Правовое содержание и условия трудового договора.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В данной курсовой работе рассматривается вопрос правового содержания и условия трудового договора как основного института трудового права в Российской Федерации. Эта тема как никогда актуальна для тех, кто работает в России.
В исследовании описывается правовое регулирование заключения трудовых договоров между работником и работодателем. Анализируется судебная практика по спорным вопросам срочного трудового договора, особое внимание уделено принятым Постановлениям Пленума Верховного Суда РФ, по данным вопросам.
Объект исследования составляют общественные отношения, складывающиеся при исследовании особенностей правового содержания и условия трудового договора.
Предметом исследования настоящей работы являются нормы права, регулирующие вопросы правового содержания и условия трудового договора.
Целью исследования является анализ правового содержания и условия трудового договора.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1.рассмотреть историю становления и развития трудового договора;
2.раскрыть понятие и виды трудового договора, дать общую характеристику, формы заключения и правовое содержание;
3.исследовать содержание срочных договоров;
4.выявить преимущества и недостатки срочных договоров;
5.дать оценку влияния судебной практики на законодательство;
6.привести примеры из судебной практики.
Методологическая основа исследования. Методологическую основу исследования составили общенаучный диалектический метод познания, а также следующие общие, специальные и частные методы исследования: формально-юридический, системный, комплексный, нормативный.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что сформулированные в ней теоретические положения могут быть использованы в целях дальнейшего изучения и решения актуальных проблем правового содержания и условия трудового договора.
Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащиеся в ней положения, практические рекомендации могут быть в дальнейшем использованы при разработке целенаправленных и конкретных мер, направленных на совершенствовании законодательства в области правового содержания и условия трудового договора.
Нормативную и эмпирическую базу исследования составили: Конституция Российской Федерации; Трудового кодекса РФ, федеральное законодательство; постановления Пленумов высших судебных инстанций Российской Федерации и иные материалы юридической практики.
Теоретическая основа исследования. Теоретической основой исследования являются труды российских ученых по праву, такие как: Алексеев А.А., Анохина Ю.Л., Багирян А.Г., Лада А.С., Несипбаева И.С., Подупейко А.Г., Шайхутдинова Н.П. и другие авторы.
Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав основного текста, заключения, списка литературы.

Ⅰ. ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

1.1 История становления и развития трудового договора

Формирование российского трудового права как самостоятельной дисциплины произошло сравнительно недавно: аналитическое изучение научных исследований начала XX века свидетельствует о стремительном развитии этой дисциплины, получившей название "промышленным и промысловым", то "рабочим или социальным" правом.
Профессор Л.С. Таль, один из первых российских правоведов, посвятивший фундаментальный труд изучению истории становления и развития промышленного и трудового права, отстаивал необходимость выделения самостоятельной отрасли промышленного права, вопреки устоявшемуся среди ученых мнению. Он обоснованно утверждал, что ограничения свободы договора, установленные для поддержания дисциплины и порядка на промышленных предприятиях или для защиты личности рабочих, не подлежат регулированию гражданским правом, которое было создано в ином духе и построено на совершенно иных принципах, нежели гражданское право, служившее лишь общецивилизационной основой для этой сферы. Многие положения и выводы Л.С. Таля, в том числе его основной подход и оценка значения трудового договора, послужили научной основой для более глубокого понимания трудового права как самостоятельной отрасли права .
Интерес представляет систематизация накопленного нормативного материала С.А. Соболевым, на основе которой он выделил четыре традиционных периода формирования трудовых договоров в России:
-первый - XII-XVII века,
-второй - XVIII - начало XX века,
-третий - период с 1917 по конец 1980-х годов,
-четвертый - 1990 год и по настоящее время.
Соглашаясь с данной классификацией периодов, можно отметить, что трудовой договор получил значительное развитие с момента принятия Трудового кодекса Российской Федерации в 2002 году и последующих поправок к нему.
Известно, что одним из первых исторических памятников древнерусского права является Русская Правда. В ст.110 Русской Правды, Л.С. Таль отмечал, что в соглашении, которым сопровождался добровольный переход в холопство, заключались зачатки консенсуального договора личного найма. Но время для его полного развития еще не настало .
Согласно статьям 39-41 и 102 Псковской Судной грамоты (1397-1467), уровень правового регулирования общественных отношений в сфере труда был несколько расширен. С.А. Соболев отмечает, что общий смысл положений Псковской Судной грамоты позволяет сделать вывод о том, что договоры наемных работников в этот период могли заключаться как на определенный срок ("отстоит свой урок"), так и на определенный рабочий период ("свое дело отделает"). Оформление найма происходило как в письменной, так и в устной форме ("аже у них записи не будет "). Историческая преемственность этих норм прослеживается как в статье 18 действовавшего КЗоТ РФ, так и в статье 67 Трудового кодекса РФ.
Последним законом исследуемого периода было Соборное уложение 1649 года, которое уже представляло собой общероссийский закон. Действовавшие до этого времени законы были решением сиюминутных проблем и не затрагивали основ государственного строя; по мнению В.О. Крючевского, восстание в Москве в июне 1648 года, распространившееся впоследствии на другие города, было черным бунтом против "силовиков". Дворяне стекались к боярам и начинали нападать на бояр и боярские дворы, избивая ненавистных им правителей.

1.2 Понятие и виды трудового договора, общая характеристика, формы заключения и правовое содержание

Понятие трудового договора определено в ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя .
Таким образом, при наличии всех вышеперечисленных признаков, указанных в ст.15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения должны возникнуть и трудовой договор должен быть заключен. Если хотя бы один из перечисленных признаков отсутствует, то отношения могут регулироваться нормами гражданского права.
Часть 1 ст.58 Трудового кодекса РФ предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока действия трудового договора:
-на неопределенный срок;
-на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудового кодекса РФ и иными федеральными законами.
При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. В договоре может быть указана только дата его вступления в силу.
