Анализ актуальных проблем управления персоналом на примере ООО «Сетелем Банк»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы заключается в том, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это приводит к повышению требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по персоналу, и небольшое, по сравнению со спросом, предложение на рынке труда специалистов высокого уровня с учетом стратегии развития организации.
Управление человеческими ресурсами выражается как один из наиболее значимых и проблемных аспектов жизни компании. Современные экономические условия требуют получения максимальной отдачи от инвестиций в человеческие ресурсы.
Кроме того, несмотря на то, что в последнее время опубликовано много литературы по работе с персоналом, многие вопросы, связанные с управлением персоналом, нельзя считать достаточно разработанными. Таким образом, наиболее проработан круг вопросов, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой персонала, обучением менеджеров, анализом трудовых процессов и т.д., т.е. широко рассматривается содержание функций управления персоналом. Однако исследований управления персоналом как системы, за редкими исключениями, практически нет. Это связано с тем, что сама концепция такой системы появилась в России недавно, а также со сложностью и многомерностью проблемы. Отсутствие обоснованной концепции делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.
В условиях экономического кризиса и необходимости инновационного развития необходимо повышать эффективность возможностей трудоустройства организации, которая сможет решать задачи стратегического развития.
Цель данной работы - проанализировать актуальные проблемы управления персоналом на примере ООО «Сетелем Банк», а также в разработке личных рекомендаций по устранению этих проблем.
Исходя из поставленной цели, были сформулированы задачи работы:
1. Изучить теоретические основы проблем управления персоналом.
2.Провести анализ эффективности решения актуальных проблем управления персоналом на примере ООО «Сетелем Банк».
3.Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на примере ООО «Сетелем Банк».
Объектом исследования является система управления персоналом на примере ООО «Сетелем Банк».
Предметом исследования являются актуальные проблемы управления персоналом на примере ООО «Сетелем Банк».
В процессе написания работы были использованы следующие методы научного исследования: анализ, синтез, сравнение, группировки, планирование, прогнозирование и другие.
Степень разработанности темы. Исследования в этой области можно найти в работах отечественных ученых: В.М. Маслова, В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, П.Э. Шлендера. Вопросы управления персоналом также рассматриваются в работах зарубежных специалистов. Они исследовали и решили многие теоретические и прикладные задачи по оптимизации организационной структуры, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом в организациях
Научная новизна состоит в методологическом обосновании и разработке организационно - методических и научно - практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий на основе процессного подхода с использованием метода ключевых показателей эффективности (KPI).
Элементами научной новизны исследования являются следующие полученные автором результаты:
1. Обобщены и классифицированы научные подходы к разработке и реализации стратегии управления персоналом с позиции применения в современных условиях.
2. Обоснована возможность использования процессного подхода к разработке стратегии управления персоналом промышленных предприятий.
3.Доказана необходимость использования метода ключевых показателей эффективности для оценки соответствия стратегии управления персоналом бизнес - стратегии организации.
4.Разработаны методические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом на основе процессного подхода, включающие содержание и последовательность этапов бизнес.
5. Сформулированы научно - практические рекомендации по оценке результатов внедрения стратегического плана реализации стратегии управления персоналом с целью дальнейшей корректировки и оптимизации стратегии управления персоналом.
Практическая значимость работы заключается в выработке рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.
В качестве информационно-эмпирической базы исследования выступили учебные пособия, монографии и научные статьи ведущих ученых в области экономики труда и управления персоналом, информация, представленная в сети Internet, справочная литература по исследуемой тематике. Так же в работе использовались результаты проведенного авторского исследования и ряд организационно-правовых документов организации, выступившей базовой в ходе проведения исследования.
Структура работы. Курсовая работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников.



1.Актуальные проблемы управления персоналом: теоретические основы

1.1 Сущность и виды проблем в управлении персоналом

Успех компании зависит от персонала. Все больше и больше руководителей организаций понимают это и направляют свои усилия на управление сотрудниками. Но, как и в любом другом бизнесе, есть проблемы с управлением персоналом. Есть трудности как из-за сотрудников, так и из-за руководства [9, с.200].
Типичные проблемы управления персоналом.

