Вовлеченность и лояльность персонала

Введение

Есть два элемента, из которых состоит работа: логический, в котором люди зарабатывают на жизнь и обеспечивают свое существование, и эмоциональный, который связан с моральным удовлетворением от своей работы, удовольствием от интересных задач, желанием реализовать свои цели. В большинстве случаев работодатели уделяют большое внимание развитию первого компонента, но забывают о втором. В результате компания получает ситуацию, в которой материальная составляющая становится решающим фактором, а мотиваторы больше не эффективны, так как персонал не заинтересован в активном развитии, участии в жизни компании и высоком качестве результата своей работы. В рамках изучения вовлеченности и практических исследований, которыми в настоящее время активно занимаются научные и различные консалтинговые агентства в области управления персоналом, мы пришли к выводу, что тема стала актуальной для организаций.

Глава 1. Теоретические аспекты вовлеченности и лояльности персонала
1.1 Понятие вовлеченности и лояльности персонала

В современном мире работник является важнейшей гарантией успешного функционирования любого предприятия. Все известные мировые компании знают об этом факте и создают благоприятные условия для работы своих сотрудников. Примером одной из таких организаций является Google. Каждый человек, хотя бы раз в жизни, хотел работать в компании мечты [1]. Чтобы понять, как мотивировать сотрудников принимать активное участие в функционировании организации, необходимо дать понятия вовлеченности и лояльности сотрудников.
Вовлеченность сотрудников - это инициатива со стороны сотрудников, направленная на содействие улучшению деятельности организации.
Сотрудники работают в соответствии с миссией и видением организации, не жалея при этом дополнительных усилий, выходящих за рамки должностной инструкции [2]. Такие сотрудники часто остаются после окончания рабочего дня, они предлагают свои идеи для дальнейшего развития компании и готовы с гордостью рассказать о собственных достижениях и вкладе в компанию, а также о компании в целом. Когда сотрудник вовлечен, он мотивирован изнутри на эффективную работу, он стремится эффективно выполнять свою работу, приобретать новые навыки и знания, что помогает достичь целей как организации, так и его личных целей, отвечающих интересам и потребностям сотрудника [3]. Чтобы понять, чем вовлеченность отличается от лояльности, мы раскроем концепцию лояльности сотрудников.
Лояльность сотрудников – степень мотивации сотрудника, побуждающая его проявлять лояльность к компании, участвовать в совершенствовании организации и делиться ее успехами, а также выполнять свои обязанности эффективно и в срок.
Важной составляющей лояльности персонала является конфиденциальность, что в свою очередь гарантирует финансовую безопасность компании, а также хороший психологический климат в коллективе. Лояльные специалисты не только довольны своей работой, но и заинтересованы в достижении общих целей компании. Команда лояльных сотрудников работает как единый механизм и достигает своих целей и задач [4]. Исходя из вышеизложенных понятий, можно сделать вывод, что "вовлеченность" и "лояльность" - взаимосвязанные явления, критерии которых во многом совпадают. В последнее время исследователи все чаще задают вопросы об удовлетворенности сотрудников, лояльности и вовлеченности в организации. На основе проведенного исследования выяснилось, что сотрудники выстраивают долгосрочные отношения с теми работодателями, с которыми у них общие интересы, ценности, с теми, с кем они чувствуют себя комфортно, а также работают в тех организациях, где они могут внести значительный вклад, где их работа будет принята, сочтена необходимой. Считается, что чем больше совпадают интересы работодателя и работника, тем выше удовлетворенность, тем выше лояльность и вовлеченность работника в работу [5]. Быть лучшей организацией - это не только иметь лучшие ресурсы и возможности, высокую зарплату, большие инвестиции в льготы или официальные возможности для развития, но и то, насколько хорошо менеджер и его подчиненные сотрудничают. Это один из самых эффективных способов создать прочную основу для эффективной команды.