Трудовой договор с определенным сроком действия называется срочным трудовым договором. При заключении срочного трудового договора стороны должны указать срок его действия (например, один год, два года, четыре года и т.д.). Срочный трудовой договор заключается, как правило, на срок не более пяти лет; заключение трудового договора на срок более пяти лет допускается только в случаях, прямо предусмотренных Трудового кодекса РФ или иными федеральными законами.
Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах (один для работника и один для работодателя) (ст.67 Трудового кодекса РФ).
При необходимости составляется еще один экземпляр, например, в области спорта, где третий экземпляр регистрируется во общероссийской спортивной федерации. Факт получения работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, который остается у работодателя. Даже если трудовой договор не был официально заключен, если работник приступил к работе с согласия или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан заключить трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Работодатель обязан заключить его в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня фактического начала работы. В данном случае следует отметить, что представитель работодателя - это лицо, уполномоченное нанимать работника. Это связано с тем, что трудовые отношения возникают при фактическом приеме работника на работу с ведома или по поручению такого лица (ст.16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность надлежащим образом оформить трудовой договор с этим работником (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2). В зависимости от категории работника используются типовые формы, утвержденные соответствующим законодательством .
Подведем итог первой глав исследования.
Трудовой договор - это договор между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять порученные ему обязанности и соблюдать правила компании, а работодатель обязуется обеспечить условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, и оплачивать труд работника.
Правовое значение трудового договора:
-является основанием для возникновения трудовых отношений между работником и работодателем;
-регулирует возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений;
-определяет права и обязанности работников и работодателей;
-индивидуализирует место работы;
-основание для подведения работника под действие общего трудового законодательства.
Виды трудовых договоров:
-договор, заключаемый на неопределенный срок;
-договор, заключаемый на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

II. ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ СРОЧНОГО И БЕССРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1 Содержание срочных и бессрочных договоров
Возникновение трудовых отношений во всех случаях способствует заключению трудового договора в соответствии с которыми, обеспечивается фиксирование трудовой деятельности работника в определенной организации, что определено выполнением и соблюдением всех локальных документов организации и получением установленной заработной платы.
При этом значимость трудового договора определена установлением прав и обязанностей сторон заключенного соглашения. Однако, помимо этого трудовой договор содержит и иные условия, которые должны быть отражены в трудовом договоре: занимаемая должность, график и режим рабочего времени, предоставляемые условия, а также размер заработной платы, надбавки и доплаты, а также наличие определенной ответственности.
Соответственно, после заключения трудового договора возникают трудовые правоотношения, отражающие наличие работника и работодателя и в обязательном порядке регулируются трудовым законодательством.
Заключение трудового договора допускает применение испытательного срока, максимально установленного законом от двух недель до трех месяцев, что позволяет в данный период любой из стороны расторгнуть трудовой договор в случае выявления невозможности по различным обстоятельствам выполнять должностные обязанности.
При этом в случае увольнения работника по причине того, что он не справляется с наделенными обязанностями, работодатель должен это доказать. При этом работодатель не имеет право на свое усмотрение продлевать испытательный срок, изначально не установленный в трудовом договоре и в том случае, если работник успешно завершает испытательный срок, то трудовой договор, заключенный изначально продолжает действовать, работник выполнять свои должностные обязанности.
Трудовое законодательство устанавливает возможность заключения трудового договора в различных видах, имеющих определенные различия, например срочный трудовой договор, либо без указания срока, являющегося заключенным на неопределенный срок. Также существуют трудовые договора по основному месту работы и по совместительству, которое в последнюю очередь может отражаться в качестве внешнего или внутреннего совместительства.
Бессрочные трудовые договора или заключенные на неопределенный срок, являются самыми распространенными и наиболее удобными для работника. Данный договор имеет свою особенность в том, что в нем не указан срок окончания действия трудового договора, в соответствии с которыми работник может выполнять трудовые функции, в течении длительного периода работы.
Бессрочный трудовой договор имеет свою привлекательность в том, что его содержание отражает все предусмотренные нюансы и особенности, установленные, как трудовым законодательством, так и локальными правовыми актами организации с указанием предоставленных гарантией работнику.
Срочный трудовой договор в большей степени выгоднее заключать работодателю, позволяющий установить срок окончания действия выполнения трудовых обязанностей работником. В результате такого интереса работодателя ст.59 ТК РФ закрепляет определенный перечень ограничений, условий и категории работников и выполнение работ, в соответствии с которыми допускает заключение срочного трудового договора.
Не имея определенных оснований у работодателя на заключение срочного трудового договора, является нарушением требований трудового законодательства. Работник может согласиться и тогда подписанный договор будет срочным, или требовать заключения бессрочного трудового договора. По такому же соглашению сторон можно заключить срочный договор с руководителем, заместителем руководителя, главным бухгалтером. Но если, например, бухгалтер, предполагает бессрочную работу, то он вправе требовать заключения бессрочного договора.
В срочном трудовом договоре есть те же условия, что и в бессрочном: сотрудник обязан качественно выполнять свою работу, соблюдать трудовую дисциплину, а компания — предоставлять ему базовые социальные гарантии.
По закону заключить его можно на срок до 5 лет. Если оговоренный в договоре срок прошел, а сотрудник не уволен, то договор автоматически переходит в категорию бессрочных.
Статья 59 Трудового кодекса также устанавливает конкретные случаи, когда можно заключить срочный договор со следующей категорией граждан:
• пенсионеры;
• творческие работники и руководители;
• учащимися очного обучения, совместителями;
• моряками и т.д.
Работодателем может быть физическое лицо. В этом случае ему необходимо зарегистрировать соглашение в местных органах власти, а также уведомить их об истечении срока действия трудового договора.
Если у работодателя нет индивидуального предпринимательства, он может сделать запись в трудовой книжке. Работник должен подписать письменный трудовой договор, чтобы подтвердить свое трудоустройство.
