Курсовая работа по психодиагностике на тему Психологический анализ методов мотивации и стимулирования персонала в организации

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в деятельности предприятий большую роль играет мотивация персонала – это побуждение работников к активной деятельности по обеспечению требуемого качества продукции. В основе мотивации лежит принцип предоставления работникам возможностей для реализации личных целей за счет добросовестного отношения к труду. Мотивация в управлении связана, прежде всего, с умелым сочетанием методов управления, формированием наиболее действенного стиля руководства. Она реализуется в процессе и формах найма, условиях контракта, системе оплаты и стимулирования труда, повышении квалификации и является (по мнению крупнейших специалистов в области управления) фундаментом любого предприятия, во многом определяющим ее конкурентоспособность. Мотивация и стимулирование персонала на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении, так как они является непосредственной причиной поведения сотрудников. Если знать, что движет конкретным сотрудником, что побуждает его в эффективной деятельности в работе, какие мотивы лежат в основе его действий, то можно попытаться создать эффективную систему форм и методов управления персоналом. Суть мотивации сотрудников состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей предприятия.

Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности 1.1. Понятие и виды мотивации труда в организации

Сотрудники, увлеченные своей работой, не заботятся о деньгах. Они приходят в офис раньше всех, а уходят позже всех, не рассчитывая на
4

сверхурочные. Так думают многие работодатели, не подозревая, что заблуждаются. Специалисты по экономике труда десятилетиями спорят о том, каким образом мотивация влияет на уровень заработной платы. Система мотивации – это, прежде всего инструмент управления коллективом, т.е. системное использование мотивации сотрудников для решения поставленных задач. Соответственно эффективной будет та система мотивации, которая позволит решать поставленные задачи, при минимальных затратах, в том числе времени и усилий руководителя. Это, прежде всего та система, которую постоянно используют, которую время от времени меняют и корректируют. Эффективность системы мотивации зависит от множества факторов, начиная с ситуации на рынке, заканчивая плохим настроением сотрудника. Не редко хорошее или плохое настроение того или иного сотрудника становиться элементом мотивации / демотивации других сотрудников, особенно сильное влияние на коллектив оказывает настроение руководителя. Мотивация – является одной из фундаментальных составляющих в достижении успеха в любой деятельности. Часто к мотивации относят само желание заниматься деятельностью, определенной работой, но это не точное определение самой мотивации[6, c 79]. Мотивация – побуждение к определенной деятельности и, или к работе[21, c 319]. Итак, побуждение – это может быть как желание, так и потребность или вынужденность к определенной деятельности. Мотивация как желание к работе, деятельности является той важной составляющей для настоящего успеха, как часть счастливой жизни. Обычно желать работать и получать удовольствие от работы, в таком случае, воспринимается как одно и то же. Многие тренинги, способы повышения мотивации посвящены именно такому подходу к деятельности – т.е. с одной стороны, привить желание делать,
5

с другой получать удовольствие от проделывания. Фокусировка, внимание уделяется именно последнему: желание и удовольствие от работы. Здесь кроется огромнейший недостаток. Как только тренинги закончились, внешние мотивации иссякли, «мы не в духе» - мотивация, как двигатель работы, сводится на нет [23, c 15]. Очень часто забывается, что мотивация построена не только на желании. Когда нет желания, нужно выполнить что то, со словами: «Надо, значит, надо» [18, c 20]. В таком случае мотивация не связана с получением удовольствия от работы. Но она является: либо частью более глобальной сложной задачи (а не желанная работа - маленькая ее часть) – осуществив которую, мы и получим тот кусочек счастья. Либо, мотивация базируется на естественных потребностях человека (по пирамиде Маслоу, желания и потребности - и являются той самой мотивацией, или согласно духовному развитию) [16, c 108]. Психология стимулирования – знание руководителем внутреннего мира подчиненных, осознание и реализация им тех мер, которые обеспечат побуждение работников к качественному труду.

1.2. Основные теории мотивации труда

Рассмотрим основные теории мотивации. Эти современные теории учитывают прошлые теории представленные теоретиками, такими как Абрахам Маслоу. Теории мотивации используются для понимания человеческого поведения сотрудников на местах, образовательной деятельности и межличностных отношений[16]. Теория ERG. Пол Альдерфер, американский психолог, предложил свою иерархию потребностей ERG (Экзистенциальные, Социальные и Развитие). Теория является переосмыслением пирамиды Маслоу, основанной на новых
6