1.2 Российский и зарубежный опыт

Согласно исследованиям зарубежных компаний, чем больше вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, тем выше рейтинг компании как HR-бренда и, соответственно, чем ниже текучесть кадров, тем выше лояльность клиентов к продукту, а также выше прибыль и стоимость самой компании. [1] Вовлеченность - это взаимозависимое явление, любые критерии, оценки, которые в значительной степени пересекаются и совпадают с удовлетворенностью.
Чтобы повысить вовлеченность сотрудников, ученые выделили необходимые пять компонентов, которые помогают создать наиболее благоприятные условия, а именно:
1. Вдохновляющее лидерство.
2. Сильная корпоративная культура.
3. Сосредоточьтесь на вопросах развития талантов.
4. Сильное чувство ответственности.
5. Наличие и внедрение кадровой политики и процедур, отвечающих целям компании.
В коллективе важно создать условия, в которых сотрудники чувствовали бы свой вклад и личную ответственность за достижение успеха как для себя, так и для компании в целом; - были бы лучше информированы о целях и задачах компании, о ее текущих успехах, проблемах и неудачах;
- имели бы большую осведомленность о важных критериях компании для их работы;
- знаете ли вы о влиянии ваших результатов на работу других отделов;
- было бы больше свободы действий;
- вы могли бы повлиять на содержание своей работы, чтобы сделать ее более интересной; - вы могли бы проявить инициативу. []
Несмотря на преобладающее среди некоторых менеджеров мнение, что примерно раз в полтора-два года сотрудника нужно "переводить" с одного места работы на другое, "чтобы не расслабляться", большинство российских и западных исследований показывают, что чем спокойнее и увереннее человек чувствует себя на рабочем месте, тем продуктивнее его работа и выше лояльность к компании. [4]
Удовлетворенность и вовлеченность в работу зависят от одних и тех же факторов. Выделяются следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:
- содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);
- условия труда;
- вознаграждение, материальное вознаграждение (для каждого работника материальное вознаграждение должно быть значительным, чтобы быть мотиватором для эффективной работы);
- степень престижа работы;
- управление (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановки кадров);
- карьерное и личностное развитие, перспективы повышения категории, квалификации;
- окружающая среда, психологический климат в коллективе. [7]
Оценка удовлетворенности персонала работой способствует процессу принятия управленческих решений, который требует достоверной, своевременной и полной информации о состоянии трудовых ресурсов организации. Согласно исследованию, проведенному в 2015 году в Великобритании, именно "вовлеченность" заставляет сотрудников говорить хорошие слова о компании и рекомендовать ее как хорошее место для работы (67%), рекомендовать продукты и услуги компании (78%).

1.3 Взаимосвязь вовлеченности и выгорания сотрудников

Вовлеченность сотрудников является одной из основных проблем для менеджеров по персоналу. Год за годом и руководители компаний, и исследователи обсуждают ужасающую статистику опроса Gallup: 7 из 10 американцев не чувствуют себя занятыми на работе. Компании и консультанты во всем мире пытаются понять, как улучшить этот показатель.
Вовлеченность дает много положительных результатов. Среди них-повышение производительности труда, качества работы, чувство безопасности и повышение лояльности персонала. Это общепринято, поэтому некоторые исследователи, такие как Арнольд Баккер, профессор организационной психологии в Университете Эразма Роттердама, и его коллеги, связывают взаимодействие с "процветанием на работе".
У высокой мотивации есть свои преимущества, но большинство из нас может заметить, что, когда мы чрезмерно заняты работой, пытаясь достичь определенной цели, мы можем испытывать нечто менее приятное – высокий уровень стресса. Новое исследование, проведенное Центром эмоционального интеллекта Йельского университета и Фондом Faas, ставит под сомнение положительную сторону вовлеченности. Опрос более тысячи сотрудников американских компаний изучил их уровень вовлеченности и эмоционального выгорания. Во многих случаях вовлеченность действительно приводила к чрезвычайно положительным результатам – 40% сотрудников сообщили о высокой мотивации и низком выгорании. Для них положительные последствия – положительные эмоции и приобретение новых навыков – перевешивали негативные (например, негативные эмоции или необходимость найти другую работу). Давайте назовем эту группу "оптимально вовлеченной".
Однако в том же опросе каждый пятый сотрудник сообщил как о высоком уровне вовлеченности, так и о высоком уровне выгорания. Эти сотрудники любили свою работу, но в то же время испытывали к ней смешанные чувства: с одной стороны, интерес, с другой – напряжение и безнадежность. Несмотря на то, что у респондентов были все признаки желаемого поведения – например, высокий уровень владения новыми навыками, - в этой, казалось бы, образцовой группе был самый большой процент тех, кто намеревался сменить работу. Их было даже больше, чем в не вовлеченной группе. Это означает, что компании могут потерять своих наиболее мотивированных и трудолюбивых сотрудников не потому, что им не хватает вовлеченности, а потому, что они оба живут в стрессе и испытывают симптомы выгорания.























