Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

ВВЕДЕНИЕ


Актуальность при расторжении трудового договора по инициативе работодателя одной из основных проблем является соотношение времени протекания процессов ликвидации организации и расторжения трудового договора. Иными словами, уволенный работник, в то время как происходит ликвидация организации, может обратиться в суд с требованием восстановить его на рабочем месте обосновывая это тем, что ликвидируемое юридическое лицо после его увольнения по факту продолжает заниматься своей деятельностью.
При расторжении трудового договора по инициативе работника одной из основных проблем является возникновение спорной ситуации, связанной с тем, какая статья ТК РФ должна быть указана в трудовой книжке при ее заполнении. Она возникает на основании двух аналогичных статей, а именно п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, в которой предусмотрены общие основания для расторжения трудового договора, либо ст.80 ТК РФ, регламентирующая условия и порядок проведения процедуры увольнения по существующему основанию.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Предметом исследования являются нормы трудового законодательства, регулирующие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, теоретические исследования в этой области, судебная практика.
Целью исследования является комплексное исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и анализ проблем правового регулирования расторжения.
Задачи работы:
 исследовать содержания понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника»;
 рассмотреть классификацию оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя;
 исследовать условия и процедуру расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
 проанализировать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
 анализировать проблемы правового регулирования расторжения трудового договора, предложить рекомендации по совершенствованию действующего законодательства.
Теоретические основы исследования: В.Н. Ванюхин, Е.А. Ершова и А.Н. Миронова, Н.В. Трофимова, Е.К., Ливачева И.А., Коссов, М.А. Шитова.
Эмпирическая основа исследования: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судебная практика.
Методы исследования: эмпирическое и теоретическое познание различных общественных явлений; наблюдение; сравнение; абстрагирование; анализ; синтез; индукция; дедукция; сравнительно-правовой метод; конкретно-исторический метод; системность (структурирование) при исследовании явлений.
Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

1. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1.1. Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

С инициативы работодателя расторжение трудового договора с работником возможно лишь при наличии соответствующих оснований и соблюдении всех правил увольнения. Трудовой Кодекс РФ предусматривает случаи, при которых увольнение работника невозможно:
 временная нетрудоспособность работника;
 ежегодный отпуск;
 отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине (совокупности причин).
Во всех вышеприведенных случаях исключение составляют ситуации, в которых происходит полная ликвидация предприятий, учреждений и организаций.
Трудовой Кодекс РФ в 81 статье закрепляет ряд оснований, позволяющих расторгнуть трудовой договор с работником по инициативе работодателя. К ним в частности относятся:
 ликвидация соответствующей организации или прекращение деятельности работодателя – физического лица;
 сокращение определенного количества работников либо штата в соответствующей организации;
 случаи, при которых работник не соответствует должности, которую он занимает, либо выполняемой им работе. Критериями применения данного основания являются:
а) состояние здоровья работника, выявленное и закрепленное в медицинском заключении;
б) недостаточная квалификация, подтвержденная итогами проведенной аттестации;
 смена лица, являющегося собственником имущества организации, к которым в частности относятся руководитель организации, заместитель руководителя, а также главный бухгалтер;
 неоднократное неисполнение работником закрепленных в трудовом договоре должностных обязанностей, сопровождающееся дисциплинарным взысканием и отсутствием уважительных на то причин;
 однократное грубое нарушение работником его трудовых обязанностей, в частности:
а) прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4х часов подряд во время рабочего дня;
б) присутствие на рабочем месте в алкогольном, наркотическом либо ином токсическом опьянении;
в) разглашение тайны (государственная, коммерческая, служебная либо иная), которая стала известна работнику во время выполнения им обязанностей, предусмотренных трудовым договором;
г) хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества;
д) несоблюдение работником требований, устанавливаемых охраной труда, при условии, что результатом являются тяжкие последствия или угроза их наступления;
 утрата доверия работодателем к работнику, совершившему виновные действия, непосредственно связанные с денежными или товарными ценностями;
 аморальное поведение работника, выполняющего обязанности воспитательного характера, если данное поведение препятствует дальнейшему выполнению работы;
 необоснованное решение, принятое руководителем организации, заместителем, а также главным бухгалтером, результатом которого является ущерб имущества организации;
 однократное грубое нарушение руководителя организации, его заместителя при выполнении ими своих обязанностей;
 ложное информирование работником работодателя во время заключения трудового договора;
 запрет на допуск к информации, составляющей государственную тайну, в случае если для осуществления работы необходима данная информация;
 иные случае оговоренные в трудовом договоре работника и руководителя, а также с коллегиальным исполнительным органом организации .
Следует заметить, что в перечисленных случаях работодатель не обязан увольнять работника, так как расторжение договора является его правом. Отказ работодателя от увольнения способствует более благоприятным последствиям для репутации работника и его дальнейшей его деятельности.
Таким образом можно сделать вывод, что трудовым законодательством достаточно подробно регламентированы порядок, процедура и основания, необходимые работнику и работодателю для правильного и справедливого расторжения трудового договора вне зависимости от того, кто изъявил его инициативу.