Современные подходы к деловой оценке персонала

Введение

В настоящее время в условиях тотальной пандемии коронавирусной инфекции и сложной эпидемиологической обстановки сфера бизнеса имеет своей целью оптимальное функционирование и приспособление к новым условиям современной реальности. При такой ориентации встает вопрос о постоянном поиске и внедрении технологий оценки и оптимизации всех участков работы и трудовых процессов, напрямую влияющих на результативность организаций.
В подобной ситуации следует уделять особенно пристальное внимание рациональному применению всех организационных ресурсов. И одним из стратегически важных и значимых ресурсов представляется именно человеческий ресурс, персонал со своими компетенциями и особенностями в эффективном управлении. Высококвалифицированный и компетентный персонал в случае удовлетворенности условиями трудовой деятельности демонстрирует высокую производительность труда.
Поэтому грамотно организованная оценка персонала предприятия является ключевым фактором в эффективной конкурентоспособной деятельности и способом достижения поставленных целей.
Стабильная основа результативной работы организаций представляет собой оптимально и верно подобранный человеческий капитал, где остро встает проблематика оценки персонала как базового элемента работы по управлению всей организацией.
Заслуживает внимания тот факт, что к сегодняшнему дню прикладная разработанность темы оценки персонала, а также используемых методов и технологий еще не исследована в полном объеме, анализируется многими HR-экспертами при анализе системы управления всей организацией лишь в целом, а более структурированное изучение данной системы пока не проводится на системном уровне.
Таким образом, вышесказанные положения определяют актуальность и значимость исследования.
Цель данной работы – рассмотреть современные подходы к деловой оценке персонала.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
1) Рассмотреть особенности оценки персонала предприятия: понятие, сущность, субъекты, объект, предмет, цели и задачи;
2) Выделить критерии, этапы и методы оценки персонала предприятия;
3) Провести анализ оценки персонала в ООО «Майсикрет»;
4) Провести анализ оценки персонала в ПАО «Мегафон».
Объект исследования – ООО «Майсикрет» и ПАО «Мегафон». Предмет исследования – современные подходы к деловой оценке персонала.
Информационной базой для написания данной работы послужили труды отечественных авторов по изучаемой проблематике исследования, наиболее известными из них являются: А.В. Филиппов, Г.В. Щекин, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин и др.
Методы исследования: метод анализа, синтеза, сравнения, наблюдения.
Структура данной работы включает введение, две главы, заключение и список литературы.

 
1 Теоретические аспекты оценки персонала

1.1 Понятие деловой оценки персонала

Под оценкой персонала как правило имеется ввиду задуманная оценка служащих как членов организации, занимающих конкретные должности. Другими словами, оценка персонала – это целеустремленный процесс установления соотношения высококачественных данных персонала притязаниям должности или же рабочего пространства. Оценка персонала подразумевает исследование степени подготовленности сотрудника .
Суть оценки персонала заключается в исследовании степени подготовленности сотрудника к выполнению как раз такого облика работы, коим он увлекается, выявление значения его вероятных вероятностей, дабы расценить возможности его подъема, а еще разработка кадровых мер, которые важны для заслуги целей кадровой политические деятели .
Выделяют надлежащих субъектов оценки персонала, к ним относят :
- линейных глав (как правило, это ключевые деятельные лица
- при деловитый оценке персонала; они несут обязанность за
- объективность и полноту информационной базы для проведения
- оценки, а еще проводят оценочные беседы);
- службы управления персоналом;
- сотрудников, имеющих структурные связи с оцениваемым
- сотрудником;
- лиц, не имеющих конкретного дела к оцениваемому
- работнику (здесь возможно обозначить независящих профессионалов и середина оценки).
Отметим, собственно, что различают формальные и неформальные субъекты оценки. К формальным субъектам оценки относятся менеджеры, а еще работники кадровых служб, которые имеют право брать на себя различного рода административные заключения по итогам оценки, т.е. наделены императивными возможностями .
К субъектам неофициальным относятся коллеги и эксперты независимые. Их роль ограничена изложением своего мнения, которое имеют все шансы принять во внимание формальные субъекты оценки. На практике зачастую при оценке персонала участвуют несколько организаций.
В качестве объекта оценки персонала выступает тот, кого оценивают, это может быть либо один работник, либо группа сотрудников, которых объединяет определенный признак (например, уровень в организационной структуре) .
Предметом оценки производительности работы персонала являются личностные качества работников, процесс труда и производительность труда.
Оценить результаты труда рабочих, исключительно рабочих, довольно просто, потому что, количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и ее качестве.
Гораздо сложнее оценить результаты работы руководителей и специалистов, потому что они могут напрямую влиять на деятельность любого производственного или управленческого звена .
Цели оценки персонала группируются на:
 административные,
 информационные,
 мотивационные.
Административная достигается путем принятия кадровых решений на объективной и регулярной основе (местонахождение персонала, перевод на другую работу, направление на обучение, заработная плата, увольнение) .
Информационная цель состоит в том, чтобы менеджеры имели возможность получить необходимые данные о количественном и качественном составе персонала. Такая информация очень сильно важна для работника для улучшения его деятельности, и менеджерам предоставляется возможность принять правильное решение .
Мотивационная задача состоит в том, что сама оценка считается наиболее важным средством мотивации поведения людей, потому что правильно оцененные затраты на рабочую силу обеспечат последующее увеличение производительности труда работников, но только если человеческий труд оценивается в согласии с его ожиданиями .
К задачам оценки персонала относятся :
- оценка потенциала для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
- определение затрат на обучение;
- поддержка у сотрудников чувства справедливости;
- повышение трудовой мотивации;
- организация обратной связи с сотрудниками о качестве их работы;
- разработка программы обучения и развития персонала .
Таким образом, мы можем сделать вывод, собственно, что оценка персонала организации сводится к оценке сотрудников как членов организации и их качественных данных в отношении соответствия должности. Объектом оценки персонала считается тот, кто оценивается.
Предметом оценки производительности работы персонала являются личные качества работников, процесс труда и производительность труда.