Глава 2. Вовлеченность персонала в проектной деятельности
2.1 Исследование вовлеченности персонала

Исследование вовлеченности персонала было проведено среди сотрудников ООО "Железобетон СПб".
Объект исследования: 362 сотрудника на уровне менеджеров, ИТ-специалистов и рабочих.
Логика исследования основана на трех показателях вовлеченности: говорит, остается и стремится, и содержит 18 факторов, влияющих на вовлеченность сотрудников в компанию. Мы предлагаем рассмотреть и проанализировать результаты вовлечения сотрудников на основе результатов этих двух исследований.
Цели исследования:
1. Получите четкое представление о том, как сотрудники воспринимают компанию
2. Определите факторы, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию сотрудников, а также степень удовлетворенности и мотивации персонала. Определите, как эти факторы связаны с удовлетворенностью сотрудников.
3. Определите тенденции, возникающие в контексте мотивации для всех факторов вовлеченности
4. Установите основные важные моменты, на основе которых будет разработана программа взаимодействия.
Метод проведения исследования: анкетирование с помощью онлайн-опроса и бумажных анкет.

2.2 Алгоритм реализации

Рассмотрим методы вовлечения сотрудников в рабочий процесс, чтобы начать процесс вовлечения сотрудников в рабочий процесс именно с момента формирования команды и далее в процессе роста и развития организации.
1. Этап формирования команды Золотое правило этого метода-нанимать сотрудников, которые пришли работать в эту организацию. Это не просто люди, которые ищут работу – это люди, которые уже вовлечены в рабочий процесс, так как мечтают работать здесь.
2. Период адаптации Рост компании напрямую зависит от ее развития. Поэтому рано или поздно понадобятся новые сотрудники. Для того чтобы адаптация прошла успешно, новый сотрудник мог чувствовать себя комфортно, спокойно включиться в работу, необходимы определенные условия: постоянный опытный наставник. Промежуточные интервью с обратной связью. Привлечение членов семьи работника, если это необходимо.
3. Похвала и признание Если сотрудник хорошо выполняет свою работу, то скажите ему, что у него все хорошо, и поблагодарите его за проделанную работу. Денежную мотивацию никто не отменял, но простые слова благодарности и поощрения оказывают особое влияние на сотрудников.
4. Пассивно-активные Постоянные контакты между сотрудниками-это та часть процесса, которую нельзя обрывать. Если количество задействованных сотрудников меньше, чем количество пассивных сотрудников, то нужно понимать, насколько сложно активной части персонала поддерживать свой энтузиазм и работать в таких условиях. И наоборот-у большинства задействованных есть шанс скорректировать неактивную часть команды. Также стоит обратить внимание на то, что на руководящую должность необходимо выбирать человека, вовлеченного в работу, такой руководитель всегда будет устанавливать высокие стандарты и подавать пример другим сотрудникам, отсеивая слабых.


2.3 Методика повышения вовлеченности

Исследование показало, что вовлеченность сотрудников находится на низком уровне. Работа по увеличению вовлеченности сотрудников предприятия оказалась недостаточно эффективной — целевые показатели не были достигнуты.
Нашей задачей была разработка проекта по повышению вовлеченности сотрудников.
Проект состоит из двух частей: плана действий и прогноза индекса вовлеченности, который должен быть достигнут к концу 2021 года.
Мы предложили три направления деятельности:
- создание внутреннего корпоративного форума,
- создание уютной обстановки на рабочем месте,
- интеграция отдыха и учебы за рубежом (Китай).
Предлагаемые мероприятия одновременно влияют на несколько факторов вовлеченности, как показано на рисунке
1. Первым мероприятием является создание внутреннего корпоративного форума. Реализация данного мероприятия позволит:
- создать устойчивую систему неформального общения сотрудников на различных уровнях;
- наладить обратную связь (руководитель-сотрудник и наоборот);
- обмен опытом и идеями между сотрудниками и филиалами предприятия;
- создание корпоративной фотогалереи;
- быстрое принятие решений на основе актуальной информации;
-экономия времени и бумаги;
-проведение онлайн - анкет и простая обработка информации;
- выражение идей и отправка их непосредственно менеджеру;
- создание единой автоматизированной системы обработки поступающих инициатив.



















Заключение

В настоящее время руководители российских организаций должны понимать, что ценным ресурсом их компании являются, в первую очередь, сами сотрудники. Правильно вовлеченный и мотивированный персонал может не только выполнить годовые планы компании, но и превзойти их, приведя компанию и менеджера к вершинам их общего дела.
Таким образом, дальнейшие исследования по вовлечению персонала позволят нам предложить новые методы управления предприятием (организацией), которые позволят применить накопленный опыт, инструменты и механизмы современного менеджмента для решения проблем в области мотивации персонала. Поэтому анализ результатов по уровню вовлеченности и удовлетворенности позволяет создать оптимальные условия для достижения максимальных результатов работы каждого сотрудника и компании в целом.