Выбор и анализ альтернатив в процессе принятия решений

возможный работник, необходимо при приеме на работу предлагать кандидату психологические тесты.
В настоящее время эксперты утверждают, что на работоспособность людей обычно влияют психологические факторы. Потребность человека в признании со стороны общественности является социальным стимулом к активной трудовой деятельности.
Что касается психологических стимулов, они обычно основываются на системе ценностей работника. Потребность в уважении и признании – довольно сильный стимул к трудовой деятельности для персонала любой компании.
Способы удовлетворения данной потребности, следующие:
-персональная благодарность или похвала от руководства в адрес работника за отличные успехи в профессиональной деятельности, произнесенная вслух или отправленная в печатном варианте;
-общение руководства с персоналом в неофициальной обстановке; поощрение грамотами и сувенирами;
- похвала, высказанная сотруднику публично;
-учет точки зрения работников и их участие в обсуждениях по текущим вопросам.
Один из способов стимулирования – повышение информированности персонала или доступность информации о внутренней деятельности организации для всех работников. Существует множество способов донесения информации до сотрудников. К примеру, в компании могут выпускаться журналы или газеты, в которых размещаются отчетные материалы о работе. Практикуются также встречи работников с руководством компании, где можно обсудить и уточнить интересующие вопросы.
Большинство фирм признает, что самые действенные методы стимулирования персонала – это психологические методы. Чаще они основываются на корпоративной культуре, которая определяет систему ценностей и нормы поведения.
Организация придерживается этих норм и тем самым отличается от других компаний. Грамотно выстроенная корпоративная культура способствует сплочению коллектива и выработке у работников ощущения принадлежности, благодаря чему человек знает свое место в фирме и оценивает свою роль в достижении целей компании. Не менее значимо для работника творческое стимулирование, поскольку в каждом человеке присутствует потребность в развитии личностного потенциала и самореализации.
Подводя итог, стоит отметить, что условия и охрана труда, совершенствование механизма мотивации, разработка концепций развития персонала, разработка новых систем оплаты труда, все эти мероприятия позволили обеспечить высококвалифицированный штат работников, заинтересованных в успехе организации.

 
3 РАЗРАБОТКА РАЦИОНАЛЬНОГО РЕШЕНИЯ, НАПРАВЛЕННОГО НА ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА РАЗРАБОТКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Множество факторов оказывают влияние на любое решение, принимаемое человеком в обычной жизни. Что же говорить о решениях, принимаемых в организациях, оказывающих услуги по перевозке целой группы людей.
Анализируя деятельность «Много мебели» можно сделать вывод о том, что у подчиненных нет стремления и стимулов к дальнейшему своему развитию и развитию окружающего мира, поэтому и нет желания решать проблемы, продвигать и разрабатывать идеи, становиться лучше и быть руководителями. Необходимо снизить эмоциональность, т.к. при таком состоянии могут быть приняты неэффективные решения, которые впоследствии могут привести к неблагоприятному развитию компании.
При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, оговорите обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принимайте корректирующие меры, независимо от вашего личного отношения к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.
Не менее значима нематериальная мотивация: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для работника прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.
Поощряйте творческую инициативу сотрудников, не забывайте благодарить автора идей. Поддержите в них стремление быть партнерами по бизнесу.
Независимо от того, большое у вас заведение или маленькое, назначьте старших смены и поручите создать им контрольные листы по всем участкам работы, которые они будут сдавать в конце смены со своими замечаниями и предложениями.
Но не забывайте, что главное-отношение к сотруднику. Работник от вас не уйдет, если вы будете для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках все, который видит все, начиная от новой прически своего официанта, заканчивая его плохим настроением. И всегда реагирует правильно: где поддержит, где на такси после тяжелой смены отправит, где премию выпишет.
Необходимо назначить старших смены и поручите создать им контрольные листы по всем участкам работы, которые они будут сдавать в конце смены со своими замечаниями и предложениями.
Похвала. Каждому человеку, который добросовестно выполняет свою работу, приятно слышать, что его труд не остался незамеченным. Руководителю нужно периодически анализировать работу сотрудников и не пренебрегать похвалой. Используя этот метод, вы не тратите ни копейки, но в разы поднимаете производительность труда.
Дополнительный отдых. На некоторых предприятиях стимулируют работников быстрее и качественнее выполнять свою работу, предлагая дополнительный отдых. Например, сотрудник, который по итогам недели показал лучший результат, в пятницу может уйти с работы на несколько часов раньше. Таким образом, в коллективе просыпается азарт и рвение быть победителем.
Возможность высказывать свое мнение и быть услышанным. В любом коллективе важно всем работникам предоставить возможность высказывать свое мнение. Но мало просто слушать, руководство должно еще и прислушиваться к советам и пожеланиям своих сотрудников. Таким образом, работники будут понимать, что с их мнением считаются.
Важную роль в системах поощрения работников играют единовременные премии и вознаграждения. Они позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые, хотя и влияют на конечные результаты, но не имеют четкого количественного выражения (добросовестность, дисциплинированность, лояльность фирме, авторитет в коллективе и т.п.).
Главное-отношение к сотруднику. Сотрудник не уйдет, если руководитель будете для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках все, который видит все, и всегда реагирует правильно: где поддержит, где на такси после тяжелой смены отправит, где премию выпишет.
Эффективность системы мотивации в компании «Много мебели» определяется тремя основными группами показателей деятельности