1.2 Подходы к деловой оценке персонала

На практике существуют два подхода к оценке работников: экспертный и инструментальный. При экспертном подходе оценку персонала осуществляют эксперты, в качестве которых могут выступать как руководители структурных подразделений, так и независимые эксперты. При инструментальном подходе для оценки работников применяются стандартные методики (например, тесты) или приборы (детектор лжи и т.д.).
Для получения достоверной информации нужно буквально и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В данном случае принципиально ввести отчетливые и обдуманные критерии оценки персонала.
Критерий оценки персонала – это порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.
Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности .
Есть четыре группы критериев, которые используют все организации с небольшими изменениями:
- профессиональные;
- деловые;
- морально-психологические;
- специфические.
Профессиональные оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, профессионального опыта работника, его квалификации и результатов труда.
Бизнес-критерий оценки персонала включают в себя:
 ответственность,
 организация,
 инициатива,
 эффективность.
Моральные и психологические оценки работников включают:
 самооценку,
 честность,
 справедливость,
 психологическую стабильность.
Специфические оценки персонала формируются на основе качеств, неотъемлемых человеку, и характеризуют :
 его состояние здоровья,
 авторитет,
 личностные качества,
 культуру,
 культуру речи и мышления.
К этапам оценки персонала относятся :
- описание функций;
- определение требований;
- оценка по моментам конкретного исполнителя;
- расчет общей оценки;
- сопоставление со стандартом;
- оценка значения сотрудника;
- доведение итогов оценки до рабочего.
Ключевые технологии оценки персонала вводят непосредственное изучение личности (тесты, анкетирование, интервью, биографический метод, оценка коллег, начальства, включая мониторинг, направленные интервью, психофизиологические и врачебные методы, а также профессиональный квалификационное экзаменационное испытание) .
Методы оценки потенциала работника описаны ниже.
1. Центры оценки персоналапредназначены для того, чтобы показать, подходит ли человек для конкретной должности или все еще работает ли оптимально.
Метод включает собеседование на основе компетенций, психологическое тестирование и бизнес-симуляцию для оценки уровня компетенций персонала в соответствии с моделью компетенций.
Этот метод исключительно эффективен при оценке кандидатов на предоставленную должность (продвижение по службе) и при оценке управленческого персонала.
2. Наиболее бюджетным и простым методом оценки сотрудников является тестирование.
Этот метод позволяет собирать информацию о поведении сотрудника, его личных качествах.
Метод основан на стандартизированной и обработанной информации.
Особенности:
- задача исследований на профессиональную пригодность – оценить психофизиологические свойства человека, способность выполнять определенные действия;
- с помощью общепринятых тестов возможностей можно оценивать уровень развития индивидуальные особенности мышления, внимание, память и другие высшие психические функции;
- основные аспекты анализа с поддержкой биографических тестов: домашние отношения, характер образования, телесное развитие, основные потребности и интересы, особенно интеллект, коммуникабельность. Еще применяются личностные данные – своего рода досье, в которое вводятся личные данные и информация, приобретенная на основе ежегодных оценок. Согласно личному делу, прогресс сотрудника отслеживается, на основании чего делаются выводы о его перспективах.
- психодиагностические тесты для оценки уровня развития индивидуальных качеств личности или его релевантности к определенному типу оценивают предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальным возможностям .
3. Интервью. Это разговор, сосредоточенный на том, чтобы собрать всю нужную информацию об опыте, уровне знаний и оценке профессионально важных качеств возможного работника организации. Собеседование во время рабочего времени может предоставить подробную информацию о кандидате, в сравнении с другими методами оценки можно получить точную и прогнозную информацию.
4. Рекомендации. Необходимо обратить особое внимание на источник рекомендации и ее дизайн. Известные фирмы особенно требовательны к подготовке этих документов – для получения рекомендации требуется информация от непосредственного начальника, которому эта рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми деталями организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица, нужно обратить внимание на статус этого человека. Если рекомендация профессионалу представлена человеком, который довольно популярен в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более оправданной .
Нужно отметить, что распространенные классические методы оценки персонала также включают в себя :
 анализ и оценивание деловых качеств;
 оценка эффективности;
 оценка в системе «Управление целями» (включает в себя совместную постановку целей начальником и сотрудниками, совместный выбор средств и этапов достижения целей).
5. Современные методы оценки персонала» :
 метод свободного (принудительного выбора),
 коэффициентный метод,
 оценка методом ManagementbyObjectives (управление по целям),
 оценка ключевых показателей эффективности (KPI работников),
 оценка методом PerformanceManagement (управление результативностью),
 оценка методом 360 градусов,
 использование анкет,
 аквариум,
 разговор,
 снежный ком,
 попарный рейтинг,
 рейтинг,
 плюсы и минус,
и т. д.