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям должен использоваться целый ком¬плекс различных методов, на¬правленных на всестороннюю оценку кандидатов.
Рассмотрим основные формы подбора персонала [7, c.176]:
 объявления в СМИ;
 привлечение тех кандидатов, которые сами размещают свое резюме;
 поиск среди друзей, знакомых, родственников;
 «охота за головами» («head-hunting»);
 кадровые агентства.
Работодатель может выбрать один из двух возможных вариантов. В первом случае отбор персонала происходит собственным специалистом кадровой службы, во втором – с помощью агентств.
Таким образом, ключевым критерием выбора варианта подбора персонала являются финансовые ресурсы компаний, уровень профессионализма специалистов по отбору персонала.
Наконец, рассмотрим основные виды отбора персонала [15, c.100]:
 медицинский,
 физический,
 профессиональный,
 психологический.
Физический отбор оценивает уровень физического развития кандидатов на должность.
Медицинский отбор оценивает состояние здоровья кандидата требованиям к конкрентной профессиональной деятельности. То есть кандидат должен пройти медицинскую комиссию для подтверждения своей способности исполнять обязанности в данной должности.
Профессиональный отбор оценивает представленные кандидатами документы об образовании.
Психологический отбор оценивает соответствие психофизиологических личностных качеств кандидатов требованиям к профессиональной деятельности.
Таким образом, в настоящее время существует много способов поиска и подбора персонала, каждый из которых имеет свои преимущества для различных организаций.
 
2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «СИБУГОЛЬ»

2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия

ООО «Сибуголь» – красноярское предприятие по подготовке и разработке угольных месторождений.
«Сибуголь» занимается добычей бурого угля на участках "Новый" и "Восточный" Большесырского месторождения расположенного на территории Балахтинского района Красноярского края.
Предприятие ООО «Сибуголь» создано в 2001 г.
В декабре 2006г. получена лицензия КРР 01685 ТЭ на добычу бурого угля на участке «Новый» Большесырского месторождения. Запасы в пределах установленного горного отвода составляют 71193 тыс. тонн угля марки 3БР.
В течение 2007 года был выполнен проект и получены необходимые согласования для начала производства горных работ.
Параллельно с разработкой проекта приобретено горно-транспортное оборудование.