17. Испытание при приеме на работу.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Испытательный срок в трудовом договоре вводится с целью проверки претендента на долгосрочное сотрудничество. Соответствует ли он определенной должности или нет. Испытание фиксируется в соглашении с соискателем. Его внедрение — право, но не обязанность предпринимателя. При отсутствии оговорки о наличии обязательного испытания, сотрудник автоматически принимается в штат после подписания договора с работодателем.
В условиях экономической нестабильности организации ищут способы минимизации расходов и увеличения эффективности. Правовое регулирование труда предлагает один из таких механизмов — испытание при приеме на работу для проверки деловых качеств работника и соответствия его предлагаемой работе. В свою очередь работник может также оценить условия труда на новом месте работы. Для работодателя привлекательным является упрощенный и экономически менее затратный способ увольнения работников на испытании. Работодатель вправе оставить на работе работников, прошедших испытание, так как на них распространяются только минимальные стандарты труда.
Ч. 1 и ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливают, что работодатель вправе внести в договор пункт об испытании:
-перед подписанием соглашения вновь прибывшим кадром;
-после допуска человека к работе в силу действующей ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
Срок испытаний нельзя утвердить приказом или иным НПА организации за исключением трудового договора. Кроме того, нельзя сократить уже утвержденный срок, даже при отсутствии претензий к специалисту.
Во время испытания профессиональных компетенций, на сотрудника распространяются требования:

-ТК РФ;
-норм колдоговора;
-локальных актов фирмы (в т. ч. инструкции, ВТР и т. д.).
Теоретическая основа работы представлена трудами таких ученых, как Ю.В. Белянинова, К.А. Кондакова, В.М. Лебедева, Л.В. Сальникова, Ю.А. Хачатуряна, И.В. Чернова, и других.
Объектом исследования выступают трудовые отношения, складывающиеся в процессе установления и прохождения испытательного срока при приеме на работу.
Предметом исследования является нормы права, регулирующие испытательный срок в трудовом праве, а также механизм его реализации в правоприменительной практике.
Цель работы – рассмотреть особенности испытательного срока при приеме на работу.
Задачи работы:
- рассмотреть понятие испытательного срока в трудовом законодательстве: некоторые аспекты;
- изучить право работодателя на испытательный срок;
- рассмотреть права и обязанности сотрудника на испытательном сроке;
-проанализировать порядок установления испытательного срока по трудовому законодательству;
- рассмотреть испытательный срок: проблемы правоприменительной практики.
Практическая значимость работы. Содержащиеся в работе положения и выводы могут послужить исходным материалом в последующих исследованиях правовых проблем, связанных с испытанием при приеме на работу, как одним из важнейших условий правильного подбора и расстановки кадров.
Методологию работы составили метод сравнения, анализа и классификации теоретических источников.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и использованных источников, и литературы. В первой главе дана правовая характеристика испытательного срока при приеме на работу, во второй главе рассмотрена практика применения испытательного срока при устройстве на работу.
























Глава I. ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

1. 1. Понятие испытательного срока в трудовом законодательстве: некоторые аспекты

Заключение трудового договора между работником и работодателем представляет собой ответственный шаг, который является началом трудовых отношений. С этого момента стороны приобретают определенный перечень прав и обязанностей по отношению друг к другу. Поэтому работник должен быть убежден в том, что готов и может выполнять взятые на себя обязательства, а работодатель, в свою очередь, должен быть уверен, что работник обладает теми профессиональными качествами, которые являются необходимыми для выполнения поручаемой ему работы. В связи с этим, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусматривает испытание работника при приеме на работу. Правовое регулирование данного вопроса содержится в ст. 70 и ст. 71 ТК РФ.
Несмотря на столь единодушное признание положений об испытании при приеме на работу частью трудового законодательства своих государств, можно наблюдать достаточно значимое расхождение в подходах к регламентации рассматриваемого вопроса у законодателей каждой из стран. Это обусловлено национальными особенностями, спецификой социальной политики каждого государства. Речь идет об обозначении данного института (испытание при приеме на работу, испытательный срок, предварительное испытание), сроках его проведения, регламентации самой процедуры. Кроме того, представляет отдельный интерес и решение такого вопроса, как определение случаев, когда применительно к тем или иным категориям работников трудовой договор заключается работодателем без прохождения испытания. Установление подобных исключений связано, во-первых, с необходимостью защиты прав и законных интересов отдельных работников, а, во-вторых, со стремлением сбалансировать интересы сторон трудовых отношений. Именно по этой причине законодатель включает ограниченные по своему содержанию перечни случаев запрета на установление испытания при приеме на работу в трудовое законодательство своих государств.
«По смыслу ч. 1 ст. 70 ТК РФ, испытание работника – это условие, которое может быть предусмотрено сторонами при заключении трудового договора. Это их право, но никак не обязанность, поэтому стороны должны прийти к соглашению об установлении испытательного срока только в добровольном порядке» . Если стороны не пришли к соглашению о включении в трудовой договор испытания, то трудовой договор может быть заключен без испытательного срока для работника. Также важным является то, что даже если стороны и придут к соглашению об установлении испытательного срока, но не включат данное условие в трудовой договор, то будет считаться, что работник принят на работу без испытательного срока. Об этом сказано в ч. 2 ст. 70 ТК РФ.
Приём на работу персонала несёт в себе определённые риски для руководителей компаний, организаций, связанные с наличием опыта, знаний и умений потенциального работника. Для их минимизации трудовое законодательство предоставляет право работодателю устанавливать при первоначальном трудоустройстве, испытательный срок, на протяжении которого работник может продемонстрировать как свой профессионализм, так неудовлетворительность своей работы. Полагаем, что соискатель работы тоже не застрахован от мошенничества при трудоустройстве или каких-либо форс-мажорных обстоятельств.
Когда и зачем необходим испытательный срок:
Предприниматель берет на работу сотрудника без опыта или с небольшим стажем, молодого специалиста. Цель испытательного срока – проверить, насколько теоретические знания проявляются в профессиональных навыках. Компания берет на должность работника с не профильным образованием или из смежной профессиональной среды. Задача – оценить, как специалист справится с должностными обязанностями.
Профессиональные знания и стаж нового сотрудника устраивают руководство, но есть сомнения в его деловых качествах и коммуникабельности. Каждого нового работника имеет смысл проверить на дисциплинированность. Испытательный срок может быть выгоден не только предпринимателю или руководителю. Вновь принятому сотруднику также нужно узнать, как его примет коллектив, соответствуют ли условия вакансии реальным обстоятельствам.
Проработав небольшой период времени, может выясниться, что реальные требования отличны от тех, что указаны в договоре, заработная плата выплачивается несвоевременно и в меньших размерах, чем было