совершенствование работы с кадровым резервом

Средний показатель текучести за трехлетний период составляет 9,5%, что находится в пределах допустимой нормы для образовательных учреждений спортивной направленности.
Для выявления причин увольнений был проведен анализ заявлений и опрос уволившихся сотрудников. Результаты представлены в таблице 4.

Таблица 4. Причины увольнения сотрудников МАУ ДО "СШОР по вольной борьбе"
Причины увольнения Количество сотрудников Доля от общего числа уволенных, %
Низкий уровень заработной платы 3 33,3
Высокая интенсивность труда 2 22,2
Отсутствие перспектив карьерного роста 2 22,2
Переезд в другой регион 1 11,1
Выход на пенсию 1 11,1
Всего 9 100

Среди тренерского состава основными причинами увольнений стали: недостаточный уровень материального вознаграждения (особенно для молодых специалистов), высокая интенсивность работы, включающая вечерние тренировки и выезды на соревнования в выходные дни, а также ограниченные возможности для карьерного роста в рамках муниципального учреждения.
Для снижения текучести кадров и создания стабильного тренерского коллектива необходимо совершенствовать систему материального и нематериального стимулирования, разрабатывать программы развития персонала, формировать кадровый резерв из числа перспективных сотрудников и выпускников профильных вузов.
В соответствии с представленной матрицей оценки потенциала и производительности, особое внимание следует уделить сотрудникам с высоким потенциалом и высокой производительностью (стратегический резерв), создавая для них индивидуальные траектории развития и карьерного роста2. Также важно разработать программы повышения производительности для сотрудников с высоким потенциалом, но средней результативностью ("энигмы").
Применение современных инструментов работы с кадровым резервом позволит решить ряд актуальных проблем учреждения: обеспечить квалифицированными руководителями новые подразделения, мотивировать амбициозных сотрудников к развитию и лояльности, повысить общий уровень управленческой культуры.
2.2 Анализ действующей системы формирования кадрового резерва в МАУ ДО "СШОР по вольной борьбе"



