Курсовая работа по социологии труда на тему Современные подходы в управлении человеческими ресурсами

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования: в настоящее время в условиях тотальной пандемии коронавирусной инфекции и сложной эпидемиологической обстановки каждая компания имеет своей целью оптимальное функционирование и приспособление к новым условиям современной реальности. При такой ориентации встает вопрос о постоянном поиске и внедрении технологий в управлении человеческими ресурсами.
В подобной ситуации следует уделять особенно пристальное внимание рациональному применению всех организационных ресурсов. И одним из стратегически важных и значимых ресурсов представляется именно человеческий ресурс, персонал предприятия со своими компетенциями и особенностями в эффективном управлении.
Таким образом, вышесказанные положения определяют актуальность и практическую значимость проблематики данной работы.
Цель исследования – анализ систем управления человеческими ресурсами на примере гостиничного предприятия и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
В связи с поставленной целью наи были определены и конкретизированы задачи работы:
1) рассмотреть сущность современных подходов в управлении человеческими ресурсами для эффективности деятельности организации;
2) представить общую характеристику деятельности анализируемой организации;
3) разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и представить прогноз их социально-экономического эффекта.
Объект исследования – система управления персоналом в организации. Предмет исследования – процесс совершенствования системы управления персоналом организации гостиничного бизнеса.
Теоретической и методологической базой данного исследования являются прикладные и фундаментальные положения по системе управления персоналом, которые отражены в работах зарубежных и российских авторов. Так, этой проблематике непосредственно посвящены труды таких известных ученых как И.П. Волков, И.Н. Герчикова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня и др. Также кроме перечисленных выше отечественных исследователей, данными вопросами уже давно занимаются и зарубежные ученые, такие как М. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др.
Методы: анализ учебной и научной литературы, наблюдение, обзор документации рассматриваемой организации.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, списка использованной литературы и источников, приложения. В первой главе осуществлен теоретико-методологический анализ особенностей управления персоналом как основного ресурса предприятий. Проанализировано само понятие о персонале, определены требования к персоналу, проанализированы подходы к анализу деятельности.
Вторая глава посвящена анализу практики работы гостиничного предприятия. Проведен анализ хозяйственной деятельности, рассмотрена организационная структура, должностные обязанности персонала. Осуществлена комплексная оценка деятельности персонала анализируемой организации. Кроме этого, сформулированы основные практические мероприятия по улучшению работы персонала гостиничного предприятия.
Прикладная значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения эффективной и оптимальной практической программы управления персоналом в современной организации.

 
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ В УПРАВЛЕНИИ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ


1.1 Общая характеристика современных подходов в управлении человеческими ресурсами