Самый простой способ составить трудовой договор — это взять уже существующий образец договора, заполнить его всеми необходимыми сведениями и условиями, а также добавить любые дополнительные условия, возникающие у конкретного работодателя. Однако необходимо убедиться, что эти условия не ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством.
Примеры дополнительных условий:
• об испытательном сроке;
• об обязанности работника отработать после обучения, оплаченного работодателем, определенный срок;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (служебной, коммерческой и т.д.).
Трудовой кодекс допускает две причины для заключения срочного договора: одна — когда Вы можете предложить только срочный договор, а другая — когда работник может отказаться от бессрочного договора и настаивать на срочном.
Только срочный договор можно заключить в таких ситуациях:
1. Новый сотрудник может взять на себя обязанности сотрудника, который отсутствует на работе по каким-либо причинам (длительный больничный, отпуск или декрет).
2. Временная (проектная) работа, и Вы заранее знаете, на какой срок Вам нужен сотрудник. После завершения проекта Вы можете предложить ему или ей другие возможности в Вашей компании или уволить.
3. Работа носит сезонный характер. Работодатель вправе попросить выйти сотрудника на работу в сжатые сроки или вызвать менее чем за 24 часа.
4. Сотрудника нанимают, когда компании нужны дополнительные люди, чтобы справиться с объемом работы.
Ситуации, в которых сотрудник может отказаться от заключения бессрочного и настаивать на срочном договоре:
1. Наем определенных групп работников: руководители, главные бухгалтеры, пенсионеры, студенты очники.
2. Индивидуальный предприниматель или компания — субъекты малого бизнеса, а сотрудников в штате меньше 35, для торговли и бытового обслуживания — меньше 20 человек.
3. Наем работников театра, кинематографа, которые участвуют в создании или исполнении произведений. Например, Вам нужны актеры только для одного представления пьесы. Вы можете подписать с ними контракт на все время, пока пьеса идет в театре.
4. Срочный контракт содержит все те же условия, что и бессрочный: работник должен хорошо выполнять свои обязанности, а компания — предоставить все базовые социальные гарантии.
Стоит упомянуть, что, в соответствии с законом, договор такого типа можно заключить на срок до 5 лет.

2.2 Преимущества и недостатки срочных и бессрочных договоров

Отношения между работодателем и сотрудником регулируются трудовым соглашением по Трудовому кодексу Российской Федерации. Однако заключение такого договора имеет преимущества и недостатки работы по трудовому договору.
Трудовые отношения по трудовому законодательству оформляются при приеме специалиста в штат компании. Они бывают двух видов: срочный и бессрочный. В первом случае сотрудник выполняет должностные обязанности в течение оговоренного периода, например, пока основной специалист находится на больничном или в декрете. Во втором — постоянно.
Пункты, противоречащие законодательству, прописывать запрещено. Например, компания не вправе добавить условие о согласии работника с увольнением в любой удобный для руководства момент. Расторжение трудового договора должно проходить по строго регламентированной процедуре и при наличии веских оснований.
Плюсы выполнения работ по трудовому договору. Для соискателя это наиболее надежный вариант оформления отношений с организацией или индивидуальным предпринимателем, потому что с момента подписания документа его права находятся под защитой Трудового кодекса.
Какие гарантии получает сотрудник:
• Зарплату не ниже минимального размера оплаты труда и регулярную ее индексацию, плюс стабильные «белые» перечисления минимум дважды в месяц.
• Выходные дни и отпуск (ежегодный, учебный, дополнительный).
• Больничное пособие — первые три дня за счет компании, далее — из Социального фонда России.
• Декретные выплаты и сохранение рабочего места на период ухода за ребенком.
• Доплату за сверхурочное выполнение задач, а также явку на рабочее место в выходные и праздники.
• Предоставление всех ресурсов для работы.
• Официальный стаж, который будет учтен при назначении пенсии.
• Безопасные условия работы.
• Уплату подоходного налога работодателем. Возможность подтверждения дохода справкой 2НДФЛ — для получения кредита, например.
• Право на имущественные и социальные вычеты.
• Регулярные отчисления на страхование — пенсионное, медицинское, социальное и от несчастных случаев на производстве.
• Компенсацию затрат на оплату интернета и электричества — при удаленном формате занятости.
• Право на получение ряда выплат при увольнении.
• Проценты за задержку зарплаты.
• Компенсацию ущерба, нанесенного его имуществу и здоровью.
• Средний заработок за период, когда сотрудник не мог выполнять свои обязанности по вине начальства.
• Возможность обжаловать действия руководства в Роструде, прокуратуре и суде.
Минусы работы по трудовому договору. Их немного, и определяются они, как правило, должностью, которую занимает сотрудник. Например, госслужащий не имеет права заниматься предпринимательской деятельностью, а кассир, заведующий складом и прочие материально ответственные лица в случае недостачи обязаны компенсировать компании убытки из своего кармана.
Работодатель и работник могут регулировать взаимоотношения срочным трудовым договором. Но делать это можно только в определённых случаях. В статье расскажем, когда именно, на какой срок и какие есть нюансы.
Трудовой договор бывает бессрочным или срочным. В первом не прописывают срок окончания, во втором указывают конкретный период действия соглашения.
При трудоустройстве по умолчанию стороны подписывают бессрочный трудовой договор. Срочный трудовой договор заключается при определённых условиях, прописанных в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
Например, когда специалиста берут на место работника, который ушёл в декрет или был мобилизован. Или, к примеру, при сезонной работе, когда компании нужен сотрудник на два месяца для организации и проведения общественного мероприятия.
Отметим, что минимальный срок срочного трудового договора не предусмотрен законодательством.
Работодателю удобнее заключать срочный трудовой договор, когда для этого есть основания. Потому что если при бессрочном нужна причина для расставания с сотрудником или его непосредственное желание, то при срочном, в том числе, нужно дождаться окончания срока действия договора. Когда используют срочный трудовой договор.
