Аудит системы найма и подбора персонала ООО ЧТЗ-УРАЛТРАК

Актуальность рассматриваемой темы обуславливается тем, что система формирования персонала на современном предприятии является одной из главных задач формирования трудового потенциала предприятия, имеющего высокий профессионально – квалификационный уровень. Кадровая политика предприятия представляет собой основное направление деятельности любой компании по подбору персонала. Кадровая политика направлена на создание на предприятии трудового коллектива, который бы мог эффективно выполнять возложенные на него функции в целях достижения предприятием своих конечных стратегических целей и экономических задач. Персонал предприятия – это один из главных необходимых ресурсов и производительных сил любой компании, поэтому руководство должно тщательно подходить к вопросам его подбора. От уровня квалификации и профессиональной подготовки, проверяемой при отборе персонала, зависит эффективное функционирование предприятия. Таким образом, целью кадровой политики является формирование трудовых кадров компании из внешних и внутренних источников подбора персонала с целью обеспечения наиболее эффективного заполнения предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами на принципах соблюдения экономической стратегии предприятия, гибкости кадровой политики и снижения дополнительных затрат.
Предметом данной работы является система формирования персонала на современных предприятиях.
Объект – аудит системы подбора персонала.
Цель работы – проанализировать систему аудита подбора кадров.
Задачи работы:
1.Исследовать сущность подбора персонала;
2.Раскрыть основные методы найма кадров;
3.Провести анализ системы подбора в компании:
4.Разработать методы по улучшению ее аудита;
5.Оценить эффективность мер.
Практическая значимость заключается в разработке мер по улучшению системы аудита подбора персонала в компании.
Объем работы включает в себя 45 страниц, 8 таблиц и 9 рисунков.
Структура работы будет включать в себя три основных части.
В первой главе будет анализироваться аудит подбора персонала компании, ее задачи, функции и этапы.
Во второй части будет проведен анализ аудита подбора персонала в компании.
В третьей главе предлагается разработка мероприятий по совершенствованию системы формирования трудовых ресурсов в компанию.
Для раскрытия данной темы были использованы различные публикации и исследования современных специалистов в области проблем управления персоналом на предприятии, электронные книги по менеджменту и ресурсы Интернет.
В современных условиях, характеризующихся нехваткой талантов и высоким спросом на квалифицированных специалистов, методы и программы подбора персонала должны быть более стратегичными, чем когда–либо. Плохая стратегия подбора персонала или отсутствие стратегии в целом может повлиять на долгосрочный успех или неудачу отдела в эффективном поиске, подборе целевой аудитории и привлечении желаемых сотрудников [11, c.65].
Стратегический подбор персонала требует, чтобы был интегрированный процесс планирования человеческих ресурсов (HR), который учитывает все профессиональные группы отдела (юридические и неюридические) и имеет доступ к достоверным данным о рабочей силе и рынке труда. Стратегический подбор персонала также требует, чтобы департамент провел всесторонний организационный анализ, чтобы лучше понять существующую рабочую силу, долгосрочные потребности в людских ресурсах и стратегические и оперативные цели.
В то время как разные цели организации могут привести к разным стратегиям подбора персонала, организационный анализ помогает уточнить приоритеты и определить ценности, на которые отдел хочет обратить особое внимание при подборе персонала. Организационный анализ также помогает выделить факторы. Эти факторы, в свою очередь, помогают в разработке успешной кампании по подбору персонала и эффективной рекламной кампании по подбору персонала. Стратегический подбор персонала был признан как стратегическим приоритетом, так и серьезным риском. В течение нескольких лет департамент сталкивался с постоянными трудностями в привлечении, развитии и удержании квалифицированных специалистов. Он также сталкивался с трудностями при наборе сотрудников, представляющих население. В сочетании с проблемами готовности персонала в масштабах всего департамента, растущей рабочей нагрузкой и опасениями за здоровье и благополучие сотрудников, эти риски могут повлиять на способность предоставлять эффективные и своевременные юридические услуги и соответствовать новым приоритетам правительства.
На рисунке 1 представлены этапы формирования кадров.
Отдел кадров разрабатывает планы подбора персонала, которые учитывают долгосрочную стратегию и видение организации, включая необходимость создания квалифицированной, разнообразной и инклюзивной рабочей силы. Интеграция организационных и рыночных данных для принятия решений позволит отделу позиционировать фирму как предпочтительного работодателя. Кроме того, разработка комплексных планов позволит принимать более упреждающие меры по набору персонала, а использование аналитических данных и показателей позволит постоянно оценивать эффективность его программ и планов по подбору персонала для удовлетворения потребностей фирмы [13, c.76].
Реакция руководства компании согласно с выводами аудита принимает рекомендации, содержащиеся в отчете, и разрабатывает план действий руководства по их выполнению.
Для организаций, которые при предоставлении услуг в значительной степени полагаются на людей, подбор персонала является важной частью управления человеческими ресурсами (HR). По определению, подбор персонала - это процесс, с помощью которого организация определяет потребности в рабочей силе и привлекает потенциальных кандидатов.
Для сравнения, отбор и укомплектование штатов - это выбор и назначение кандидатов на работу из этого резерва кандидатов. Хотя отбор и укомплектование штатов являются важными кадровыми и управленческими функциями, подбор персонала является первым шагом в отборе новых сотрудников и одним из наиболее важных шагов в создании и поддержании высокопроизводительной рабочей силы. Это обеспечивает необходимый набор кандидатов, из которого работодатель выберет тех, кто поможет достичь целей и задач организации.
Подбор персонала также имеет решающее значение для формирования и поддержания видения и ценностей организации.
Эффективная практика подбора персонала может означать разницу между успехом и неудачей организации. Подбор нужных людей в нужном количестве имеет решающее значение. Подбор людей с нужными навыками может привести к высокой эффективности работы организации и другим положительным результатам для организации в соответствии с процессами отбора и укомплектования штатов. И наоборот, набор недостаточного числа людей с нужными навыками или, что еще хуже, набор людей с неподходящими навыками может привести к проблемам и/или задержкам в завершении процессов отбора и укомплектования штатов.
Таким образом, в краткосрочной перспективе некачественный подбор персонала может повлиять на производительность труда, стандарты обслуживания, а также на здоровье и благополучие сотрудников. В конечном счете, практика может повлиять на культуру, ценности, репутацию и положение организации.

