Планирование труда и потребности персонала сервисного предприятия

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы связана с тем, что планирование персонала в современных организациях – это одна из основных задач по формированию трудового потенциала сотрудников предприятия, которые имеют квалификацию, навыки и умения работы.
Планирование персонала касается специальной деятельности кадровой службы предприятия, которая направлена на поиск кадров и определение потребности в кадрах.
Планирование персонала имеет важнейшее значение для успешности деятельности компании. поскольку часто в компании отсутствует необходимое количество кадров, то это может негативно повлиять на производительность работы компании. При этом если в компании занято слишком много сотрудников, то это отразится на величине прибыли в негативную сторону из-за повышения расходов по персоналу и заработной плате.
Каждая компания должна уметь четко определить количество необходимых ей для осуществления своей деятельности работников. При этом новые занятые сотрудники должны начать эффективно работать в фирме – для этого необходимо планировать все аспекты их трудовой деятельности.
Планирование труда – это составная часть корпоративного плана компании. цели по персоналу не отличаются от задач компании в целом. Компания решает, сколько и как планировать свой труд, получая от этого нужных по стратегическому развитию результат. Компания обеспечивает себя рабочей силой, создавая рабочие места и занятость для людей.
Цель курсовой работы - комплексный анализ планирования персонала компании.
Объектом данной работы является кадровая политика предприятия, связанная с аспектами работы службы по планированию труда персонала.
Предметом данной работы является система планирования персонала на современном предприятии.
Объект работы – планирование труда и персонала.
В связи с этой целью ставится ряд задач:
 Определить содержание планирования персонала
 Проанализировать основные этапы планирования персонала на предприятии
 Изучить деятельность ресторана на рынке
 Проанализировать структуру персонала компании ООО "Артфуд 0172"
 Выявить основные методы при планировании персонала в данную компанию
 Разработать направления совершенствования кадровой политики компании ООО "Артфуд 0172"
 Оценить эффективность предложенных мероприятий по планированию персонала.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованных источников.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты планирования труда персонала.
Во второй главе проводится анализ планирования персонала в организации.
В третьей главе разрабатываются меры по улучшению планирования труда и подбора недостающих сотрудников.
Методы исследования – анализ, синтез.
Практическая значимость работы состоит в разработке мер по улучшению планирования труда персонала.
Для раскрытия данной темы были использованы труды таких авторов, как Архипова Н.И., Гапонова О.С., Жув Д., Иванова С., Карсетская Е.В., Карташов С.А.