В МАУ ДО "СШОР по вольной борьбе" действует ряд локальных нормативных актов, регулирующих различные аспекты деятельности учреждения, в том числе и в контексте формирования кадрового резерва. К ним относятся: Устав учреждения, Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников, Положение об аттестации тренерского состава и, что является ключевым, Положение о кадровом резерве (если таковое имеется). Должностные инструкции также играют важную роль, определяя требования к квалификации и компетенциям сотрудников.
Анализ указанных документов показал следующее:
 Положение о кадровом резерве: (если существует) определяет цели, задачи, принципы и порядок формирования кадрового резерва, требования к кандидатам, этапы работы с резервистами, а также критерии оценки эффективности функционирования системы кадрового резерва.
 Положение об аттестации: устанавливает порядок проведения аттестации тренерского состава, критерии оценки профессиональной деятельности, а также процедуру принятия решений по итогам аттестации. Данные аттестации могут служить одним из оснований для включения сотрудников в кадровый резерв.
 Должностные инструкции: содержат перечень квалификационных требований к различным должностям, что позволяет определить соответствие сотрудников требованиям, предъявляемым к кандидатам в кадровый резерв.
Оценка соответствия данных актов требованиям законодательства в сфере спорта и образования показала, что они в целом соответствуют требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации", а также иным нормативным правовым актам, регулирующим деятельность образовательных учреждений спортивной направленности. Однако, некоторые положения требуют уточнения и детализации с учетом специфики деятельности МАУ ДО "СШОР по вольной борьбе".
На текущий момент процесс формирования кадрового резерва в МАУ ДО "СШОР по вольной борьбе" находится на стадии становления и не имеет четко формализованного характера.
Общий алгоритм можно представить следующим образом:
1) Выявление кандидатов: Кандидаты в кадровый резерв выявляются на основе рекомендаций руководителей подразделений, результатов аттестации, а также с учетом личных достижений и вклада в развитие учреждения.
2) Оценка потенциала: Оценка потенциала кандидатов осуществляется в основном на основе анализа документов (образование, опыт работы, квалификационная категория), собеседований с руководителями и представителями кадровой службы.
3) Включение в резерв: Решение о включении сотрудника в кадровый резерв принимается директором на основании представленных материалов и рекомендаций.
4) Планирование развития: Для сотрудников, включенных в кадровый резерв, разрабатываются индивидуальные планы развития, предусматривающие повышение квалификации, участие в семинарах и конференциях, а также стажировки в других организациях.
Критерии отбора кандидатов в кадровый резерв:
 образование: высшее профессиональное образование в области физической культуры и спорта или педагогическое образование;
 опыт работы: стаж работы в сфере физической культуры и спорта не менее 3 лет;
 квалификационная категория: наличие высшей или первой квалификационной категории (для тренеров);
 спортивные достижения воспитанников: наличие у воспитанников высоких спортивных результатов на соревнованиях различного уровня;
 личностные качества: организаторские способности, коммуникабельность, ответственность, инициативность, лидерский потенциал;
 рекомендации: положительные рекомендации от руководителей и коллег.
Методы оценки кандидатов в кадровый резерв:
 анализ документов (образование, опыт работы, квалификационная категория, достижения);
 собеседование с директором и представителями кадровой службы;
 наблюдение за работой кандидата в процессе выполнения его должностных обязанностей.
Источники формирования кадрового резерва:
 собственные сотрудники МАУ ДО "СШОР по вольной борьбе" (тренеры, методисты, административные работники);
 выпускники спортивных вузов и колледжей;
 тренеры из других регионов (в случае наличия вакантных должностей и заинтересованности в переезде).
На текущий момент в МАУ ДО "СШОР по вольной борьбе" сформирован кадровый резерв, состоящий из 5 человек:
 заместитель директора по учебно-спортивной работе (1 человек);
 старшие тренеры (2 человека);
 тренеры-преподаватели (2 человека).
Анализ состава кадрового резерва показывает следующее:
 возраст: средний возраст резервистов составляет 38 лет;
 образование: все резервисты имеют высшее профессиональное образование в области физической культуры и спорта;
 опыт работы: средний стаж работы в сфере физической культуры и спорта составляет 10 лет;
 квалификационная категория: 3 человека имеют высшую квалификационную категорию, 2 человека – первую;
 занимаемые должности: все резервисты занимают должности тренеров или заместителя директора.
Оценка соответствия состава кадрового резерва потребностям учреждения показывает, что кадровый резерв в основном сформирован из тренеров с высоким потенциалом. Однако, в составе резерва отсутствуют кандидаты на должности административно-управленческого персонала (например, главный бухгалтер, завхоз), что создает определенные риски при необходимости замещения данных должностей.
Работа с сотрудниками, включенными в кадровый резерв, организуется по следующим направлениям:
 Разработка индивидуальных планов развития, учитывающих сильные и слабые стороны каждого резервиста, а также его карьерные цели.
 Организация обучения и повышения квалификации (курсы, семинары, тренинги) по вопросам спортивной подготовки, управления персоналом, финансового менеджмента и т.д.
 Участие в конференциях и семинарах по вольной борьбе и спортивному менеджменту.
 Стажировки в других спортивных школах и организациях с целью обмена опытом и изучения передовых практик.
 Наставничество, в рамках которого опытные тренеры и руководители передают свои знания и опыт молодым специалистам.
Оценка эффективности проводимых мероприятий по развитию кадрового резерва затруднена в связи с отсутствием четких критериев и показателей. Однако, по отзывам самих резервистов, участие в данных мероприятиях способствует повышению их профессионального уровня и расширению кругозора.
На основе проведенного анализа можно выделить следующие основные проблемы в системе формирования кадрового резерва в МАУ ДО "СШОР по вольной борьбе":
 Недостаточная формализация процессов формирования и работы с кадровым резервом (отсутствие четкого алгоритма, формализованных критериев оценки, системы мотивации).
 Ограниченность источников формирования кадрового резерва (ориентация в основном на собственных сотрудников).
 Недостаточная разработанность индивидуальных планов развития для резервистов.
 Отсутствие системы оценки эффективности работы с кадровым резервом.
 Недостаточное финансирование мероприятий по развитию кадрового резерва.
Перспективы развития системы формирования кадрового резерва:
 Формализация процессов формирования и работы с кадровым резервом (разработка и утверждение соответствующих положений и инструкций).
 Расширение источников формирования кадрового резерва (привлечение выпускников спортивных вузов, тренеров из других регионов).
 Разработка индивидуальных планов развития для резервистов с учетом их карьерных целей и потребностей учреждения.
 Внедрение системы оценки эффективности работы с кадровым резервом на основе четких критериев и показателей.
 Привлечение дополнительных источников финансирования для реализации мероприятий по развитию кадрового резерва.
 Активное использование современных методов оценки персонала (компетентностный подход, центры оценки).
 Создание условий для обмена опытом и знаниями между действующими сотрудниками и членами кадрового резерва, в т.ч. через систему наставничества и менторинга.
Уделение внимания развитию лидерских качеств и навыков управления у членов кадрового резерва, способных в будущем успешно руководить учреждением и его подразделениями.
Обеспечение прозрачности и открытости процесса формирования и продвижения кадрового резерва, что способствует повышению мотивации сотрудников и укреплению доверия к руководству.
Реализация указанных мероприятий позволит создать эффективную систему формирования кадрового резерва в МАУ ДО "СШОР по вольной борьбе", способную обеспечить учреждение квалифицированными кадрами для достижения поставленных целей и задач.