эмпирических исследованиях. Теория Альдерфера делит необходимость иерархии Маслоу на три короткие категорий потребностей. Самый низкий уровень потребностей - экзистенциальные потребности, которые включают в себя необходимость удовлетворения основных человеческих потребностей. Следующий уровень - стремление человека к поддержанию межличностных отношений, а также необходимостью признания и славы. Самый высокий уровень потребностей является потребность в развитии. Некоторые компании выстраивают бизнес процессы на основе данной теории[1]. Теория МакКлелланда. Дэвид МакКлелланд считал, что человеческое поведение мотивируется тремя потребностями: потребностью во власти, в достижениях и принадлежности. По МакКлелланду, желание власти основано на желании человека влиять на других людей. Необходимость в достижениях проявляется через его потребность к самосовершенствованию и достижению определенного уровня успеха. Потребность в принадлежности - необходимость иметь положительные межличностные отношения[5, c 79]. Теория постановки целей Локка. Теория постановки целей была представлена Эдвином Локком в 1960 году. В своей теории, Локк связывает человека целями к выполнению задач. В своей теории он утверждает, что выполнение задачи непосредственно зависит от конкретных целей и обратной связи, которую он получает при их достижении. Он также добавляет, что желание человека работать в направлении определенной цели является основным источником его мотивации. Более конкретные и четкие цели ведут к более высокой производительности. Данную теорию используем для стимулирования работников в удовлетворении поставленных целей.

1.3. Виды и методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
7


Существует достаточно много видов мотивации и стимулирования, из них можно выделить две основные группы: -мотивация материальная (процент с продаж или плана, премия, увеличение зарплаты, разовая выплата бонусов и прочее); - мотивация моральная (повышение по должности, диплом как лучшему сотруднику месяца, фотография на стенде и так далее). Увеличение продаж – одна из важнейших задач заведения, которая может быть решена силами линейного персонала. Традиционного мотивирующего фактора, которым являются чаевые, для достижения этой цели недостаточно[8]. Можно устанавливать персоналу процент с продаж, а также автоматически начислять премии, что в сочетании с гибкой почасовой оплатой позволяет старательному сотруднику зарабатывать хорошие деньги, одновременно увеличивая прибыль заведения. Например, в одном из заведений, менеджеры мотивированы тем, что получают премии за превышение на 20 процентов выручки, типичной для данного дня недели. Дружный коллектив невозможно построить без доверия и взаимопонимания, как между коллегами, так и между руководством и подчиненными. Один из самых деликатных вопросов – начисление премий и штрафов. От подхода к его решению зависит очень многое. Материальное стимулирование может стать эффективным мотивирующим фактором, а может разделить коллектив на ненавидящие друг друга группировки. Многие предприятия работают круглосуточно или почти круглосуточно, поэтому рабочий график сотрудников должен быть максимально гибким и управляемым, при этом особенно важно соблюдение дисциплины[11]. Сотрудник всегда оценит внимание и это не значит, что необходимо только хвалить, ведь для многих небольшое концентрирование внимания на проблеме может стать стимулом для достижения новых вершин. Развитие
8

малого бизнеса подразумевает отбор лучших кадров, но, в некоторых случаях, человека могут «ликвидировать», так и не раскрыв его потенциал.


Глава 2. Психологический анализ методов мотивации и стимулирования в ООО «Круиз» 2.1. Организационно – экономическая характеристика организации ООО «Круиз»

Туристическое агентство «Круиз» было образовано 2 сентября 2002 г. и в настоящий момент является одной из ведущих на рынке туристических услуг города Ангарска. По итогам 2016 года компания «Круиз» была награждена администрацией города Иркутска грамотой, как «Лучшее предприятие отрасли». Своеобразным промежуточным итогом деятельности можно назвать также признание в 2017 году ООО «Круиз» одной из пятидесяти крупнейших туристических компаний в России, и 17-й - среди региональных (по рейтингу специализированного издания «ТУРИНФО»). Ряд крупнейших туроператоров России, такие как «Туртранс Вояж», «Южный крест», «Русский экспресс» и другие выбрали компанию «Круиз» в качестве уполномоченного агентства в городе Ангарске, что говорит о высокой степени доверия профессиональных игроков туристского рынка России. Подтверждением этой оценки являются многочисленные грамоты и сертификаты компании, выданные крупнейшими туроператорами России. Основой структуры управления ООО «Круиз» является единоличное управление директором всей деятельностью компании, он несет полную ответственность за полученные результаты. Для оказания квалифицированной помощи руководителю были созданы функциональные подразделения. В их
9

