Главные понятия корпоративной и профессиональной культуры.

ВВЕДЕНИЕ
Большинство авторитетных специалистов в области бизнеса соглашаются с тем, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: «культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура».
Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. Писаные и неписаные правила поведения складывались в профессиональных сообществах еще в средние века, причем нарушение их могло повлечь за собой исключение из сообщества.
Традиционно корпоративная культура рассматривается как объект управленческого воздействия, целью которого является удовлетворение потребностей внутренней контактной аудитории – персонала, и вследствие этого, повышение эффективности деятельности организации.
Под влиянием корпоративной культуры складывается поведение отдельных работников организации. В основе корпоративной культуры: потребности личности и потребности организации. Следует добавить, что как нет двух абсолютно одинаковых людей, так нет и двух одинаковых культур организаций.
Влияние корпоративной культуры на потенциальный рост стоимости осуществляется в трех направлениях: в росте трудовой мотивации и вовлеченности сотрудников в процессе труда, в росте репутации компании как работодателя и в совершенствовании этики общения с клиентами и партнерами.
Это приводит к увеличению производительности, лояльности сотрудников и партнеров, инновационной активности и эффективности. Таким образом, можно говорить о влиянии корпоративной культуры на другие компоненты интеллектуального капитала – инновационный капитал и партнерский, сетевой капитал.
Нездоровая корпоративная культура может вызвать оппортунистическое поведение персонала.
Проблема ограничения и предотвращения оппортунистического поведения является актуальной по нескольким причинам: повсеместность контрактных отношений влечет за собой возможность проявления оппортунизма при любых взаимодействиях субъектов.
Оппортунистическое поведение порождает высокие трансакционные издержки, связанные с его предотвращением и ограничением. До настоящего времени анализ всех форм проявления оппортунизма остается сложной и не до конца исследованной задачей.
Профессиональная культура – это интегративное понятие, отражающее достигнутый трудовой деятельности уровень мастерства; означает творчески-созидательное отношение к труду, способность к принятию решений и их оценки одновременно с двух позиций – конкретно-технологической и социокультурной; формируется на основе конструктивногообъединения профессиональной и социальной компетентности.
Тема корпоративной культуры и профессиональной вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций.
Причем, с одной стороны, она изучается «кабинетными» учеными совершенно разных направлений - психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению и др., а с другой стороны - разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами.
«Теоретики» внимательно изучают достижения «практиков», те, в свою очередь, штудируют академические издания и монографии.
Целью данной работы является определение главных понятий корпоративной и профессиональной культуры.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
- определить понятие и сущность корпоративной и профессиональной культуры;
- охарактеризовать актуализацию внутренней мотивации в современной профессиональной культуре.
1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Корпоративная культура и ее разновидности
Термин «корпоративная культура» появился в XIX в. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. Со временем это понятие распространилось и на другие сферы, и в настоящий момент ни у кого не возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для успешного функционирования и процветания любой организации.
Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов:
- представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;
- ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;
- модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);
- стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);
- действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения “начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”);
- нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);
- пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);
- принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);
- символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).
При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).
Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение [2, c. 3].
Зачастую корпоративная культура складывается спонтанно и не выполняет в полной мере возлагаемых на нее функций.
Между тем, формирование корпоративной культуры должно вестись целенаправленно и последовательно. Профессиональное сообщество уже начинает осознавать это. К примеру, вот выписка из Кодекса этики российского библиотекаря: «в отношениях с коллегами библиотекарь… участвует в формировании корпоративной культуры коллектива и следует ей в целях эффективной совместной работы и товарищеской взаимопомощи».
Конечно, легче всего создавать корпоративную культуру “с нуля”. Но это возможно лишь при образовании новых организаций. Большинство же функционирующих в России учреждений существуют не один десяток лет и имеют уже устоявшуюся систему внутренних ценностных ориентиров, убеждений и правил поведения.
При формировании корпоративной культуры следует проводить корректировку вышеперечисленных элементов (замену нежелательных / устаревших ценностей, норм и правил на элементы, отвечающие современным реалиям). Причем делать это следует постепенно и тактично во избежание резкого сопротивления и неприятия нововведений со стороны сотрудников (особенно с большим стажем работы в данной организации).
В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации и ее персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса организации в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии.
Отличительные черты негативной корпоративной культуры:
- апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;
- понижение уровня личной ответственности;
- формальный подход к выполнению служебных обязанностей;
- высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными подразделениями, так и с внешним миром);
- наличие слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих ее авторитет и репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности [14, c. 5].
В менеджменте как теории управления производством широко используется понятие «корпоративная культура». Корпоративная культура является мощной силой, облегчающей поиск решений в сложных ситуациях. Корпоративная культура способствует благоприятному исходу конфликтов в коллективе.
Корпоративная культура – это клей, удерживающий разных людей вместе, благодаря чему получается общность под названием организация (как из отдельных страниц создается книга). Различные виды корпоративной культуры представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 – Виды корпоративной культуры
1.2 Корпоративная культура как инструмент достижения целей предприятия
Корпоративная культура – это не какое-то отдельно существующее явление, которое никак не связано с эффективностью функционирования компании, а, наоборот, именно организационная культура определяет отношение работников к выполняемым ими профессиональным обязанностям. А от этого зависит общий результат деятельности коллектива.
Корпоративная культура – специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, проявляющийся в системе используемых ценностей, разделяемых членами организации благодаря целенаправленным действиям субъекта управления по «привитию» работникам единых культурных стереотипов поведения.
Однако данное определение не полностью отражает смысл данного понятия, поскольку рассматривает корпоративную культуру только как результат целенаправленного формирования субъектом управления, поэтому исключает стихийно формирующуюся корпоративную культуру.
Е. Н. Шейн дает другое определение: «Корпоративная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» [12, c. 54].
В данном определении вызывает сомнение тезис о полном нерефлексивном принятии всех норм и правил. Такое понимание ведет к представлению о неизменности однажды сформированных норм.
Для каждой компании должен быть индивидуальный подход, в то же время есть и некоторый стандартный набор, который в одинаковой мере