прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Так, в частности, работодатель должен предложить работнику вакансию, если предполагается увольнение его по одному из следующих оснований (ч. 2 ст. 83 ТК РФ):
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту рабо-ту, по решению ГИТ или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- дисквалификация или иное административное наказание, которые исключают возможность выполнения работником своих трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- истечение срока действия, приостановление действия или лишение работника специального права, если такая ситуация повлекла за собой отсут-ствие возможности исполнения работником своих трудовых обязанностей. Например, непосредственно еще до увольнения водителя, которого лишили права управления определённым транспортным средством, необходимо пред-ложить ему вакансию, что обуславливается тем, что без прав на вождение он не сможет уже выполнять свою прежнюю работу (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, п. 4 ст. 25 Закона о безопасности дорожного движения );
- работодатель должен предложить вакансию на замену и в случае прекращения у работника допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- аналогично должен решаться вопрос и в случае возникновения ограничений, которые по объективным причинам исключают возможность ис-полнения работником обязанностей по трудовому договору на занятие опреде-ленными видами трудовой деятельности. Напомним, что такие ограничения в обязательном порядке должны быть продиктованы либо непосредственно тру-довым законодательством, либо другими правовыми актами (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Примером может служить увольнение педагогического работника, кото-рый был осужден приговором за преступление против жизни и здоровья. Как известно такое преступление (судимости) исключает возможность продолжения осуществления педагогической деятельности, если отсутствует возможность пе-ревода такого работника (абз. 3 ч. 2 ст. 331, ч. 1 ст. 351.1 ТК РФ).
Еще раз подчеркнём, что лишь в случае отсутствия вакансий или при от-казе работника от перевода работодатель может уволить своего сотрудника по обозначенным выше основаниям (ч. 2 ст. 83 ТК РФ), что служит для работника в определённой мере гарантией от незаконного и необоснованного увольнения.
Однако не всё так просто на практике. Работодатель вправе предложить не любые вакансии (согласно вышерассмотренным основаниям увольнения), а лишь те, что одновременно отвечают ряду конкретных условий:
у работника будет реальная возможность выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или ниже-оплачиваемая работа.
Кроме всего прочего, работодатель должен предлагать вакансии в том населенном пункте, где находится основная организация работодателя (другое структурное подразделение), откуда и увольняется сотрудник. Возможно пред-ложить имеющиеся вакантные должности и в другом населённом пункте, но только если такая возможно чётко прописана в коллективном договоре, согла-шении, трудовом договоре (ч. 2 ст. 83 ТК РФ, п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 ).
В ходе анализа обозначенного вопроса было выяснено, что чёткий поря-док предложения вакансий работнику законом не регламентирован. Каких-либо другие легитимных разъяснений - также не имеется. Полагаем, что на практике у работодателя, желающего соблюсти все требования и формальности увольне-ния работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, могут по-явиться вопросы, которые создадут препятствия для правильного применения трудового законодательства в частности.
Полагаем, что в такой ситуации работодателю целесообразно направить работнику письменное уведомление, что впоследствии и в случае возникнове-ния каких-либо разногласий, перешедших в поле судебного разбирательства, станет гарантией для работодателя о том, что он максимально соблюдал поря-док увольнения, предусмотренный в рамках ч. 2 ст. 83 ТК РФ. В данном уве-домлении было верным указать, в частности: дату предложения вакансии, ва-кантную должность (работу) и структурное подразделение, оплату труда по предлагаемой вакансии, срок, в который работник должен принять решение, и графу для ознакомления работника с уведомлением.
Конечно, не исключено, что работник не пожелает ознакомиться с таким уведомлением под роспись. В таком случае будет весьма не лишним зафиксиро-вать данный факт в отдельном акте, который, как думается, было бы весьма це-лесообразно составить в присутствии как минимум двух свидетелей, которые зафиксируют данные обстоятельства своими подписями.
Не регламентирован в законе и срок предложения вакансий работнику. Считаем, что целесообразно предлагать их незамедлительно, как только стало известно о наличии оснований для увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, рассмотренных ранее. Это позволит работодателю своевременно произвести все необходимые действия, в том числе уволить ра-ботника, если он откажется от перевода.
Также полагаем, что уже давно существует потребность в закреплении вышерассмотренного порядка, а именно порядка предложения вакансии при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон на законодатель-ном уровне. Целесообразно внести в ст. 83 ТК РФ ч. 3 с соответствующей ре-гламентацией, либо внести соответствующие разъяснения в рамки Постановле-ния Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
Предложение другой вакансии или другого рабочего места, не является единственной гарантией для работника в случае расторжения с ним трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Такому работнику полагаются также и все причитающиеся ему выплаты, а в ряде случаев и выход-ное пособие, о чём более подробно речь пойдёт в рамках следующего парагра-фа.
В подавляющем большинстве случаев на практике итоговый расчет с ра-ботником при увольнении по обстоятельствам, регламентированными в рамках ст. 83 ТК РФ, осуществляется в стандартном порядке:
- прежде всего, работодатель должен выплатить своему сотруднику зара-ботную плату;
- если был неиспользованный отпуск, то соответствующую компенса-цию за неиспользованный отпуск;
- необходимо также выплатить и иные причитающиеся работнику суммы.
В отдельно-взятых случаях работнику выплачивается также и выходное пособие.
Так, в частности пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при увольнении по одному из следующих оснований, что следует из ч. 3 ст. 178 ТК РФ:
- призыв работника на военную службу или направление его на заменя-ющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельно-сти согласно медицинскому заключению (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Выходное пособие работодатель должен выплатить работнику в день его увольнения, а если в день увольнения работник не работал - то не позднее сле-дующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ) .