задачу входит подготовка управленческих решений и профессиональная консультация Директора (Приложение 1). Оценка конкурентоспособности предприятия сложная научная проблема, поэтому, в настоящее время, не существует единого методического подхода к ее решению. Для разных сфер экономики используют разные показатели, определяющие их конкурентоспособность, следовательно, широк и спектр методов их измерения. В исследовании использовался метод рейтинговой оценки потому, что он наиболее прост и объективно оценивают показатели, позволяя оперативно оценить текущую ситуацию рынке. Суть рейтингового метода оценки конкурентоспособности предприятия заключается в том, что каждый показатель оценивается в определенных баллах, в зависимости от степени соответствия идеальной модели, например, от 5 баллов до 2 баллов, где: 5 баллов - полное соответствие идеальной модели; 4 балла - есть незначительные несоответствия идеальной модели; 3 балла - есть значительные несоответствия идеальной модели; 2 балла - полное несоответствие идеальной модели. Затем, складываются все оценки, и получается итоговый результат, который сравнивается с идеальной моделью и ближайшими конкурентами анализируемого предприятия. При этом количество баллов, полученных в результате, является уровнем конкурентоспособности конкретного предприятия, а разница в баллах между идеальной и реальной моделями, а также между реальной моделью и конкурентами, показывает насколько предприятие конкурентоспособно на занимаемом рынке. Максимальная сумма баллов равна 55 [14]. Базой для проведения рейтинговой оценки избраны следующие игроки туристического рынка города Ангарска и Иркутской области: ООО «Ирида Байкала», ООО «ЛагунаТур» и Туристическая компания «Глобус» т. к.
10

они занимаются лидирующие позиции в области туризма на территории исследования. 2.2 Анализ методов мотивации трудовой деятельности в ООО «Круиз»

Важнейшей задачей руководства ООО «Круиз» является формирование мотивационного механизма, который побуждает сотрудников к эффективному труду (люди будут работать хорошо, только если захотят) [1]. Это достаточно важный аспект в управлении деятельностью турфирмы, которым очень часто пренебрегают, из-за чего в турфирмах обычно наблюдается высокая текучесть кадров, что ведет к таким негативным последствиям, как; - затраты времени и денег на поиск нового сотрудника для турфирмы; - временные затраты на наставничество на начальном этапе работы нового сотрудника со стороны его старших коллег [2]; - разобщенность коллектива, поскольку очень трудно работать в коллективе, где постоянно меняются сотрудники; - упущенная выгода и простои в работе, ввиду того что оставшиеся сотрудники порой не в состоянии справляться с нагрузкой по обслуживанию большого потока туристов. Особенно это критично для турфирмы в экономическом аспекте в период «высокого» туристского сезона. Для предотвращения данных негативных аспектов руководитель ООО «Круиз» изначально должен представлять себе возможные причины увольнения сотрудников по собственному желанию и заведомо пытаться выстроить систему мотивационно-стимулирующего механизма таким образом, чтобы если не ликвидировать, то хотя бы постараться снизить коэффициент текучести кадров в турфирме до приемлемых показателей. Общая структура методов и форм мотивации персонала в ООО «Круиз» представлена на Рисунке 1.
11

Представленные на рисунке методы управления мотивацией действуют по состоянию на момент проведения исследования. В компании действуют следующие методы мотивации: - Организационно–административные методы. - Экономические методы. - Социально–психологические методы. Рисунок 1. Базовая схема мотивации в ООО «Круиз» Продолжая анализ мотивации труда в ООО «Круиз» нами было произведено исследование мотивации трудовой деятельности работников с использованием модифицированной анкеты. Одним из важных элементов системы управления персоналом является участие сотрудников компании в процессе реализации главных намеченных целей компании. Для этого сотрудники компании должны, прежде всего, четко представлять цели и задачи организации, владеть информацией о происходящих в компании процессах, а также подробно знать круг своих должностных обязанностей.

2.3. Предложения по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в ООО «Круиз»

Помимо материальных стимулов, в последнее время в турбизнесе все большее и большее значение приобретают нематериальные мотивации. Применять на практике нужно и то, и другое. Денежный стимул чаще всего очень хорошо влияет на уже опытных менеджеров, профессионалов своего дела. У них есть своя клиентская база, они все знают и умеют и, естественно, хотят, чтобы их труд соответственно оценивали. Однако новичкам в туризме тоже надо давать заработать, устанавливая проценты с продаж, иначе интереса к работе у них не будет.
12

Неэффективное выполнение сотрудниками своих обязанностей, что напрямую влияет на эффективность работы компании в целом. Негативные последствия неудовлетворённости качеством своей трудовой жизни работников влекут за собой следующие негативные последствия: - падение производительности труда; - увеличение текучести кадров; - уменьшение доходов предприятия. Для решения проблем следует также смягчить бюрократический подход и разрабатывать гибкие графики предоставления отпусков, согласовывая график с каждым работников. Новая система должна предусматривать возможность переноса отпуска в интересах всех сторон – и работника, и организации. Для решения выявленных проблем предлагается разработка комплексных программ стимулирования сотрудников.

Заключение По теоретической и практической части данной курсовой работы можно сделать выводы. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы
13

стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Под мотивацией подразумевается совокупность сил, побуждающих работника к более активной деятельности. Без нее фирма не сможет достигнуть желаемых результатов. Более того, во все времена предприниматели сталкивались с проблемой потери интереса и энтузиазма у рабочих, что вызывало спад производства и разорению многих фирм.