Фрагмент для ознакомления
2
Введение
Актуальность темы работы. Актуальной является проблема изучения профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих, включая вопросы, связанные с принципами ее построения, планированием профессионально-должностного развития, что вызывает необходимость проведения дальнейших исследований по разработке новых подходов к формированию профессиональной карьеры служащих:
• изучение карьеры требует системного подхода, то есть всестороннего анализа составляющих ее взаимосвязей, определения ее роли и места в управлении организации и жизнедеятельности служащего.
• изучение карьеры требует процессного подхода, ведь карьера - это динамическое явление, представляющее собой определенную последовательность стадий во времени.
• целесообразно изучение карьеры с позиции ситуационного подхода, который призван обеспечить учет специфики факторов, влияющих на развитие вида карьеры в зависимости от особенностей профессии, личности и организации.
Возможность карьерного роста в современном мире является одним из важнейших мотивирующих факторов для молодых людей, показателем успешности человека. Необходимо учитывать, что построение карьеры в государственных организациях зависит от множества факторов: стремление к совмещению обязанностей, к концентрации власти, постоянное проявление своих возможностей во всех ситуациях, адаптивность к изменяющимся условиям, связи и т.д.
В широком понимании карьера признается профессиональным продвижением, профессиональным ростом, последовательностью этапов восхождения служащего к профессионализму, переходом от одних уровней, ступеней профессионализма к другим, процессом профессионализации. Результат карьеры в таком понимании - это высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. В этом случае следует подчеркнуть, что критерии высокого профессионализма могут меняться в течение профессиональной жизни.
Достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия его личности и характера работы, а также от совместимости личностных ожиданий в области карьеры с возможностями организации.
Все более очевидной становится зависимость успешности социально-экономических преобразований, стабильности развития и функционирования общественной системы и от оптимизации самого механизма управления, и от повышения эффективности деятельности кадров государственного аппарата.
Объектом исследования является карьера государственных служащих. Предмет исследования – отличительные особенности карьеры государственных служащих в сравнении с частным сектором.
Цель исследования – анализ особенностей разработки стратегий карьеры в условиях государственной службы.
В соответствии с целью сформулированы исследовательские задачи:
1. Анализ организационных основ карьеры на государственной службе;
2. Характеристика карьерного роста на государственной службе;
3. Выявление современного состояния процесса карьерного роста в частном секторе;
4. Определение отличительных характеристик карьеры в частном секторе и на государственной службе.
Глава 1.Содержание и условия карьеры государственного служащего
1.1.Организационные основы карьеры на государственной службе
Карьера государственного служащего - сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.
Первым законодательным актом в данном направлении был Федеральный закон, №119 «Об основах государственной службы Российской Федерации» принятый Государственной Думой 31 июля 1995 года. В его положениях были прописаны основные права и обязанности, запреты и ограничения, требования к поведению и гарантии гражданских служащих. Но дефиниции понятия «статус государственного гражданского служащего» не было, поэтому каждый аспект известного сегодня понятия «правовой статус государственного гражданского служащего» регулировался отдельно. Чёткое понятие - статус государственного служащего - появилось с принятием Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» .
В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.
Для определения факторов карьерного роста выделяют: внешние, связанные с господствующими отношениями в социуме, и внутренние, связанные с обстоятельствами жизни конкретного человека. Ко внешним факторам отнесём объективные возможности, которые предоставляются обществом для карьерного роста того или иного человека; ко внутренним - личные качества человека, состояние здоровья, его способности, его знания, умения и навыки, семейное положение. Карьеру в данном аспекте можно сравнить с естественным отбором, то есть, происходит отбор наиболее способных людей.
Господствующие отношения в рамках государственной и муниципальной службы регулируются такими нормативными документами, как Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79 - ФЗ от 27.07.2004 и Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» (от 02.03.2007 г. № 25 - ФЗ).
Для государственных и муниципальных служащих, карьера - это некий компонент системы прохождения самой службы. Данная система является комбинацией различных мер (правовых, организационных), которые призваны осуществлять приём служащих, контролировать их испытания, задания, исполнение ими их полномочий, присвоение чинов и продвижение работников по горизонтальной и вертикальной «лестнице», а также основания и порядок прекращения ими службы.
Если говорить о профессиональной служебной деятельности как государственного, так и муниципального гражданского служащего, то ее осуществление регулирует такой нормативный акт, как должностной регламент. Его положения являются основой для того, чтобы отбирать должностные лица на гражданскую службу, чтобы проводить государственную аттестацию служащих, чтобы оценивать его профессиональную деятельность на квалификационном экзамене, чтобы планировать его служебную, а также чтобы его поощрять .
Во многих странах принята система пожизненного найма (другими словами, карьерная система), в которой данные постулаты находят наиболее полную свою реализацию. Однако в Российской Федерации данная система не является признанной ни законодательством, ни мнением самих госслужащих.
Что касается должностного роста государственных и муниципальных служащих, так его основой является их профессионализм. Мобильность служащего бывает двух видов: вертикальная и горизонтальная: первую, как правило, связывают с должностным ростом; вторую - с профессиональным развитием.
К видам карьеры кадров государственной службы относят целевую и рациональную карьеру, ценностно-рациональную карьеру, эффективную карьеру и традиционную карьеру.
Роли служащих в государственной и муниципальной карьере можно выделить следующие: правящие и управляемые. Из них следуют их функции и образцы поведения. Карьера в данном аспекте понимается как борьба за власть, как выживание в служебных условиях. Неудивительно, что немало работ и пособий посвящено управлению, лидерству, подбору персонала, власти, а также конфликтам в служебной среде.
Внутри организации карьера выполняет функции устойчивости, организационной адаптации и организационного развития. Без перемещения работников по службе, организация теряет не что иное, как свою динамичность. Карьерный рост сотрудников способствует приспособлению организации к условиям внешним и внутренним. Так же, посредством развития служащих, выполняется структурное и функциональное обновление организации.
Внутренние факторы делают траекторию карьеры служащего индивидуальной, помогают ему составить некие личностные ожидания, которые формируются на оценке своих возможностей, анализе своих способностей и выявлении мотивов. Они помогают государственному и муниципальному служащему выработать свою так называемую стратегию