В Трудовом кодексе Российской Федерации в статье 59 прописано, в каких случаях заключается срочный трудовой договор:
В других ситуациях срочный трудовой договор не может заключаться. Если этим пренебречь, то придётся платить штраф.
Следует отметить, что при заключении трудового договора работодатель или работник не может навязывать подписание именно срочного — обе стороны должны быть согласны. Если это удовлетворяет одну сторону, а другую нет, то договор не заключается.
Срочный трудовой договор может быть заключён и выгоден как двум сторонам, так и только одной.
К примеру, если у индивидуального предпринимателя сезонный бизнес, то в период остановки деятельности он может устроиться по срочному трудовому договору. После окончания действия соглашения сотрудник уйдёт и не будет отрабатывать обязательные две недели.
Также срочный трудовой договор подходит и для специалистов, чья профессия зависит от времени года — вахтовики, моряки, геологи и другие.
В других случаях работник со срочным трудовым договором находится в заведомо слабой позиции:
• После завершения соглашения необходимо искать новую работу.
• При увольнении из-за сокращения штата может быть не предусмотрена выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка, а иногда и больше.
• Если сотрудник с договором на срок до шести месяцев ушёл на больничный, то получит пособие менее чем за 75 календарных дней за период действия договора.
Работодателям удобнее заключать срочный трудовой договор, потому что:
• Проще управлять персоналом и легче поменять сотрудника.
• У специалиста больше мотивации работать, так как от результатов зависит продление договора.
• При увольнении меньше юридических и организационных проблем.
Процесс оформления срочного договора практически не отличается от бессрочного.
На первом этапе также появляются претенденты на вакантную должность, проводится собеседование и проверяется их квалификация. При обоюдном согласии составляется срочный трудовой договор, который отличается только двумя пунктами от бессрочного:
1. Сроком действия. Иногда нельзя определить точный срок действия трудового договора. Тогда, например, указывается момент завершения работ или дата выхода штатного работника.
2. Основанием для заключения срочного трудового договора. Например, стажировка или специалист необходим на сезонные работы.
После составления и подписания трудового договора издаётся приказ о приёме на работу, на сотрудника заводится личная карточка и делается запись в трудовой книжке.
Уже будучи в трудовых отношениях, работник имеет практически такие же возможности, как и все остальные сотрудники на бессрочном трудовом договоре, однако существуют некоторые особенности.
Отпуск и больничный при срочном трудовом договоре.
Отпуск. Работник на срочном трудовом договоре должен отдыхать в год минимум 28 календарных дней. Если деятельность организации предусматривает для сотрудников дополнительный отпуск, то срочный трудовой договор этому не мешает.
Право на отпуск появляется также после стабильной работы в течение шести месяцев у одного работодателя. Размер отпуска также зависит от того, на сколько заключается срочный трудовой договор.
Если срочный трудовой договор заключён на срок до двух месяцев или только на срок выполнения сезонных работ, то за каждый отработанный месяц работник получает по два дня отпуска.
Больничный. На срочном трудовом договоре у работников такой же больничный, как и у сотрудников на бессрочном трудовом договоре. Но есть нюанс: если срочный трудовой договор рассчитан меньше чем на шесть месяцев, то пособие выплачивается до 75 календарных дней в период действия договора. Когда срочный трудовой договор рассчитан более чем на шесть месяцев, то оплачиваются все больничные дни в период действия договора.
Увольнение при окончании срочного трудового договора.
Когда трудовые отношения по срочному трудовому договору завершают в предусмотренные сроки, то работодателю нужно уведомить сотрудника как минимум за три календарных дня до этого момента и затем оформить приказ об увольнении.
Уведомление подготавливается в двух экземплярах — по одному для каждой из сторон. На каждом подпись ставят работодатель и работник, чтобы подтвердить получение уведомления. Заявление об увольнении не составляется.
Когда срочный трудовой договор рассчитан до момента выхода на работу штатного сотрудника, то уведомлять временного сотрудника заранее не нужно. Его можно уволить в день выхода основного, оформив приказ об увольнении.
Увольнение по инициативе работника или работодателя
Если работодатель планирует досрочно завершить трудовые отношения с работником, который трудоустроен по срочному трудовому договору, то нужно убедиться, что нет нарушения законодательства Российской Федерации. Например, компания сокращает штат или сотрудник нарушил Трудовой кодекс Российской Федерации.
Когда завершить трудовые отношения планирует работник, то нужно написать заявление об увольнении, предоставить его работодателю и затем отработать две недели. Также нужно учитывать, на какой срок заключается срочный трудовой договор. Если он рассчитан на срок до двух месяцев, то отработать после подачи заявления нужно три дня.
Трудовые отношения могут быть завершены и по согласованию сторон. В этот же день можно подписать соответствующее соглашение и подготовить приказ об увольнении, после которого работнику не нужно дополнительно отрабатывать три дня или две недели.
При увольнении выплаты производятся так же, как и при бессрочном трудовом договоре — сотрудник получает оставшуюся заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии).
Если у работника и работодателя нет споров, то стороны при желании могут перезаключать срочный трудовой договор, если для этого есть законные основания. Об этом заявляет Минтруд РФ в Письме от 27 апреля 2021 г. № 14-2/ООГ-3772.
Тогда работодатель в день окончания срочного трудового договора увольняет сотрудника и выплачивает всё, что должен, а затем можно заключить с ним новый срочный трудовой договор на таком же основании.
Организациям рискованно продлевать срочные трудовые договора, заключая дополнительное соглашение. Потому что, как показывает практика, при разбирательствах суд может признать договор бессрочным, а работодателя, например, заставить выплачивать зарплату сотруднику за время вынужденного прогула. Поэтому лучше перезаключить срочный договор, если на это есть основания.