2.2 Основные инструменты подбора персонала

Целью аудита подбора персонала было определить, применяет ли отдел кадров эффективные методы и процессы для поддержки своих программ по подбору персонала, с тем чтобы привлекать разнообразных и квалифицированных кандидатов и соответствовать текущим и будущим потребностям в рабочей силе [14, c.154].
Этот аудит включаает оценку программ, практики и политики в области подбора персонала. Это включало в себя оценку отбора студентов, а также мероприятия по набору опытных специалистов (таких как персонал по управлению персоналом, финансам, управлению информацией, информационным технологиям и коммуникациям).
Аудит не включает оценку деятельности по отбору сотрудников и подбору персонала, которые оценены в ходе аудита кадрового обеспечения.
Аудит проводится в соответствии с направлениями расследования и критериями аудита, определенными на этапе планирования аудита.
Отдел кадров осведомлен о видении, целях и стратегических планах. Были определены сильные и слабые стороны кадровых ресурсов, необходимых для выполнения планов департамента, и предпринимаются усилия по устранению выявленных недостатков в области квалификации, в частности, путем планирования набора персонала. Необходима дальнейшая работа, чтобы понять работу отдела с точки зрения потенциальных кандидатов на работу. Лучшее понимание и определение факторов, которые делают кадра привлекательным, поможет разработать более эффективную кампанию по подбору персонала и рекламную кампанию по подбору персонала. Это также помогло бы в распространении информации и утверждении ценностей отдела.
Подбор персонала осуществляется в контексте стратегического управления персоналом. Решения о подборе персонала должны основываться, среди прочего, на осознании миссии, целей и видения организации, а также на оценке потребностей организации. Интегрированное со стратегическим и оперативным планированием, кадровое планирование – процесс прогнозирования и обеспечения перемещения сотрудников в организацию, внутри организации и за ее пределы – помогает поддерживать достижение организационных приоритетов. Оно также помогает обеспечить наличие нужного количества людей в нужное время и там, где это необходимо [10, c.155].
Существует процесс кадрового планирования, который интегрирован со стратегией и видением Отдела. Подбор персонала связан со стратегическими целями организации, а руководящие принципы подбора персонала, в свою очередь, связаны со стратегическим планом Отдела по подбору персонала. Этот план включает в себя четкое формулирование целей организации. Это также отражает понимание условий, в которых работает департамент, и того, как процессы найма и отбора персонала могут способствовать общему успеху. Хотя в плане подбора персонала прямо не излагается философия или стратегия Департамента по подбору персонала, он отражает ценности организации и типы людей, которых Департамент пытается привлечь.
Основной целью программ по подбору персонала является поддержка усилий по достижению равенства и разнообразия в департаменте, а также по борьбе с расизмом и устранению системных барьеров на рабочем месте. Эти усилия направлены на то, чтобы помочь реализовать цели, изложенные в обновленном Плане Министерства по обеспечению равенства в сфере занятости, и обеспечить постоянное соблюдение законодательства о равенстве в сфере занятости.
Практика найма может создавать систематические препятствия для трудоустройства представителей защищенных групп и, таким образом, увековечивать дискриминацию в отношении этих групп. Многообразный набор персонала - это не просто установление квот, а скорее устранение барьеров, существующих в практике найма, которые препятствуют справедливому доступу этих групп к рабочей силе.
Люди становятся кандидатами на работу после того, как у них сформировалось мнение о желательности работы на определенной должности или в конкретной организации. Организационные характеристики могут направлять людей в ту или иную организацию или отдалять от нее, а также влиять на интерес человека к конкретной должности и его впечатление о ней. Хотя интересы и ценности отдельного человека в конечном счете влияют на относительную важность различных организационных характеристик, знание и осведомленность о том, что делает организацию привлекательной, имеет решающее значение для позиционирования и создания благоприятного первого впечатления у потенциальных кандидатов на работу.
У отдела кадров обычно нет комплексной стратегии подбора персонала. Отсутствие стратегии подбора персонала, основанной на данных организации и рынка, делает неясным, использует ли он надлежащие инструменты, методы и средства обмена сообщениями для привлечения целевых кандидатов.
Несмотря на то, что существует национальная программа по привлечению и найму новых кадров в рамках программ, официальных программ или систем для привлечения лиц из других профессиональных групп не существует, несмотря на острую потребность в талантах в таких областях. Отдел не отслеживает данные или показатели, позволяющие оценить эффективность его программ и планов по подбору персонала для удовлетворения потребностей фирмы.
На рисунке 2 изображена система подбора персонала.