Досудебное рассмотрение трудовых споров(курсовая)

ВВЕДЕНИЕ

В статье 37 Конституции Российской Федерации закрепляется право человека и гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разре-шения.
Правовые институты индивидуальных и коллективных трудовых споров относятся к способам защиты трудовых прав. Однако на современном этапе трудовое законодательство, регулирующее трудовые споры имеет ряд про-белов и коллизий. Сторонам индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также суду приходится сталкиваться с рядом проблем законода-тельного характера в этой сфере, что в свою очередь затрудняет процесс правосудия.
Одним из способов защиты прав и законных интересов работников яв-ляется рассмотрение коллективных трудовых споров - разногласий, возни-кающих между коллективным субъектом в лице работников и работодате-лем.

1.ДОСУДЕБНОЕ РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

1.1. Понятие индивидуального трудового спора

В РФ право на коллективные и индивидуальные трудовые споры при-знается ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Подобная позиция государства позволя-ет говорить о гарантии соблюдения прав работающих граждан. В процессе труда могут возникать различные конфликты между субъектами отношений, и чтобы их урегулировать необходимо иметь законодательную и теоретиче-скую базы. В ходе работы тридцатой сессии Генеральной Конференции Международной организации труда была принята 84 Конвенция Междуна-родной организации труда , призывающая избегать, а в случае возникнове-ния трудовых споров, - справедливо урегулировать их путем примирения (п. 1 ст. 6).
Понятие индивидуального трудового спора закреплено в ст. 381 ТК РФ: «Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законода-тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудово-го права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении инди-видуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором при-знается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание за-ключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора».
Законодатель в гл. 61 установил ст. 398 ТК РФ, которая определяет сле-дующее: «Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представи-телями) по поводу установления и изменения условий труда (включая зара-ботную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных догово-ров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение вы-борного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов».
Исследуя положения Конвенции Международной организации труда необходимо заметить, что в нем используется термин «конфликт», а в ТК РФ применяется термин «спор».
Теоретики в области трудового права говорят о различии этих понятий. В этом можно удостовериться, рассмотрев термин «конфликт» (от латинско-го conflictus - столкновение), который означает столкновение сторон, мнений либо сил. Согласно данных словаря С.И. Ожегова «конфликт» определен как столкновение, серьезное разногласие, спор. Заметим, что в каждом слу-чае «конфликт» подразумевает столкновение, а не состязание мнений.
Неравнозначность понятий «конфликт» и «спор» подтверждают в своем исследовании Л.А. Чернышева и Г.П. Лебедева . Они приводят мнения таких ученых, как Э. Андерсон, который определил «трудовые конфликты» как «споры рабочих и служащих с их работодателем на почве применения тру-да» , и исследователя С. Жарова, указывающего, что под трудовыми кон-фликтами понимаются «споры между нанимателем, с одной стороны, и ли-цами, работающими по найму - с другой, возникающие на почве применения наемного труда» .
Таким образом, согласно исследованиям теоретиков, трудовой конфликт включает в себя еще и столкновение интересов. Поэтому предполагается, что трудовой конфликт может регулироваться как правовыми, так и не право-выми средствами. Следовательно, трудовой спор возникает из трудового конфликта и является определенной стадией его развития.
1.2 Порядок разрешения индивидуального трудового спора

Работник вправе подать заявление о защите своих прав и законных ин-тересов в течение трех месяцев со дня нарушения.
Комиссия по трудовым спорам (далее - КТС) создается по инициативе работника непосредственно на предприятии или организации из равного ко-личества представителей работников и работодателя. Данный правовой ин-ститут является достаточно спорным в теории права. В первую очередь под-вергается сомнению компетентность членов комиссии, из-за их низкого уров-ня профессионализма и необъективности. Никаких образовательных цензов, таких как юридическое образование, к членам КТС законодателем не выдви-гается. Если трудовой спор возникает в небольшой организации, где нет профсоюза и отсутствует штатный юрист, такая постановка вопроса будет являться актуальной. Показательными являются решения судов о признании незаконными решения КТС. Так, Орджоникидзевский районный суд города Екатеринбурга 31 мая 2017 года установил, что в составе КТС ООО «Пром-ЭнергоПривод» отсутствовал представитель работодателя, вследствие чего ее решение было отменено . Когда же на предприятии действует профессио-нальный союз работников, то вопрос о некомпетентности членов
КТС по юридическим аспектам отпадет сам собой, т.к. профсоюзы обя-заны использовать для защиты прав работников все законные способы и ме-тоды, воспользовавшись в том числе и помощью юриста. Это подтверждает-ся следующим примером из судебной практики. Сотрудница Государствен-ного бюджетного стационарного учреждения социального обслуживания Калининградской области (далее - ГБСУСО) работая в должности палатной сестры, была уволена в связи с сокращением численности и штата работни-ков в учреждении. Являлась председателем первичной профсоюзной органи-зации учреждения она подала иск к ГБСУСО о восстановлении в прежней должности. В обоснование своих нарушенных прав сотрудница ГБСУСО указала на порядок своего увольнения. Работодатель в нарушение требова-ний ст. 373 ТК РФ не направил проект приказа и копии документов в выбор-ный профсоюзный орган организации. Сотрудница была уволена несмотря на то, что вышестоящий выборный профсоюзный орган - Президиум об-ластной организации профсоюза работников здравоохранения РФ своего со-гласия на увольнение истицы не дал. Суд, обязал ГБСУСО восстановить в должности сотрудницу, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, и компенсацию морального вреда.