 
III. АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ В КОНТЕКСТЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1 Оценка влияния судебной практики на законодательство

Проблема с заключением срочных трудовых договоров не нова Работодатели часто пытаются навязать работникам срочные трудовые договоры без учета положений Трудового кодекса РФ. Суды нижестоящих инстанции подходят к этому вопросу поверхностно, не принимая во внимание особенности взаимоотношений между работниками и работодателями.
С другой стороны, трудовые договоры имеют ряд особенностей по сравнению с договорами в гражданском праве. Срочные трудовые договоры еще более специфичны. Необходимо установить, что должность работника входит в ограниченный перечень .
Суды нижестоящих инстанций в основном этим и ограничивались.
Правоприменительная практика по прекращению срочных трудовых договоров. В соответствии со ст.79 Трудового кодекса РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Вышеуказанная норма закона четко определяет правила расторжения срочных трудовых договоров и обязанность работодателя письменно уведомить работника не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Учитывая актуальность указанного Кодекса, возможность расторжения трудового договора в случае его нарушения работодателем следует считать исключенной. С другой стороны, следует отметить, что правоприменительные органы отступают от правил императивного характера императивной нормы в том, что предупреждают работника о расторжении срочного трудового договора, если это предусмотрено законом. Это означает, что несоблюдение работодателем правил о предварительном предупреждении работника о расторжении срочного трудового договора по истечении срока его действия более чем за три календарных дня до увольнения не является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор путем заключения трудового договора .
Ученые, занимающиеся трудовым правом, расходятся в своих позициях по вопросу применения ст.79 Трудового кодекса РФ (подп.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ), хотя и имеют под этим вполне обоснованные основания. В связи с этим следует выяснить, чем вызвано такое отношение к императивным нормам со стороны правоприменителей.
Лояльное отношение судов к срокам уведомления о прекращении срочного трудового договора вызвано, видимо, тем, что суды не учитывают, что правовая позиция Конституционного Суда РФ в Определении от 21 октября 2008 г. N 614-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Володиной В.С. на нарушение ее конституционных прав", высказанная по статье 79 ТК РФ (в редакции Федерального закона N 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года), которая действовала на момент возникновения спора по делу гражданки В.С. Володиной.
Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ внесены изменения в ст.79 Трудового кодекса Российской Федерации в действующей редакции.
В связи с этим действующая редакция ст.79 Трудового кодекса РФ не являлась предметом рассмотрения при вынесении Конституционным Судом Российской Федерации Определения от 21 октября 2008 года № 614-О-О. Однако при рассмотрении спора суд ссылается на это решение и по сей день.
Из содержания решения следует, что Конституционный Суд РФ в целях защиты прав и свобод временно отсутствующих работников встал на сторону временно отсутствующего работника и указал на возможность расторжения срочного трудового договора, заключенного на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, без соблюдения условий прекращения трудовых договоров, таких как письменное предупреждение не менее чем за три календарных дня до увольнения. Возможность расторжения договора без соблюдения условий была отмечена.
Как видно из его содержания, иные случаи расторжения срочных трудовых договоров, при которых работодатель обязан предупредить о расторжении срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения, как это предусмотрено ст.79 Трудового кодекса РФ, Конституционным Судом РФ не рассматриваются.
Заблаговременное уведомление работника о расторжении срочного трудового договора является не только элементом процедуры увольнения работника, но и выполняет защитную функцию от несправедливого увольнения. Возникает вопрос о необоснованности неприменения такого положения об увольнении, как предупреждение при расторжении срочного трудового договора в случаях, предусмотренных законом.
Процедура заключения и расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания и правоприменительная практика. Среди увольнений по инициативе работодателя особое место занимает расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания (п. 4 ч. 1 ст. 77, 71 Трудового кодекса РФ).
Целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения его трудовых прав.
Из содержания ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ следует, что по общему правилу при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ).
Однако законодатель указывает, что в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 3 ст. 67 Трудового кодекса РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Таким образом, соглашение должно быть оформлено в письменном виде и подписано сторонами до заключения трудового договора - работником и работодателем или лицом, на которого возложены функции, связанные с приемом на работу.
Возникает вопрос, можно ли рассматривать в качестве соглашения разрозненные документы: заявление о приеме на работу, в котором претендент дает согласие на заключение трудового договора с условием об испытании, план работы претендента на время испытательного срока (при условии его утверждения работодателем) с подписью претендента, который подтверждает факт ознакомления с планом работы.
На наш взгляд, указанные документы не являются доказательствами того, что имело место надлежащим образом оформленное соглашение об условии испытания с работником, фактически допущенным к работе без оформления трудового договора. Следует подчеркнуть, что указанные документы не приобретут статус соглашения и при включении условий об испытании в трудовой договор при его заключении с указанным работником, как требует ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ.
Приказ о приеме на работу с указанием информации о заключении трудового договора с условием об испытании, с которым работник ознакомился, нельзя рассматривать как элемент достигнутого соглашения, так как прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). Ситуация, когда трудовой договор не содержит условия об испытании, а в приказе указано, что работник принят с испытательным сроком, не свидетельствует о факте заключения трудового договора с условием испытания.
Важно отметить, что технические правки трудового договора работодатель не имеет права делать в одностороннем порядке.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудового кодекса РФ. К этим исключениям относится условие об испытании, которое устанавливается только при заключении трудового договора (ст. 72 Трудового кодекса РФ) .
Важное место в процедуре увольнения при неудовлетворительном результате испытания занимают сроки, установленные ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, согласно которой при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания.
Обе эти гарантии, обеспечивающие защиту прав работника при увольнении, являются обязательными, обеспечивают работнику возможность в случае необходимости аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.
Однако суды, разрешая споры, связанные с увольнением работника по результатам испытания, из этих двух юридически значимых обстоятельств в отдельных случаях предпочтение отдают тому факту, что работник по своим деловым качествам не соответствует поручаемой работе, а также принимают во внимание то, что факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей в период испытания был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока и работодатель не имел возможности предупредить работника об увольнении по результатам испытания. Фактически суд в этом случае приходит к выводу, что не имеет правового значения несоблюдение работодателем установленного законом императивного срока предупреждения об увольнении не позднее чем за три дня.
