Цифровые технологии в подборе персонала

Введение

Процесс подбора новых сотрудников учреждения способствует не только обеспечению его нормального функционирования, но и формирует основу для его будущего успеха. Поэтому эффективность и качество проведения на предприятии работ по поиску и подбору персонала самым непосредственным образом влияет не только на качество самих человеческих ресурсов, но и на их личный вклад в успешное достижение целей учреждения, а также на качество производимой учреждением продукции.
Являясь продолжением политики компании в области кадров и одним из важных компонентов системы управления персоналом, подбор сотрудников должен рассматриваться только в тесной связи с другими основополагающими направлениями работы в этой области. Данное обстоятельство обуславливает актуальность выбранной темы исследования.
Цель – выявить особенности цифровых технологий в подборе персонала. Задачи:
провести теоретическое исследование основ использования цифровых технологий в подборе персонала;
провести анализ применения цифровых технологий в подборе персонала и оценка эффективности.
Объект – подбор персонала. Предмет цифровые технологии в подборе персонала.
Высокая практическая значимость выбранной темы, а также ее актуальность определили объект и предмет исследования, а также цель и круг решаемых в работе задач.
 

1. Теоретические основы использования цифровых технологий в подборе персонала

Цифровой рекрутинг можно определить как использование современных технологий в качестве инструмента привлечения и найма наиболее квалифицированных специалистов для открытия вакансии.
Итак, как компаниям удается привлекать лучшие таланты? Поскольку конкуренция за качественных кандидатов быстро растет, пассивное размещение описаний должностных обязанностей в традиционном смысле больше не является жизнеспособным вариантом. Новые технологии в эпоху цифровых технологий создают новые инструменты и процессы найма, которые раньше были совершенно невозможны. На самом деле, исследования показали, что технологии начинают полностью опережать человеческие инстинкты, опыт и суждения [4].
Исследование, проведенное Национальным бюро экономических исследований, сравнило людей с алгоритмами найма для более чем 300 000 сотрудников на работах с высокой текучестью кадров. Результаты были ошеломляющими: было показано, что сотрудники, выбранные с помощью технологии искусственного интеллекта, остаются дольше и работают наравне или даже лучше своих коллег. Эти алгоритмы превзошли людей по производительности по меньшей мере на 25%.
Компании начинают отказываться от старых процессов найма и отбора персонала в пользу новых технологий подбора персонала, которые экономят время, снижают затраты и даже превосходят традиционных рекрутеров. Несмотря на то, что технология все еще является новой и постоянно совершенствуется, предприятия осознают весь ее потенциал. Исследование, проведенное "Делойтом" в 2016 году, показывает, что, хотя только 8% организаций сообщили, что они в полной мере могут использовать алгоритмы машинного обучения для своих процессов подбора персонала, это быстро набирает обороты. Крупные предприятия, которые не готовы реализовать планы по использованию новых технологий подбора персонала, проиграют войну за таланты и отстанут от конкурентов. Стартапы в сфере рекрутинга уже работают над совершенствованием этих процессов и упрощают внедрение своих технологий крупными корпорациями.
Приведем характеристику прикладного программного обеспечения для подбора персонала.
Программы, разработанные для автоматизации подбора персонала, имеют своей целью упрощение деятельности кадрового работника, занимающегося подбором персонала. При этом цели автоматизации подбора персонала различаются для:
 отдела персонала компании;
 индивидуального рекрутера;
 кадрового агентства.
Это обусловлено тем, что сборки программ, предназначенные для отдельных из перечисленных объектов имеют различный состав модулей.
Прикладное программное обеспечение для подбора персонала как специализированная программа, отличающаяся от других программ, предназначена для решение задач в конкретной проблемной области. Такая программа, как правило, предназначается для отделов персонала компаний, кадровых агентств и индивидуальных рекрутеров. Такая программа решает следующие специфические задачи [4]:
 определение целей и принятия решений о необходимости приема специалиста на должность;
 описание функциональных обязанностей и разработка формализованных требований к специалисту;
 обработка поступающих резюме и информации о кандидатах (результатах собеседования);
 определение методов поиска претендентов;
 формирование списка претендентов;