2.ДОСУДЕБНОЕ РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

2.1 Понятие и признаки коллективного трудового спора

Институт коллективных трудовых споров сравнительно нов для рос-сийской правовой системы. В советское время коллективные трудовые споры и забастовки не допускались, поскольку правовая доктрина исходила из то-го, что в социалистических условиях не существует антагонистического про-тиворечия интересов между трудом и капиталом, а работники не заинтересо-ваны бастовать «сами против себя» .
Из правила о том, что коллективные трудовые споры представляют со-бой споры об интересах, не связанные с разрешением юридических разно-гласий между их сторонами, есть исключение. В ст. 398 ТК РФ указывается, что к коллективным трудовым спорам относятся и споры, связанные с вы-полнением коллективных договоров и соглашений. Одновременно с этим в ст. 381 ТК РФ говорится о том, что индивидуальные трудовые споры вклю-чают в себя и споры по поводу применения коллективного договора и со-глашения. Вряд ли можно на практике отличить спор по поводу выполнения от спора по поводу применения какого-то акта. По сути, одни и те же разно-гласия могут быть рассмотрены одновременно в рамках двух процедур - как коллективные и как индивидуальные трудовые споры. Тем не менее это бу-дут два разных спора с двумя разными субъектами. Обозначение споров как индивидуальных либо как коллективных подразумевает наличие у них двух спорящих субъектов. Даже если истцами по индивидуальному спору высту-пят все работники работодателя в рамках одного судопроизводства, они бу-дут участвовать в наборе индивидуальных трудовых споров, причем у каж-дого работника будут самостоятельные требования к работодателю. Напри-мер, в исковом заявлении группы работников будет указываться, что работ-ник А. требует взыскать с работодателя x рублей, а работник Б. - y рублей. Даже если суммы будут точно одинаковыми, требования у каждого работни-ка будут индивидуализированы. В коллективном споре принципиально иной субъект с похожим названием, но во множественном числе - «работники».
Ключевым разграничительным признаком между коллективными и ин-дивидуальными трудовыми спорами выступает предмет разногласий, субъ-екты спора также очень важны с точки зрения отграничения этих двух видов споров .
Сам термин «трудовой коллектив» из современного российского зако-нодательства был исключен после принятия нового ТК РФ в 2001 г. Тем не менее субъект трудового права под названием «работники», отдельный от субъекта «работник» (в единственном числе), существует. Работник обладает правами и обязанностями и несет ответственность в рамках трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений индивидуального характера (разрешение индивидуальных споров, материальная ответственность и т.д.). В социально-партнерских же отношениях и в отношениях по разрешению коллективных трудовых споров субъектом выступают «работники» (во мно-жественном числе), т.е. работники данного работодателя или структурного подразделения работодателя в целом. С практической точки зрения это означает, что для совершения определенных действий, связанных с началом и разрешением коллективного трудового спора, должен существовать опре-деленный кворум работников, определяющийся на общем собрании (конфе-ренции). Работники имеют право назначить своего представителя, например профсоюз или забастовочный комитет, для участия в споре. Но субъектом спора все равно остаются работники в целом (кроме социального партнер-ства на уровне выше локального). Эта система отличается от системы неко-торых стран, где в качестве субъекта трудовых споров об интересах высту-пают профсоюзы. Например, в Великобритании забастовка, объявленная без участия профсоюза, автоматически незаконна. С одной стороны, это влечет определенную зависимость работников от профсоюза, но с другой стороны, минимизирует проблему, связанную с преследованием отдельных работни-ков за участие в споре с работодателем. Если решение принимается не сами-ми работниками, а профсоюзом, особенно когда речь идет об отраслевом или национальном профсоюзе, то работники лишь подчиняются решению профсоюза об объявлении забастовки и несут меньше рисков в связи с воз-можной местью работодателя.

