Оценка персонала на государственной (муниципальной) службе

Актуальность темы связана с тем, что развитие муниципальной службы в Российской Федерации за последнее десятилетие в большей степени, чем когда-либо ранее, определяется качественными и количественными изменениями в ее кадровом составе. Число муниципальных образований увеличилось в ходе реформы органов местного самоуправления более чем на 24 тысячи, а количество муниципальных служащих возросло до 340,1 тыс. Заметно повысился их общеобразовательный и профессиональный уровень, произошел существенный сдвиг в структуре их мотивации, служебных ориентациях и социальных ожиданиях.
Работа с муниципальными кадрами, ориентированная на эффективное развитие их профессионального, творческого потенциала, предусматривает применение тонких и специфических средств воздействия. В качестве таковых выступают кадровые технологии.
Проблема состояния кадрового потенциала муниципальной службы, его реализации и дальнейшего успешного развития носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость изучения и последующего учета экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов, определяющих эффективность этого потенциала.
Кадровая политика сложна и многогранна, поэтому устранение проблем кадровой политики являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу. Требуются выявление, осмысление и устранение препятствий для совершенствования современной кадровой политики и всех ее элементов. Она должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний.
Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента: Л.В. Адамская, Б.Ф. Андреев, БА.В. Белова, А.С. Большаков, В.И. Маслов, В.П. Грузинов, Е.А. Кобец и др.
Несмотря на то, что вопросы совершенствования разработки эффективных систем мотивации персонала предприятия нельзя отнести к числу малоразработанных, однако, попытки адаптировать классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий, схем и методов мотивации. Кроме того, в условиях экономического кризиса и необходимости обеспечения роста отечественной экономики они приобретают особую актуальность и требуют дальнейшего исследования в изменившихся условиях хозяйствования.
Объект исследования – Городская Управа Калуги.
Предмет исследования – кадровая оценка персонала Городской Управы Калуги.
Основная цель данного исследования заключается в рассмотрении оценки персонала на государственной (муниципальной) службе.
Для достижения поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
 раскрыть понятие и сущность мотивации;
 изучить мотивационную систему как фактор повышения эффективности организации;
 исследовать организацию оценки системы мотивации персонала;
 изучить общую характеристику организации;
 рассмотреть оценку мотивации труда персонала организации;
 выявить разработку путей повышения мотивации сотрудников.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЕ
1.1. Сущность и содержание кадровой политики
Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации - её кадровая оценка персонала, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель муниципальной кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
В то же время кадровая оценка персонала - не только функция субъектов государства по распределению кадров. Существует подтвержденное человеческой практикой представление, что ]]характер кадрово-политической деятельности, утвердившийся тип отбора правящего слоя определяют собой не только тип государственного устройства, но и тип социального строения общества, тип народного хозяйства, производственной деятельности и в целом культуры нации.
В разное время об этой особенности управления упоминали Платон, Аристотель, Н.Макиавелли, Ш.Монтескьё, А. Токвиль, Ф.Гальтон, Н.Трубецкой, П.Сорокин, М.Вебер, И.Ильин, К.Поппер, К.Ясперс, Э.Тоффлер, А.Зиновьев и другие. Говоря конкретнее, каждый общественный порядок вырабатывает политику кадровой регуляции, создает те механизмы и технологии для рекрутирования кадров, в которых он нуждается для своего сохранения, укрепления и развития в данное время [4, с. 55].
Муниципальная кадровая оценка персонала в решающей степени способствует укреплению властной вертикали, составляя ее прочный стержень, надежный кадровый каркас, важнейший фактор укрепления государственности. Это органическая часть жизнедеятельности органов государственной власти и управления. Собственно говоря, муниципальная кадровая оценка персонала - важнейший инструмент, с помощью которого распределяется, реализуется, защищается и контролируется власть, а также осуществляется непосредственный доступ к ее истокам и высшим полномочиям. [11, с.29]
Эффективность реализации муниципальной кадровой политики достигается тогда, когда она наиболее полно отражает существенные стороны политико-государственных, экономических, общественных, кадрово-управленческих отношений. Лишь система распределения должностей, основанная на принципах профессионализма и компетентности, отторгающая лукавые коррупционные кадровые схемы, позволяет построить справедливый порядок государственно-правовых и в целом социальных отношений.
Термин «муниципальная кадровая оценка персонала» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации [1, с. 55].
В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Успешная муниципальная кадровая оценка персонала, прежде всего, основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира.
Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров. Оценка персонала за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. [9, с.146]
Большое значение в реализации муниципальной кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. На основании изложенного, можно определить муниципальную кадровую политику, как совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через муниципальную кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Муниципальная кадровая оценка персонала формируется руководством Администрации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.
Целями муниципальной кадровой политики организации являются:
- обеспечение всех структурных элементов (подразделений) организации персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;
- оптимизация затрат организации на содержание наемного персонала;
- обеспечение организационных и социально-экономических
условий, предотвращающих трудовые конфликты в организации и