1. Теоретические аспекты планирования труда персонала на предприятиях

1.1. Понятие и функции планирования труда персонала

Сегодня в настоящих условиях хозяйствования предприятия испытывают трудности, связанные с нестабильностью рынка труда, изменением спроса и предложения, качества трудовых ресурсов. Поэтому сейчас важным моментом становится проблема повышения эффективности организации работы работников.
Управление персоналом включает в себя задачи, которые связаны с поиском сотрудников и удовлетворения потребности компании в кадрах и занятости. Как дисциплина, она направлена на поиск качественной рабочей силы.
Управление персоналом – это особая бизнес-функция компании, которая направлена на работу с персоналом.
Процессы по управлению персоналом сегодня становятся все более сложными и трудоемкими, человеческие ресурсы нуждаются в том, чтобы иметь возможности для продвижения, развития, повышения своей квалификации и опыта работы. Для управления персоналом на предприятии создается отдел кадров.
Управление персоналом – зачастую это все элементы и механизмы, которые должны влиять на такой ценный ресурс и актив компании, как кадры. Поэтому данная система становится приоритетной и ей в компании уделяется много внимания.
Сегодня процессы управления сотрудников часто административные, то есть одел кадров разрабатывает пакеты документов, которые содержат информацию о сотрудниках. Отдел кадров стремится внести такие регламенты в их работу, чтобы способствовать росту производительности в целом.
Отдел управления кадрами должен обязательно сопоставлять и избирать тех кандидатов, которые стремятся стать сотрудниками в этой компании. Он разрабатывает требования к их образованию, стажу и опыту работы, квалификации, выставляя резюме на сайте компании и в свободно публикуемых источниках о вакансиях.
Отдел кадров осуществляет прием на работу новых кандидатов, он стремится выбрать лучших, поэтому составляет тесты и проводит индивидуальное интервью с каждым соискателем.
Компания нуждается в понимании своих целей и задач деятельности, в том числе в области управления персоналом, так как это влияет в конечном счете на величину прибыли. Есть определенные требования к кадрам, которые должны обладать подходящим уровнем компетенций и опыта труда, навыками работы.
Компания как главную задачу ставит перед собой обеспечить надлежащее заполнение персонала новыми кадрами, где у каждого сотрудника есть свой перечень задач и функций, которые прописываются в его должностной инструкции.
Управление персоналом базируется в своей основе на наборе, отборе и обучении сотрудников так, чтобы помочь организации достичь своего успеха на рынке и стать более эффективной. Организация также должна заботиться о том, чтобы сохранить и закрепить кадры.
Вспомогательный персонал – это ключевое направление управления персоналом, поскольку он является ценным активом всей организации. Для обеспечения их удовлетворенности и получения доступа ко всем инструментам и ресурсам, необходимо постоянно развивать и совершенствовать систему управления персоналом.
Управление персоналом заключается в процессах планирования, подбора, организации, интеграции и поддержания сотрудников в рабочем состоянии, чтобы организационные, индивидуальные и общественные цели предприятия успешно реализовывались.
Управление персоналом, как правило, является первой ролью, которую специалисты по персоналу берут на себя в своей карьере, и это важно для понимания остальных функций отдела кадров. Как говорится, дьявол кроется в деталях; без тщательного ввода данных, их регистрации и сбора информации ни одна из других функций не была бы возможна.
Таким образом, система управления персоналом - одна из сфер деятельности компании по обеспечению качественных трудовых ресурсов кадровым отделом.
Планирование персонала - это стратегический процесс систематического выявления и анализа потребностей организации с целью определения того, что требуется этой организации с точки зрения размера, типа и качества нанятого персонала для достижения ее бизнес-целей и задач. Процесс направлен на определение наиболее подходящего сочетания опыта, знаний и навыков, необходимых сотрудникам для выполнения своих обязанностей и содействия достижению бизнес-целей и задач.
Планирование персонала (рабочей силы) помогает компаниям набирать и развивать нужное количество сотрудников, обладающих нужными компетенциями, для правильной работы в нужное время. Этот процесс определяет, использует ли организация правильную рабочую силу, способную достичь корпоративных целей и задач высокого уровня путем выполнения задач и действий низкого уровня.
В общем, процесс планирования сотрудников состоит из четырех этапов:
Определение стратегического направления: организация определяет, каким опытом, знаниями и навыками должны обладать сотрудники, чтобы внести свой вклад в достижение бизнес-целей и задач.
Анализ рабочей силы: сотрудники и их компетенции анализируются, чтобы определить, обладают ли они всеми необходимыми знаниями и навыками для выполнения своей работы.
Реализация плана кадрового обеспечения: организация разрабатывает план внедрения, в котором определяются процессы и мероприятия управления документооборотом.
Оценка результатов: организация анализирует результаты, полученные сотрудниками, чтобы определить, достигнут ли успех.
Основными принципами планирования и отбора персонала являются [9, c.6]:
 Принцип плановости (учет потребностей предприятия)
 Принцип альтернативности (выбор соискателей)
 Принцип активного подбора (афиширование информации)
 Принцип соответствия (анализ соответствия соискателей должностям)
 Принцип перспективности (учет плановых показателей компании)
 Принцип сменяемости (предупреждение застоя в кадрах).
Таким образом, данные принципы обеспечивают эффективную работу кадровых служб.
Процесс планирования персонала включает в себя несколько уровней [8, c.7]:
1. Определение потребности предприятий в кадрах в планах текущей потребности
2. Разработка должностных инструкций для будущих работников
3. Формирование профиля требований к будущим работникам.
Профессиональное планирование численности кадров подразумевает также соблюдение следующих условий:
 формирование кадровой комиссии
 обследование кандидатов
 ранжирование
 проверка документации.
Таким образом, деятельность по планированию персонала в компаниях является сложным процессом, осуществляемым кадровыми службами, но от успешности которого зависит благосостояние и эффективность работы предприятий
Основной задачей систем набора кадров на предприятиях является своевременное обеспечение и удовлетворение потребностей организации в сотрудниках. Здесь следует учитывать их текущие и перспективные планы, количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов. В настоящее время существует много способов поиска и отбора персонала, каждый из которых имеет свои преимущества.

Рисунок 1. - Общая схема подбора персонала в компании [15]