2.2 Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор является ни чем иным как одной из форм защиты трудовых прав работников и, если учесть, что коллективный тру-довой спор это апогей конфликта между работодателем и трудо¬вым коллек-тивом, то становиться очевидной важность глав 60 и 61 ТК РФ.
Согласно статье 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соот¬ветствии со статьями 29-31 и частью 5 статьи 40 ТК РФ.
Работодатель обязан принять требования к рассмотрению и сообщить о своем решении в представительный орган работ¬ников организации в пись-менной форме в установленный срок (ст. 400 ТК РФ). Если работодатель со-глашается с требованиями, принимает решение об их удовлетворении, то противоречия сто¬рон считаются исчерпанными и коллективный трудовой спор не возникает. В случае, если работодатель отклоняет все или часть тре-бований, либо не сообщает свое решение по истечении уста¬новленного срока, то начинается коллективный трудовой спор (ст. 398 ТК РФ). У сторон возни-кает обязанность приступить к проведению примирительных процедур, от участия в которых ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться.
Таким образом, возможно возникновение следующих ситуаций:
1) работодатель удовлетворяет выдвинутые требования;
2) работодатель отказывает в удовлетворении выдвинутых требова-ний;
3) работодатель частично удовлетворяет выдвинутые требо¬вания;
4) работодатель не сообщает в установленный срок о приня¬том ре-шении.
Когда требования работников полностью удовлетворяются, естествен-но, трудовой спор не возникает, поскольку в данной ситуации разногласие между сторонами является урегулирован¬ным. Во всех остальных случаях неизбежно возникновение кол¬лективного трудового спора
Следовательно, моментом начала коллективного трудового спора счи-тается день сообщения работодателя (его представи¬теля) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение ра-ботодателем (его предста¬вителем) своего решения в соответствии со ст. 400 ТК РФ (ч. 3 ст. 398 ТК РФ).
В юридической литературе упускается один важный момент, коллек-тивный трудовой спор должен быть зарегистрирован в Де¬партаменте труда и занятости населения субъекта РФ. Это одна из серьезных проблем. Сама по себе ситуация возникновения кол¬лективного трудового спора является чрез-вычайной и ответствен¬ность за это в первую очередь несет Департамент. По-этому в его интересах не допустить регистрации коллективного трудового спора. Как это происходит можно ознакомиться на примере обще¬ства с ограниченной ответственностью «Вертикаль» по оказанию юридической по-мощи ОАО «Вологодский машиностроительный завод» при рассмотрении коллективного трудового спора.

2.3 Этапы разрешения коллективных трудовых споров

Процедура разрешения коллективных трудовых споров состоит из определен¬ных этапов, которые именуются прими¬рительными процедурами. Стороны кол¬лективного трудового спора не имеют права уклоняться от уча-стия в примири¬тельных процедурах.
Первый этап - рассмотрение коллек¬тивного трудового спора примири-тель¬ной комиссией является обязательным. Комиссия формируется из пред-ставите¬лей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
Примирительная комиссия создается в срок до 2 рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллек-тивного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - в срок до 3 рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 402 Трудового кодекса РФ).
Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллек-тивного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (прика-зом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и пред-ставителей работников.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон кол-лективного трудового спора на равноправной основе.
Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.
Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые усло-вия для работы примирительной комиссии.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны кол-лективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении кол-лективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом ар-битраже.
Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примири-тельной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудово-го спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного тру-дового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ч. 1 ст. 403 Трудового кодекса РФ).
Посредником может быть любой неза¬висимый специалист. Главной его целью является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе кон-структивного диалог.
Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примири-тельной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудово-го спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного тру-дового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ч. 1 ст. 403 Трудового кодекса РФ).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сделать следующие вы¬воды.
Из определения коллективного трудового спора, представленного в ст. 398 ТК РФ, следует, что предметом такого спора являются разногласия по установлению или изменению коллективных условий труда в широком по-нимании (поскольку и коллективный договор, и локальные нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права, по при-нятию которых может возникнуть коллективный трудовой спор, содержат нормативные условия, определяющие условия труда всех или определенной части лиц, работающих у работодателя). Из этого следует, что большинство таких споров - это споры об интересе (исключение, пожалуй, составляют споры об исполнении условий заключенного коллективного договора. Но такой спор в зависимости от избранного способа защиты нарушенных прав может стать и индивидуальным спором, если за защитой обратится каждый отдельно взятый работник, чьи индивидуальные права нарушены ввиду не-исполнения условий коллективного договора).