Трудовой договор: общие положения

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы настоящей работы не вызывает сомнений и обусловлена фактом закрепления в Конституции РФ положения, согласно которому, у каждого гражданина РФ есть право свободно распоряжаться своими способностями к труду, а также право выбора рода деятельности и профессии (пункт 1 статьи 37 Конституции РФ). Указанное конституционное право реализуются, как правило, при заключения трудового договора, поэтому эта тематика является, стержневой, и самой объемной в трудовом праве России. Кроме того, что посредством заключения трудового договора возникают трудовые отношения, он также осуществляет регламентацию дальнейшего их развития.
Юридическое значение трудового договора заключается еще и в том, что он служит основанием возникновения, существования и дальнейшего развития трудового правоотношения.
Важность исследования рассматриваемой темы подтверждает и то, что в условиях перехода к рыночным отношениям, когда появляется конкуренция и безработица, роль и значение трудового договора резко возрастают, так как с его помощью осуществляется прием на работу, а работодатель стремится принимать на работу наиболее квалифицированных, опытных и производительных работников.
Научная разработанность темы вряд ли может быть оценена однозначно. С одной стороны, в настоящее время имеется несколько диссертационных и монографических исследований, в той или иной степени касающихся заявленной темы. С другой стороны, имеющиеся исследования и публикации не исчерпывают, по нашему мнению, темы. Среди учёных, чей вклад особо значим в изучении оснований возникновения трудовых отношений, следует выделить Э.Н. Бондаренко, В.Б. Исакова, З.М. Тенееву, В.Л. Гейхман.
Объект исследования составляют общественные отношения, возникающие между работником и работодателем при реализации положений трудового договора.
Предмет исследования составляют механизмы нормативно-правового регулирования возникновения трудовых отношений по трудовому договору в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.
Целью настоящей работы является исследование общих положений трудового договора по действующему трудовому законодательству Российской Федерации.
Исходя из намеченной цели, в настоящей работе поставлены следующие основные задачи:
 раскрыть понятие и характерные признаки трудового договора;
 охарактеризовать трудовой договор как главную форму распоряжения гражданами имеющихся у них трудовых способностей;
 рассмотреть важные условия, влияющие на существование трудовых договоров;
 исследовать процедуру заключения и форму трудового договора;
 определить содержание и стороны трудового договора.
Методологическую основу работы составляют современные методы теории познания, включая: сравнительно-правовой, логико-юридический, системно-структурный, формально-логический и другие.
Теоретическая база работы представлена научными работами таких специалистов в рассматриваемой сфере, как: В.И. Власов, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, А.Е. Корольков, А.М. Куренной, С.П. Маврин, В.И. Миронов, А.С. Пашков, Ю.В. Рахимкулова, А.В. Шалаев и другими.
Нормативную базу исследования составили международные правовые акты, Конституция РФ, федеральные законы, отраслевое законодательство. В работе также использованы постановление Пленума Верховного Суда РФ и решения судебных коллегий субъектов РФ
Структура работы продиктована целями и задачами исследования и включает в себя: введение, основную часть, состоящую из пяти параграфов, заключение и список использованных в работе источников.
1. Понятие и характерные признаки трудового договора

Трудовой договор представляет собой ключевой, базовый институт трудового права, рассматриваемого как отрасль отечественного права. Это квинтэссенция правовой регламентации отношений возникающих между работником и работодателям и одно из стержневых оснований формирования трудовых отношений между указанными субъектами (ст. 15-19 ТК РФ).
В соответствии с положениями статьи 56 ТК РФ трудовой договор определяется в качестве соглашения между работником и работодателем, которым устанавливаются их обязанности и права, имеющие взаимообязывающий характер. Рассматриваемый договор, представляет собой основание формирования между указанными субъектами трудовых отношений (статья 15 ТК РФ) и существования их во времени. До тех пор, пока указанное соглашение имеет силу, будет существовать и трудовое отношение. Прекращение трудового договора неизбежно повлечет прекращение трудовых отношений и, соответственно, увольнение работающего.
