Разделение труда как фактор повышения эффективности на производстве

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Правильное разделение труда положительно влияет на специализацию работников и способствует их приобретению новых навыков и знаний, определению ответственности каждого работника за свою работу и эффективному использованию всего фонда рабочего времени и производственных фондов, способствует взаимозаменяемости работников при исполнении своих обязанностей и повышает содержание труда.
Важность и актуальность выбранной темы заключается в том, что функциональное разделение труда определяется не способностями и способностями работника, а разделением производственного процесса на составляющие, в результате чего исполнители оказываются в разном отношении к этому процессу: одни непосредственно влияют на предмет труда, другие косвенно участвуют в производстве. Другими словами, функциональное разделение труда предполагает распределение всего трудового комплекса в зависимости от роли (функции), которую участники производственного процесса выполняют в производстве продукции, и разделение различных видов трудовой деятельности по содержанию и объему определенных функций соответствующими группами работников. Функциональное разделение труда означает, что каждая категория работников состоит из работников разных профессий, в которых они разделены по специальностям (профессиональное разделение труда).
Разделение труда является одним из важнейших элементов научной организации труда и мощным средством ускорения роста производительности. Распределение общего трудового процесса между исполнителями создает условия для повышения производительности за счет специализации, что позволяет ускорить работу за счет накопления опыта и сократить время, затрачиваемое на нее. На начальном этапе развития совместная деятельность людей привела к тому, что рабочие обязанности распределялись между участниками в зависимости от пола и физических возможностей. В результате возникло нечто вроде естественного разделения труда. В ходе развития производительных сил и в результате промышленной революции естественное разделение труда трансформировалось в общественное, когда одни производители специализировались на производстве одних продуктов (товаров, работ, услуг), а другие - на других. В результате социальное разделение труда вышло на первый план и получило серьезный толчок для своего дальнейшего стремительного развития.
Цель работы – анализ разделения труда как фактора повышения эффективности на производстве.
В соответствии с целью при написании работы определены следующие задачи:
- рассмотреть сущность разделения труда;
- изучить развитие и разделение труда в производственной деятельности предприятия;
- привести организационно-экономическую характеристику предприятия;
- провести оценку эффективности разделения труда в организации;
- разработать направления совершенствования разделения труда в организации.
Объектом исследования является ООО «Лидер». Предмет исследования – система разделения труда в организации.
Методологическая основа исследования: при написании курсовой работы применялись методы анализа, синтеза, дедукции, индукции, логический, диалектический, метод познания социальных явлений.
Теоретическую основу данной работы составляют учебные пособия, научные статьи.
Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные в работе направления совершенствования разделения труда в организации могут быть апробированы в практической деятельности объекта исследования или предприятий смежных направлений деятельности.
Структуру работы определяют задачи, поставленные в исследовании. Настоящая курсовая работа включает введение, основную часть, заключение и список использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ И ЕГО РОЛЬ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
1.1. Сущность разделения труда в организации
В современном глобальном мире для стабильного и экономического благополучия предприятию необходимо иметь высококачественные кадры, обладающие необходимыми знаниями, навыками и умениями. Только совокупность передовых технологий и человеческих капиталов способствует развитию материальной промышленности на пути развития. По мнению А.Я. Кибанова: «персонал предприятия не только должен выполнять основные обязанности, но должен обладать склонностью к инновации, т.е. соответствовать временам развития производственного процесса и задачам перспективного развития» [20, с. 9]. Поэтому, в соответствии с исследованием ключевых показателей, очень важным является систематический анализ трудового потенциала персонала, чтобы получить информацию о его текущем положении и определить главные направления, которые будут улучшаться в дальнейшем.
Слово «персонал» пришло из англоязычной литературы в ХХ - ХХI вв. и значит общее наименование всех сотрудников компании. Ранее термин «персонал» использовался в трудовой экономике в значении категории «кадры» [21, с. 77]. Понятие «кадры» обладает несколькими значениями:
- люди;
- все сотрудники компании - штатные сотрудники;
- кадры называются сотрудниками, занятыми оплаченным трудом.
Для предприятий в современном мире актуален термин «персонал». Персонал (лат. «Personalis») - все сотрудники организации, в том числе ее владельцы и совладельцы [18, с. 25]. К группе «персонал» относятся отдельные лица, которые работают в конкретной компании. Основные характеристики персонала [10, с. 67]:
 трудовое отношение с работодателем на основе трудового договора;
 существуют определенные характеристики профессии, квалификации, способности, необходимые для определенных должностей или профессий;
 обеспечение сотрудникам определенных безопасных условий труда, чтобы выполнять определенные задачи.
Главная особенность персонала - количество и структура сотрудников. Количество работников - численность работников, которые находятся в определенной группе на определенном уровне. Кадровая структура организации представляет собой совокупность разных коллективов сотрудников, которые объединены на одном и том же основании [9, с. 102].
Управление персоналом организации является непрерывной практической деятельностью руководителей организации, направленной на обеспечение предприятий или организаций квалифицированным персоналом. Такому квалифицированному персоналу нужно выполнять качественно возложенные на него функции, иметь соответствующие навыки трудовой и профессиональной деятельности [16, с. 93]. Само управление персоналом, как правило, включает не только структуру управления персоналом, но также определяет потенциал существующих работников и потребность в их обучении. В состав персонала предприятия входят физические лица, имеющие отношение к юридическому лицу, с учетом того, что их взаимоотношения регулируются соответствующим трудовым договором [19, с. 77]. Все вышеуказанное в комплексной пропорции создает рабочую силу и человеческие ресурсы, а также потенциал действующих работников. По практическому применению мы можем также сказать о том, что персонал организации может стать наиболее важным для организации ресурсом. И при глубокой работе над теорией управления, которую формируют организации и персонал корпоративных организаций, можно отметить, что множество ученых и экспертов рассматривают социальную систему организации [15, с. 88].
Система управления персоналом организации представляет собой комплекс мер по организации работы персонала. Самое главное в системе управления – оптимизация организационных структур персонала компании. В структуре организации определяется статус подчинения, разделение обязанностей, уровень подчиненности каждого отдела и подразделения компании [14, с. 82].
На данный момент мобильность сотрудников в разных компаниях проявляется в том, что в связи с сокращением производства административные органы систематически уменьшают численность сотрудников, с другой стороны, из-за снижения заработной платы и влияния других местных и социальных причин количество численность персонала сократилась, а внутренние коллективные связи ослабли [7, с. 55]. Данные факторы приводили к регулярным добровольным увольнениям квалифицированных сотрудников и значительному снижению числа претендентов на работу на производственных предприятиях. Последняя категория, в основном, состоит из компаний, которые ищут свое особое положение в структуре корпоративных организаций или сложных мелких предприятий. В результате этого процесса постепенно снижается квалификационный уровень компании, снижается гибкость новых работников, в основном молодых сотрудников. По данным исследования, проведенного в сфере влияния на социальное положение рабочих сил, прекращение приёма сотрудников в любой организации приведет к тому, что в организации будет уменьшаться число сотрудников до 30-ти лет. Потеря молодого специалиста, как экономически активного члена общества, нанесла непоправимый ущерб экономике всей страны. Поэтому решение этой проблемы должно решаться не только на организационном уровне, но и на национальном уровне [22,с. 73].