Прежде чем рассматривать характеристику современных подходов в управлении человеческими ресурсами организации, представляется целесообразным остановиться на кратком рассмотрении самого понятия о персонале.
Итак, персонал как стратегически важный ресурс каждой современной организации представляет собой целостную систему всех работников, чей трудовой вклад непосредственным образом оказывает влияние на получение результата, т.е. определенной продукции, производству работ либо услуг, вне зависимости от самого характера отношений между сотрудником и организацией как работодателем.
Заслуживает внимания тот факт, что многие российские эксперты в области менеджмента предлагают рассматривать персонал организации как ресурс со следующих точек зрения [5, с. 104]:
1. Человеческий ресурс как простая совокупность биологических существ, которые обладают некоторыми особенностями и требуемыми работодателю профессиональными характеристиками (квалификационными и личностными компетенциями).
2. Человеческий ресурс организации как некий конгломерат личностей, со своими индивидуальными профессиональными характеристиками и личностными особенностями.
3. Человеческий ресурс как целостность некоторых субъектов производственно-организационных задач и функций при достижении организацией стратегических целей.
При таком определении персонала как ресурса организации на первый план выходят такие основные требования сотрудников как наличие четких должностных и функциональных задач по занимаемой должностной позиции, ресурсов для выполнения своей работы в рамках занимаемой должности, наличие технологий и четко зафиксированных регламентов в процессе организационного взаимодействия и т. д.)
4. Человеческий ресурс как сообщество личностей в конкретной организации, а также как сообщество носителей составляющей корпоративной культуры и этики.
Проанализировав персонал с позиций системы человеческих ресурсов в стратегическом контексте использования, представляется важным остановиться на рассмотрении основных категорий человеческого ресурса в современной организации [11, с. 89]:
1. Руководители: это те сотрудники, которые выполняют функции управления (т.е. общего администрирования – организация, постановка задач, контроль и мотивация, аналитика выполняемой работы и поиск путей оптимизации и совершенствования).
2. Специалисты: сотрудники линейного уровня, которые в рамках своих должностных полномочий выполняют строго очерченные технические функции.
При этом конкретное содержание таких должностных функций может быть разнообразным, а также определяться содержанием и характером решаемых целей в конкретной организации в зависимости специфики ее деятельности и положения во внешней среде.
3. Служащие: категория работников, которые преимущественно выполняют вполне конкретные функции в области управления и обслуживания организации.
4. Рабочие: категория тех сотрудников, которые заняты непосредственным выпуском продукции.
В аспекте анализа современных подходов в управлении человеческими ресурсами необходимо отметить, что исследователем Е.В. Масловым рассматривается управление персоналом как составная часть концепции человеческих ресурсов.
Самыгин С.И. и Столяренко Л.Д. утверждают, что управление персоналом является специфическим видом управленческой деятельности, в качестве объекта которого выступает коллектив работников – персонал [36, с. 92].
Управление персоналом, в свою очередь, означает целеустремленное влияние на сотрудника как носителя наклонностей к трудовой деятельности для получения наиболее максимального результата от его работы.
Управление человеческими ресурсами на системном уровне функционирования организации во внешней среде связанно, прежде всего, со следующими причинами [7, с. 115]:
1) усложнение процесса управления внутри предприятия в условиях пандемии;
2) рост конкуренции на рынке и увеличение роли человеческого фактора в деятельности организации;
3) увеличение требований к квалификации персонала, а также к его личным качествам и характеристикам;
4) профессионализация менеджмента.
В контексте современных подходов в управлении человеческими ресурсами исследователь А.Я. Кибанов рассматривает принципы управления персоналом как «правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления» [20, с. 51].
Основными принципами управления человеческими ресурсами, на которых базируются современные подходы, по мнению А.В. Дейнека, являются [36, с. 118]:
1) принцип системности;
2) принцип демократизации;
3) принцип индивидуализации;
4) принцип информатизации;
5) принцип достижения поставленных целей и задач перед организацией;
6) подбор сотрудников в организацию с учетом их социально-психологической совместимости;
7) учет пожеланий работников при выборе технологий и специфики их переподготовки и повышения квалификации.
Рассмотрим данные принципы более подробно. Итак, принцип системности в управлении человеческими ресурсами основывается на том, что управление должно [25, с. 79]:
1) охватывать не отдельные категории работников, а весь кадровый состав организации;
2) ориентироваться на решение не одномоментных задач, а непрерывно возникающих проблем в деятельности каждого сотрудника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;
3) учитывать как то или иное решение влияет на каждую подсистему управления персоналом и организацию в целом.
Принцип демократизации в управлении человеческим ресурсом основывается на следующих положениях [33, с. 68]:
1) методы управления и стиль руководства в организации должны иметь демократическую основу;
2) должно учитываться мнение персонала при оценке работы подразделений, в которых они работают;
3) должен осуществляться регулярный сбор мнений работников относительно важнейших проблемам деятельности компании и учет этого мнения в процессе разработки мероприятий по решению существующих проблем;
4) нововведения должны внедряться при поддержке персонала организации, руководство должно делать все возможное для того, чтобы сотрудники относились к изменениям положительно;
Принцип достижения поставленных перед организацией целей базируется на том, что служба управления человеческими ресурсами должна служить достижению целей организации, а кадровая стратегия должна быть сопряжена с корпоративной стратегией, чтобы способствовать реализации последней на должном уровне.
Подбор сотрудников с учетом их социально-психологических и личностных особенностей показывает, что в современном управлении персоналом нужно ориентироваться не только на формальные характеристики сотрудников, но и заботится о социально-психологическом климате в организации. Ведь особый климат в коллективе создает и совершенствует атмосферу вовлеченности, которая помогает в существенной степени достигать целей организации.
Наряду с вышеперечисленными принципами можно выделить и общие принципы управления человеческими ресурсами, единые для всех организаций вне зависимости от их специфики. Так, к общим принципам управления исследователь П.Э. Шлендер относит такие принципы как целенаправленность, ответственность, компетентность, дисциплину, стимулирование, иерархичность» [36, с. 84].
Целенаправленность управления предполагает четкую постановку целей перед службой управления персоналом. Данный принцип также предполагает, что цели должны быть соотнесены с имеющимися у организации и подразделения ресурсами, например, если служба управления персоналом ставит перед собой цель внедрить систему адаптации и мотивации для новых сотрудников, она должна понимать есть ли у нее работники для