Термин «трудовой договор» используется при обозначении правового института – совокупности всех правил, которыми регулируется возникновение, изменение и прекращение рассматриваемых отношений. В данном случае необходимо обращать внимание, что принцип свободы трудового договора, является не только основой его добровольного заключения, но и последующего его существования и развития трудовых отношений.
Анализируя трудовое законодательство и практику его применения, можно обнаружить некоторые специфические признаки трудового договора, а именно: 1. Предмет трудового договора сосотавляет регулярная трудовая деятельность по обусловленной конкретной трудовой функции, говоря иначе, это процесс непосредственного осуществления личностью имеющейся у неё способности трудиться.
Предмет смежного договора гражданско-правового характера тоже имеет связь с осуществлением способности человека трудиться, но такая связь не прямая, а косвенная, опосредованная. Предмет гражданско-правового договора, связанного с трудом, составляет не сам процесс труда, а овеществлённый конечный результат труда (баланс организации, изобретение и т.д.), а непосредственно труд в данном случае, лишь способ выполнения взятых на себя обязательств. 2. После заключения трудового договора, работник вводится в хозяйственную область работодателя и в ходе реализации своей трудовой функции должен соблюдать внутренний трудовой распорядок (статья 21 ТК РФ), в ином случае он должен быть подвергнут дисциплинарному наказанию.
Если после заключения гражданско-правового договора, который связан с трудом, работник не включён в хозяйскую сферу работодателя, не соблюдает трудовую дисциплину, он не должен нести дисциплинарную ответственность за несоблюдение внутреннего трудового распорядка. 3. согласно действующему трудовому законодательству и трудовому договору, работодатель обязан обеспечить организацию труда работника, создать для него надлежащие условия труда, обеспечить охрану его жизни и здоровья при осуществлении им трудового процесса, систематически вознаграждать работника за его труд (статья 22 ТК РФ). В условиях заключённого трудового договора риск случайной гибели результата труда возложен на работодателя. В условиях гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, поверенный, подрядчик и т.п. самостоятельно организует рабочий процесс, выполняя работу на свой риск, самостоятельно должен обеспечить охрану труда, при этом оплачен ему будет только конечный результат труда или выполненное поручение. Указанные признаки являются критериями, которые дают возможность отграничить трудовые договора от смежных гражданско-правовых договоров, которые связаны с трудом.
Думается, можно поддержать позицию А.Е. Королькова , предлагающего случаи переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые разделить на две группы: 1. Когда работник и работодатель уверены друг в друге и преднамеренно заключают гражданско-правовой договор полностью осознавая правовые последствия своих действий. 2. Когда работодатель, при заключении гражданско-правового договора, не уверен, что работник не захочет вдруг переквалифицировать заключённый договор на трудовой. В таком случае, предъявление исков по переквалификации возможно и со стороны работника, и со стороны налоговых органов.
Таким образом, базовым практическим критерием отграничения трудовых и гражданско-правовых договоров выступает направленность воли сторон формирующихся отношений, т.е. направленность воли работника - хотел он работать по трудовому договору либо по гражданско-правовому.
Из определения трудовых отношений (статья 15 ТК РФ), толкования других норм ТК РФ выделяются общие признаки, дающие возможность отграничивать отношения гражданско-правового характера и отношения, имеющие связь с реализацией способностей человека трудиться:
1. Работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично. На практике, судебными органами, выносятся решения о том, что личное оказание услуги не указывает на трудовой характер отношений, и договор признаётся гражданско-правовым, суды могут ссылаться на статью 780 ГК РФ, в соответствии с положениями которой, работник должен лично оказывать услуги. Соответственно, по логике судов, указанный признак может быть характерен как для трудовых, так и гражданско-правовых отношений. Но, можно также встретиться и с судебными решениями, в соответствии с которыми, личное исполнение работы служит в качестве основания переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. В частности, судами отмечается, что согласно статье 56 ТК РФ, работник обязан выполнить работу лично. Если договором предусматривается привлечение для выполнения услуг третьих лиц, договор может быть признан гражданско-правовым.