Стоит также отметить, что такие действия, как предложение или отобрание письменного объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины, устное предупреждение об увольнении по результатам испытания не позднее чем за три дня до увольнения работника не имеют правового значения и указанные действия нельзя рассматривать как соблюдение процедуры увольнения, предусмотренной ст. 71 Трудового кодекса РФ даже при условии последующего письменного уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания, которое будет произведено с нарушением установленного срока .
Таким образом, можно сделать вывод, что оба юридически значимых действия должны быть произведены работодателем не позднее чем за три дня до увольнения работника по результатам испытания.
В этой связи стоит отметить, что в ст. 71 Трудового кодекса РФ устанавливается упрощенный порядок прекращения трудового договора не только по инициативе работодателя, если речь идет о неудовлетворительном результате испытания, но и по инициативе самого работника, принятого на работу с испытательным сроком.
В соответствии с ч. 4 ст. 71, если принятый на работу с испытательным сроком работник в период испытательного срока придет к выводу, что выполняемая им работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за три дня, что является основанием прекращения трудового договора по собственному желанию работника.
При этом отсчет трехдневных сроков предупреждения, предусмотренных ст. 71 и 79 Трудового кодекса РФ, начнется со следующего дня после уведомления об увольнении (ст. 14 Трудового кодекса РФ). Указанные правила исчисления сроков носят императивный характер. Закон предусматривает исключение на случай, когда последний день срока приходится на нерабочий день, тогда днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14).
Если уведомление направлено по почте, то днем, когда работник уведомлен, считается не день его отправления, а день получения уведомления работником.

3.2 Примеры из судебной практики

Верховного Суда РФ подчеркнул, что если к моменту окончания срока действия трудового договора стороны не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок и изменить срок его действия можно только через расторжение Верховный Суд РФ указал на ряд положений российского трудового законодательства, которые суд не анализировал при рассмотрении дела. Последующее дополнительное соглашение не имело правового значения, поскольку работодатель разрешил работнику работать после истечения срока действия основного трудового договора. Иными словами, правовая природа основного договора стала соответствовать договору, заключенному на неопределенный срок.
Верховный Суд в Определении № 5-КГ22-131-К2 от 16 января 2023 г напомнил нижестоящие судам следующее .
19 ноября 2018 года между АО "Первый канал" и Андреем Гончаровым был заключен трудовой договор, по условиям которого Гончаров был принят на работу в Генеральную дирекцию программ на должность первого выпускающего редактора Отдела эфира Службы «Эфир».
В связи с творческим характером выполняемой работы трудовой договор был заключен на срок с 19 ноября по 31 декабря 2018 года; дополнительными соглашениями от 1 января 2019 года и 1 января 2020 года сроки действия трудовых договоров были изменены на 31 декабря 2019 года и 31 декабря 2020 года соответственно. Срок действия договоров истекает 31 декабря 2019 года и 31 декабря 2020 года соответственно.
9 декабря 2020 года работодатель письменно уведомил Андрея Гончарова о том, что срок действия его трудового договора истекает 31 декабря 2020 года. В соответствии с подпунктом "и" пункта 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель направил письменное уведомление о расторжении трудового договора 31 декабря 2020 года в связи с истечением срока действия трудового договора.
22 января 2021 года Андрей Гончаров обратился в Головинский районный суд г.Москвы с иском к ОАО "Первый канал" о признании факта заключения срочного трудового договора на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате периода вынужденного прогула и компенсации за психологический ущерб. Суд отказал в удовлетворении иска.
Отказывая в удовлетворении иска, суд сослался на положения ст.ст.58, 59 и 79 Трудового кодекса РФ и отметил, что должность редактора относится к категории творческих должностей, что позволяет заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон. Соответственно, он постановил, что в законе отсутствуют условия для признания срочного трудового договора трудовым договором по собственному желанию.
Суд также пришел к выводу, что нет оснований для признания увольнения по п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. При этом он отметил, что работодатель своевременно потребовал расторжения срочного трудового договора, поэтому условие о срочном трудовом договоре не является недействительным.
Суд первой инстанции также отметил, что Андрей Гончаров знал о срочном характере трудовых отношений при подписании дополнительного соглашения, и не усмотрел нарушения работодателем требований ст.58 Трудового кодекса РФ (срок трудового договора) при подписании дополнительного соглашения об изменении условий расторжения трудового договора.
Апелляционный суд согласился с выводами суда первой инстанции и его правовым обоснованием. Судебная коллегия по гражданским делам суда второй инстанции оставила в силе судебные акты первой и апелляционной инстанций.
Ответчик Андрей Гончаров обратился в Верховный Суд РФ. Верховный Суд РФ отметил, что истечение срока трудового договора является одним из оснований для прекращения трудовых отношений.
В то же время, согласно ст.79 Трудового кодекса РФ, одного факта истечения срока трудового договора недостаточно для прекращения трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением работника или работодателя. Если расторжение трудового договора происходит по воле работодателя, то работодатель обязан письменно предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного для исполнения обязанностей отсутствующего работника).
Однако суды считают, что если срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору после истечения срока, установленного трудовым договором, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор заключается на неограниченный срок. Отмечается, что договор считается заключенным на неопределенный срок и впоследствии может быть расторгнут только по общим основаниям, т.е. работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по причине истечения срока.
Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работника, когда он продолжает исполнять свои трудовые обязанности сверх срока, установленного условиями трудового договора, считает Верховного Суда РФ.
Указанные нормативные положения об условиях прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок по соглашению сторон между работником и работодателем, и об обстоятельствах, при которых условие об определенном сроке трудовых отношений утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неограниченный срок, были неправильно применены судами первой и апелляционной инстанций в спорных отношениях и, как следствие, неправомерно применили вывод об отсутствии правовых условий для квалификации срочного трудового договора с Гончаровым А.А. в качестве трудового договора.
