Планирование труда и потребности в персонале предприятия в ПАО «Лидер Групп»

Введение

Актуальность работы. На сегодняшний день проблема эффективности использования трудовых ресурсов является одной из важных проблем экономики в России. Решив данную проблему, возможно, повысить производительность производства, уровень жизни населения, а также место нашей страны в мировой экономике.
Эффективное современное производство - это широкое применение сложных высокоточных технологий, использование огромного количества внутрипроизводственных связей и информационных потоков в области управления, а также определенная организация трудового процесса, использование стандартов и прогрессивных норм и, конечно же, эффективная система материального стимулирования персонала.
Человеческий потенциал организации является одним из ее конкурентных преимуществ. Это становится особенно важным в сфере услуг, где сотрудники во многом определяют отношение клиентов к компании, уровень обслуживания и общую прибыль предприятия.
Сегодня проблема кадров в бизнесе и сфере услуг стоит очень остро. Прежде всего, это проявляется в нехватке специалистов в определенных областях деятельности. Во-вторых, среди предложений, предлагаемых на рынке труда, недостаточно специалистов, отвечающих профессиональным и личным требованиям организации. В-третьих, динамично развивающейся компании нужны не только сотрудники, но и люди, готовые развиваться и совершенствоваться вместе с организацией. Одним из решений кадровой проблемы, выявленной в организации сферы услуг, является создание кадрового резерва.
Современный бизнес развивается, конкуренция усиливается, поэтому организациям необходимо прилагать все больше и больше усилий для активного развития и достижения успеха. Поскольку профессиональные организации находятся в процессе набора и найма людей, они стимулируют, направляют и оценивают, помогают генерировать новые бизнес-идеи, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы. Компании также воспитывают высокопрофессиональных, ориентированных на успех, поэтому в какой-то момент руководитель отдела кадров компании сталкивается с вопросом: «как обучать?»
Выбор пути зависит от многих факторов: целей и задач, которые компания ставит перед обучением, стоимости прямого и косвенного обучения, времени, выделенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предварительной подготовки), квалификации преподавателей и способности понимать, что разовые мероприятия не дают результатов при решении задач по обучению персонала.
Должна существовать интегрированная система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный мотивирующий фактор для успешной работы сотрудников. Это необходимо для того, чтобы сотрудники видели возможности для своего профессионального и карьерного роста, чтобы они были заинтересованы в успехе компании, формировании ее потенциала.
Практическая значимость исследования заключается в том, что оно может быть использовано на различных семинарах в университетах по предметам: «Экономика предприятия», «Трудовое право» и т.д.
Объект исследования: ПАО «Лидер Групп».
Предмет исследования: планирование труда и потребности в персонале предприятия.
Цель исследования: проанализировать особенности планирования труда и потребности в персонале на примере предприятия ПАО «Лидер Групп» в современных условиях.
Цель предопределяет задачи исследования, которые предстоит решить:
1. Рассмотреть содержание и задачи плана по труду и персоналу;
2. Изучить основные показатели плана по труду и методы их расчета;
4. Провести анализ использования трудовых ресурсов предприятия;
4. Раскрыть понятие, цели, принципы и методы повышения производительности труда;
5. Дать общую характеристику организации;
6. Осуществить планирование роста производительности труда;
7. Раскрыть трудоёмкость работ по выполнению плана производства;
8. Проанализировать планирование классификации способов роста производительности труда по категориям работающим.
Теоретическая основа исходит из того, что в настоящее время имеется огромное количество ученых, изучающих данную проблематику: С.С. Данилова, А.Я. Кибанова, А.Ю. Трусова, Ю.Ю. Прозорова, И.В. Шрамко и др.
Методы исследования: сравнительный метод, метод наблюдения, метод оценки, метод анализа, дедукция.
Структура. Курсовая работа включает введение, две главы, заключение и список литературы. Во введении раскрыты актуальность, цель, задачи, предмет, объект, теоретическая и методологическая база исследования.
Первая глава теоретического характера и в ней исследованы теоретические аспекты социально-трудового планирования.
Вторая глава носит аналитический характер и в ней проведен разработка плана по труду и персоналу на примере предприятия «ПАО «Лидер Групп» .
В заключении обобщены основные выводы и предложения.










1 Сущность и содержание социально-трудового планирования
1.1 Содержание и задачи плана по труду и персоналу

В условиях рыночной экономики задача реализации планов производства и реализации продукции с наименьшей стоимостью жизни и объективированного труда выдвигается на передний план производственно-хозяйственной деятельности предприятия [5, с. 162-187].
Таким образом, детальный экономический расчет плана работы и роль количества сотрудников - одной из важнейших частей тактического плана компании. Среди них рассчитываются показатели производительности труда, определяется численность работников, устанавливается общий фонд заработной платы и средняя заработная плата каждого типа работников и всего предприятия, а также описываются мероприятия по обучению и развитию сотрудников.
При подготовке к работе и планировании персонала выполняются следующие задачи:
 повышение производительности;
 рост производительность средних темпов роста заработной платы;
 реализация экономии рабочей силы и заработной платы;
 повышение материальной заинтересованности каждого сотрудника в конечном результате деятельности компании;
 определение оптимального соотношения численности сотрудников, занятых в производстве, обслуживании и управлении;
 удовлетворение потребностей персонала и повышение их квалификацию.
Предварительными данными для составления тактических планов работы и численности персонала являются: корпоративные стратегические планы, количественные и качественные прогнозы потребностей в персонале, планируемые планы продаж и производства, планы развития технологий и организации производства, затраты на рабочую силу и нормы и стандарты заработной платы.
Планирование работы и персонала включает в себя как количественные, так и качественные аспекты. Количественное планирование определяет показатели плана: рост производительности труда, трудоемкость продукта, численность работников, фонд оплаты труда, средняя заработная плата.
Рабочие и личные планы включают в себя: план производительности, план интенсивности работы и план организации работы. План спроса на персонал: план высвобождения персонала, план набора персонала, план кадрового резерва, план заработной платы, план затрат на набор, высвобождение, обучение и мероприятия по развитию сотрудников, план развития сотрудников, план карьеры сотрудников.
Когда цель управления персоналом определена, спрос на персонал определяется в результате планов продаж и производительности: высвободить его (в случае избытка) или удовлетворить спрос (в случае нехватки).
Что оказывает большое влияние на кадровое планирование, так это финансовое планирование, которое определяет банковский или небанковский характер заработной платы и затраты на развитие персонала.
Качественное кадровое планирование связано с квалификацией работников и их соответствием требованиям. Оно определяет навыки и знания, которыми должен обладать каждый работник, чтобы адаптироваться к рабочему месту.
Планирование потребностей в персонале взаимосвязано с организационной структурой управления предприятием. Она формируется исходя из задач и функций предприятия [12, с. 142-164].
Каждый работник должен выполнять свою задачу - качественно выполнять свои функции; данная зависимость обеспечивает стабильность деятельности компании. В то же время перед персоналом предприятия ставятся задачи с объективными характеристиками: вывести производство на новые рынки, создать новые виды продукции, сформировать стратегию конкурентной борьбы.