Повышение эффективности управления человеческими ресурсами.

Введение
Современные экономические условия хозяйствования требуют от производственных
предприятий особого внимания к процессам планирования всех бизнес-процессов, а также
обеспечению предприятия человеческими ресурсами. Эффективность работы предприятия
зачастую зависит именно от того на сколько правильно ведется работа по управлению
человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами является одним из основных вопросов анализа
кадровой работы и повышения эффективности персонала организации протяжении
многих лет. Им задаются руководители предприятий, корпораций, экономисты,
социологи, политики и, конечно же, ученые.
Особенно значим данный аспект работы компании в условиях необходимости более
активного развития, кризиса. Современные предприятия заинтересованы в боле глубоком
изучении проблем управления человеческими ресурсами, так как результаты такой работы
позволяют выявить новые методы и технологии оптимизации управления персоналом и
повышения его эффективности.
Данная проблема обуславливает актуальность заявленной темы.
Цель данной работы - провести анализ методов повышения эффективности управления
человеческими ресурсами на примере ООО «Энергокомплект-Сервис»
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть сущность понятие человеческие ресурсы;
выявить методы управления человеческими ресурсами;
провести анализ эффективности управления человеческими ресурсами предприятия
ООО «Энергокомплект-Сервис».
Объект исследования – производственное предприятие ООО «Энергокомплект-Сервис».
Предмет исследования – процессы и методы повышения эффективности управления
человеческими ресурсами.
2
Теоретическую основу исследования составляют научные труды российских и
зарубежных авторов, таких как Адизес Ш., Базаров Т.Ю., Грибов В.Д., Егоршин А.П.,
Маслова В.М. и других.
Информационную базу исследования составляют Трудовой Кодекс Российской
Федерации, отраслевые нормативы по планированию численности персонала, локальные
нормативы предприятия.
Методы исследования: анализа и синтеза, комплексного и системного подхода, сравнения
и моделирования, математические методы.
Структура исследования обусловлена его сложностью и представлена введением, двумя
главами, заключением и списком использованных источников.
1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами
1.1 Человеческие ресурсы: сущность и особенности управления
«Человек – основная фигура в любой организации, которая является неотъемлемой
частью производственного процесса. Люди могут влиять на рост эффективности
производства, а могут безразлично относиться к результатам деятельности организации, в
которой работают, а также могут противодействовать нововведениям, нарушающим
привычный для них ритм работы» [8].
Под персоналом следует понимать всех сотрудников предприятия, а также всех людей,
занятых в организации. В состав персонала могут входить также собственники
предприятия, если они выполняют какие–либо производственные или управленческие
функции. Помимо причитающейся им части доходов они также получают оплату за
непосредственное участие в конкретной работе [18].
Все сотрудники, которые значатся на предприятии, непосредственно участвуют в
деятельности и достижениях целей предприятия являются персоналом. Те физические
лица, что состоят в штате организации, называются кадрами. «Кадры являются основным
ресурсом любого предприятия, от качества их подбора и эффективности использования во
многом зависят результаты его производственной деятельности» [4].
Главная производительная сила общества – управление человеческими ресурсами, она
играет важную роль в ускорении экономического и социального развития страны.
Управление постоянно используется в сфере производства работниками, получившими
специальную подготовку с практическим опытом и навыками работы.
Цель управления человеческими ресурсами направлена на развитие организационной
способности достигать успеха за счет использования людей. Как отмечали Ульрих и Лейк
[5], «система УЧР может являться источником организационных способностей,
позволяющих фирме обучаться и реализовывать новые возможности». В частности,
управление человеческими ресурсами направлено на:
- помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной,
приверженной и мотивированной рабочей силы;
- максимизацию и развитие внутренних способностей людей их вклада, потенциала и
статуса на рынке труда путем создания возможностей для обучения и постоянного
развития;
- развитие высокоэффективных рабочих систем, которые включают «четко
структурированные процессы найма и отбора, системы компенсаций и стимулов на основе
результатов труда, а также деятельность по обучению и развитию управленческих кадров,
связанную с потребностями организации»;
- становление действенной практики, ориентированной на признание менеджерами
ценности сотрудников как одной из основных заинтересованных сторон в организации, и
стимулирование развития атмосферы сотрудничества и взаимного доверия;
3
- создание климата, способствующего становлению эффективных и гармоничных
партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными;
- культивирование среды, благоприятной для командной работы, и обеспечение гибкости
процессов;
- помощь компании в разработке сбалансированного и адаптивного подхода к
удовлетворению потребностей заинтересованных сторон (владельцев, государственных
учреждений или доверительных управляющих, руководства, сотрудников, потребителей,
поставщиков и общества в целом);
- создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и
достижений;
- управление разнообразием, присущим трудовым коллективам, принимая во внимание
индивидуальные и групповые различия в трудовых отношениях, стилях поведения и
устремлениях;
- создание условий для проведения политики равных возможностей применительно ко
всем сотрудникам организации;
- осуществление этического подхода к управлению, основанного на заботе о людях,
справедливости и прозрачности деятельности;
- поддержание и совершенствование физического и морального благополучия работников.
Управление персоналом – это необходимый элемент в управлении всей организацией, так
как «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в
сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в
управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и
выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный
скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере». Так К. Маркс четко
показал объективную необходимость в управлении коллективом людей, участвующих в
совместной трудовой деятельности, и производством в целом.
В определении «управление человеческими ресурсами» выделяют 2 подхода:
институционный подход. Данный подход рассматривают в качестве разнообразной
деятельности всех субъектов, которая направлена на решение задач в стратегическом
развитии компании и поиск максимально эффективного использования занятых в
организации сотрудников;
содержательный (функциональный) подход. Его основа – это выделение функций
управления персоналом, определение тактики внутри компании. Этот подход говорит о
том, какие действия необходимо осуществить для решения поставленных задач.
Особенно важно воспроизводство компетентных кадров на производстве: конструкторов,
технологов, рабочих и др.
По итогам, «в производстве различают промышленный и производственный персонал
(основной деятельности) и персонал непромышленных организаций, находящихся на
балансе предприятия (персонал не основной деятельности)» [2].
1.2 Процессы управления человеческими ресурсами
Все процессы планирования численности персонала являются частью системы кадрового
планирования и кадровой стратегии компании и залогом эффективности управления
человеческими ресурсами.
Плани