Как отметил Верховного Суда РФ, суды первой и апелляционной инстанций поддержали этот вывод на том основании, что при заключении дополнительных соглашений, изменяющих сроки окончания трудовых договоров на 1 января 2019 года и 1 января 2020 года, работодателем не были нарушены требования статьи 58 Трудового кодекса РФ (срок действия трудовых договоров), сылается на то, что Андрей Гончаров на момент подписания договора знал о срочном характере своих трудовых отношений с АО "Первый канал", но не учел, что срок трудового договора, заключенного 19 ноября 2018 года, истекает 31 декабря 2018 года, что срок действия договора истекает 31 декабря 2018 года и что на эту дату (31 декабря 2018 года) стороны не потребовали его расторжения до этой даты, Андрей Гончаров продолжал исполнять свои трудовые обязанности в качестве первого производственного редактора, а дополнительные соглашения к трудовому договору от 19 ноября 2018 года были заключены 1 января 2019 года и 1 января 2020 года, т.е. 19 ноября 2018 года был заключен сторонами за пределами срока.
Верховного Суда РФ отметил, что суд первой инстанции и апелляционный суд не приняли во внимание нормативные положения ч.4 ст.58 Трудового кодекса РФ, согласно которым, если стороны не выразили намерения прекратить трудовые отношения к моменту истечения срока трудового договора и работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, указанный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения. В этом случае срок действия трудового договора может быть изменен только путем прекращения (аннулирования) трудового договора и заключения сторонами нового трудового договора с определенным сроком действия в порядке, предусмотренном ст.ст.58 и 59 Трудового кодекса РФ.
В связи с тем, что Андрей Гончаров не был письменно уведомлен работодателем не менее чем за три календарных дня о прекращении трудового договора, заключенного 19 ноября 2018 года, в связи с истечением его срока 31 декабря 2018 года и продолжал исполнять свои трудовые обязанности в этом качестве после указанной даты, 19 ноября 2018 года Гончаров в своем исковом заявлении, как в суде первой инстанции, так и на рассмотрении в апелляционном суде, указал, что трудовой договор от 19 ноября 2018 года считается заключенным на неопределенный срок. Однако данным утверждениям Андрея Гончарова и приведенным в их обоснование обстоятельствам и доказательствам судами первой и апелляционной инстанций в нарушение норм статей 56, 67 и 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (о доказательствах, доказывании и оценке доказательств) не была дана надлежащая правовая оценка.
В связи с этим Верховного Суда РФ постановил, что суды первой и апелляционной инстанций неправильно применили нормы материального права и не дали полной и правильной правовой оценки характеру и условиям сложившихся между сторонами правоотношений. Вывод о наличии у ответчика оснований для расторжения трудового договора с Андреем Гончаровым по п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока действия трудового договора не может быть признан соответствующим закону. Суд общей юрисдикции не выявил и не устранил нарушения норм материального и процессуального права. Верховного Суда РФ направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Верховный Суд РФ отметил ряд положений Трудового кодекса РФ, которые не были проанализированы в данном деле. Странно, что Мосгорсуд и суд второй инстанции не обратили на это внимание. Позиция работника представляется более благоприятной, поскольку работодатель не выполнил одну из своих основных обязанностей, а именно не уведомил работника о расторжении срочного трудового договора за три календарных дня до истечения срока его действия. Положения ст.79 Трудового кодекса РФ, устанавливающие эту обязанность, являются обязательными. Учитывая длительный срок действия договора, суд, скорее всего, признает его срочным".
Подведем итог третьей главы исследования.
Резюмируя изложенное, можно утверждать, что чрезмерно лояльное отношение правоприменителей к императивным срокам и порядку увольнения не способствует правильному разрешению споров и не обеспечивает сохранение баланса интересов сторон трудового договора, государства, не способствует достижению всеобщей пользы.
Решение Верховного Суда РФ примечательно тремя обстоятельствами, которые позволили справедливо разрешить индивидуальные трудовые споры.
Во-первых, существует правовая аксиома о том, что внедоговорных обязательств не бывает и что закон не предусматривает дополнительного соглашения к договору, обязательства по которому прекращены.
Во-вторых, суды первой, апелляционной и кассационной инстанций не учитывают характер юридических фактов, послуживших основанием для возникновения, изменения или прекращения трудового правоотношения. В рассматриваемом правоотношении юридические факты имели сложную структуру, которую суд оценил как "простую", то есть истечение срока действия трудового договора. Однако таких фактов недостаточно для прекращения трудового договора. Сложность юридических фактов заключается в необходимости дополнить намерение сторон, которое суды нижестоящих инстанций не учли.
В-третьих, нарушение процедуры увольнения работника, ставшее возможным из-за отсутствия теоретико-правового анализа предыстории дела, также является основанием для удовлетворения исковых требований работника.






ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовой договор - это договор между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу в определенной должности, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и иными нормативными правовыми актами, включая нормы настоящего договора, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять работу, предусмотренную настоящим договором. Работник обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется по своей инициативе выполнять работу, предусмотренную настоящим договором.
Условия, обязательные для включения в трудовой договор, изложены в ст.57 Трудового кодекса РФ.
Часть первая ст.59 Трудового кодекса РФ устанавливает перечень обстоятельств, при которых срочный трудовой договор должен быть заключен. Иными словами, заключение срочного трудового договора определяется не усмотрением (инициативой) сторон, а наличием объективных обстоятельств, не зависящих от их воли.
Данное положение закона вызывают следующие проблемы в правоприменительной практики.
Первый - это вопрос о том, каковы последствия, если из текста трудового договора как документа не следует, что он является срочным трудовым договором. Если подходить к этому вопросу формально, то трудовой договор должен считаться заключенным на неопределенный срок (п.3 ст.58 Трудового кодекса РФ). Однако в рассматриваемом случае нельзя не учитывать, что трудовой договор по своей природе является срочным, а значит, не может существовать после окончания обстоятельств, послуживших основанием для его заключения. В данном случае следует считать, что стороны договорились о срочном характере трудового договора, даже если это соглашение было достигнуто не прямо, а косвенно, в форме невыполнения обязательств. Поэтому срочный трудовой договор прекращается в порядке, предусмотренном ст.79 Трудового кодекса РФ, по истечении обстоятельств, на основании которых был заключен срочный трудовой договор.
Второй вопрос связан с определением срока, на который заключается трудовой договор при наличии обстоятельств, предусмотренных ч.1 ст.59 Трудового кодекса РФ. Как уже было сказано выше, при составлении данного перечня обстоятельств законодатель исходил из того, что они объективно определяют определенный срок трудового договора, независимо от намерения сторон. Таким образом, срок действия трудового договора объективно определен и ограничен временем существования конкретных обстоятельств. Иными словами, при заключении срочного трудового договора в соответствии с .1 ст.59 Трудового кодекса РФ договор в принципе должен быть заключен на весь срок, в течение которого существовали обстоятельства, объективно обусловившие заключение срочного трудового договора, но не может превышать установленный законом срок исковой давности. Только по желанию работника договор может быть заключен на срок меньший, чем срок действия соответствующих обстоятельств.
Часть 2 ст.59 Трудового кодекса РФ определяет круг ситуаций, в которых срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон. Такая формулировка законодателя означает, что срочный трудовой договор может быть заключен только по соглашению сторон. При этом стороны вправе заключить как постоянный договор, так и срочный. В последнем случае срок действия трудового договора может быть установлен в пределах максимального срока, установленного законом.
В тексте трудового договора должны быть указаны вид трудового договора, причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, и срок действия трудового договора (с указанием конкретной даты или наступления обстоятельств, влекущих прекращение трудового договора). Несоблюдение этих требований может привести к выводу о заключении срочного трудового договора, что может повлечь за собой спор.
В связи с этим Верховный Суд РФ обоснованно отметил, что срочный трудовой договор может быть заключен без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, когда это предусмотрено ч.2 ст.58 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что такие договоры могут быть признаны законными при наличии соглашения сторон, т.е. если они заключены на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Проблема с заключением срочных трудовых договоров не нова Работодатели часто пытаются навязать работникам срочные трудовые договоры без учета положений Трудового кодекса РФ. Суды нижестоящих инстанции подходят к этому вопросу поверхностно, не принимая во внимание особенности взаимоотношений между работниками и работодателями.
С другой стороны, трудовые договоры имеют ряд особенностей по сравнению с договорами в гражданском праве. Срочные трудовые договоры еще более специфичны. Необходимо установить, что должность работника входит в ограниченный перечень.
Суды нижестоящих инстанций в основном этим и ограничивались.
Основные выводы:
1.Оба юридически значимых действия должны быть произведены работодателем не позднее чем за три дня до увольнения работника по результатам испытания. В этой связи стоит отметить, что в ст. 71 Трудового кодекса РФ устанавливается упрощенный порядок прекращения трудового договора не только по инициативе работодателя, если речь идет о неудовлетворительном результате испытания, но и по инициативе самого работника, принятого на работу с испытательным сроком.
2.В соответствии с ч. 4 ст. 71, если принятый на работу с испытательным сроком работник в период испытательного срока придет к выводу, что выполняемая им работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за три дня, что является основанием прекращения трудового договора по собственному желанию работника. При этом отсчет трехдневных сроков предупреждения, предусмотренных ст. 71 и 79 Трудового кодекса РФ, начнется со следующего дня после уведомления об увольнении (ст. 14 Трудового кодекса РФ). Указанные правила исчисления сроков носят императивный характер. Закон предусматривает исключение на случай, когда последний день срока приходится на нерабочий день, тогда днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14). Если уведомление направлено по почте, то днем, когда работник уведомлен, считается не день его отправления, а день получения уведомления работником.
3.Верховного Суда РФ подчеркнул, что если к моменту окончания срока действия трудового договора стороны не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок и изменить срок его действия можно только через расторжение Верховный Суд РФ указал на ряд положений российского трудового законодательства, которые суд не анализировал при рассмотрении дела. Последующее дополнительное соглашение не имело правового значения, поскольку работодатель разрешил работнику работать после истечения срока действия основного трудового договора. Иными словами, правовая природа основного договора стала соответствовать договору, заключенному на неопределенный срок.
Предложения по совершенствованию законодательства:
1.чрезмерно лояльное отношение правоприменителей к императивным срокам и порядку увольнения не способствует правильному разрешению споров и не обеспечивает сохранение баланса интересов сторон трудового договора, государства, не способствует достижению всеобщей пользы.
2.Решение Верховного Суда РФ примечательно тремя обстоятельствами, которые позволили справедливо разрешить индивидуальные трудовые споры.
Во-первых, существует правовая аксиома о том, что внедоговорных обязательств не бывает и что закон не предусматривает дополнительного соглашения к договору, обязательства по которому прекращены.
Во-вторых, суды первой, апелляционной и кассационной инстанций не учитывают характер юридических фактов, послуживших основанием для возникновения, изменения или прекращения трудового правоотношения. В рассматриваемом правоотношении юридические факты имели сложную структуру, которую суд оценил как "простую", то есть истечение срока действия трудового договора. Однако таких фактов недостаточно для прекращения трудового договора. Сложность юридических фактов заключается в необходимости дополнить намерение сторон, которое суды нижестоящих инстанций не учли.
В-третьих, нарушение процедуры увольнения работника, ставшее возможным из-за отсутствия теоретико-правового анализа предыстории дела, также является основанием для удовлетворения исковых требований работника.
Таким образом, если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что договор был заключен работником недобровольно, то он будет применять правила о бессрочных договорах.