Рисунок 1 - Основные слагаемые проблем управления персоналом [27, с.186].
Проблема заключается в отклонении от требуемого состояния. Обнаружить факт отказа - значит уже начать решать проблему. Мы выделим аспекты рассмотрения составляющих проблем (рисунок 1) и опишем содержание каждой из них.
Управленческий уровень. Управление персоналом не входит в число стратегических приоритетов компании. И проблема здесь не в том, считается ли директор по персоналу топ-менеджером или нет, а в том, какое место тема персонала занимает в стратегических разработках. Как правило, внимание теме персонала уделяется даже в стратегических комитетах компании по остаточному принципу, уступая место вопросам финансов, маркетинга, производства. Стратегическое управление в функциональной области "Персонал" как инструмент управления взаимодействием с внешней и внутренней средой в большинстве российских компаний заменяется традиционным планированием производственной деятельности [14, с.17].
Организационная и функциональная структура. В области управления персоналом отсутствует регулярное управление: положения и документы о персонале плохо сбалансированы с точки зрения стратегических, административных и операционных контуров деятельности между собой и почти не сбалансированы с положениями других функциональных областей (т.е. вместо системы документов есть только набор документов), взаимодействие персонала, старших и линейных функциональных менеджеров с точки зрения управления персоналом не имеет четкого разделения ответственности [29, с.300].
Технологическое устройство. Кадровые процессы реализуются как стандартный набор действий: они не связаны с логикой жизненного цикла персонала, плохо формализованы, не связаны в содержательных и процедурных отношениях друг с другом и с другими бизнес-процессами, с культурой и стратегией компании. Достаточно сравнить декларируемую кадровую политику с реальной практикой внедрения кадровых процессов, чтобы увидеть разрыв.
Компетенции. Мы опишем проблемное состояние компетенций с двух точек зрения:
- с точки зрения корпоративных моделей компетенций компетенции еще не стали ядром существования управления человеческими ресурсами. Описание компетенций с точки зрения глубины детализации и охвата должностей не отвечает реальному практическому запросу;
- с точки зрения личных навыков работы с людьми ("человеческих" компетенций) -большинство руководителей высшего и линейного звена плохо разбираются в закономерностях сознания и поведения сотрудников, в перспективах развития управления персоналом, плохо владеют логикой и методами работы с людьми. Управление персоналом понимается менеджерами в первую очередь как функциональная область менеджеров по персоналу. Менеджеры слабо представляют, какое место в их личной профессиональной компетенции занимает работа с людьми, как разграничены функции руководителей высшего звена, линейных и кадровых менеджеров [3, с.116].
Техника личной работы руководителя основана в основном на кустарных приемах и несет в себе отголоски административно-директивного стиля работы. Самые продвинутые менеджеры, хотя и используют современные методы управления людьми, не осознают закономерностей и алгоритмов воздействия, поэтому не могут прогнозировать и, более того, повышать успешность своих действий [20, с.48].
Информационная поддержка. Большинство компаний ограничились внедрением программных продуктов для учета персонала и не имеют интегрированных информационных систем, позволяющих им самостоятельно решать управленческие задачи (анализ, прогноз, оптимизация). Здесь проблема вызвана как несформированной потребностью, так и катастрофической нехваткой таких продуктов на российском рынке программного обеспечения. Вы можете сколько угодно громко заявлять о наличии такого функционала, но на самом деле все ограничивается использованием традиционных пакетов статистической обработки и графического представления информации, зачастую с очень неудобным интерфейсом и ограниченными транзакционными возможностями. Информационные системы управления основаны на принципиально новых информационных технологиях (интеллектуальных, совместных и т.д.) [32, с.37].
Научное обеспечение управленческой деятельности. Качество и количество научных исследований, посвященных российскому опыту управления персоналом, находятся на более низком уровне, чем того требует практика. Отсутствие четкого запроса со стороны практиков и, как следствие, отсутствие необходимого финансирования приводит к тому, что серьезные научные исследования могут быть заменены довольно примитивными статистическими расчетами (если не сказать - корректировками), незатейливыми схемами исследований и ограниченными выборками в формате диплома и -гораздо реже -кандидатские работы.
Все проблемы можно свести к одному тезису - отсутствие системы управления человеческими ресурсами неизбежно приводит к увеличению больших и малых отклонений от желаемого состояния. Очень велика угроза неискоренимого организационного хаоса, когда организационный порядок останется несбыточной мечтой менеджеров [15, с.22].

1.2 Актуальные проблемы современности в области управления персоналом

Высокие темпы изменений, происходящих во внешней среде, создают новые и довольно острые проблемы выживания для организаций, независимо от форм собственности, где для достижения высокой конкурентоспособности и определенного успеха на рынке они должны обладать гибкостью, а также быть максимально адаптивными, обучаемыми и готовыми к изменениям, происходящим вокруг их, что возможно только в том случае, если в центре существующей политики на данный момент находится не только отдельный человек, но и коллектив в целом [1, с.80].
Одной из очевидных проблем является серьезное несоответствие между растущей потребностью в обеспечении функций управления персоналом и состоянием служб, которые отвечают за это.
Существующие функции управления персоналом распределены между различными подразделениями, но со стороны руководителей явно отсутствует координация. Чаще всего можно заметить, что управленческий персонал не способен взять на себя роль, обеспечивающую полный комплекс мер, направленных на эффективное управление персоналом, гарантируя качество подбора, расстановки сотрудников и их развития. Их практическое влияние на эффективность организации очень минимально, а престиж среди других служб все еще недостаточно высок [16, с.147].
Причиной таких противоречий является разница между целями кадровых служб и их фактическими функциями. Итак, список основных обязанностей таков: учет, контроль, мотивация персонала, регулирование отношений между руководством и персоналом. Но на самом деле, как заключают практики на основе проведенного исследования, руководители подразделений оценивают свою роль в управлении кадровыми процессами как второстепенную, а не главную, считая, что все в организации напрямую зависит от высшего руководства.
За последние несколько лет произошли изменения в повседневных ценностях, что впоследствии привело к нарушению личных убеждений. Во многих организациях довольно часто присутствуют негативные аспекты: стресс, давление, неопределенность, что значительно усложняет разработку, применение и последующую корректировку системы мотивации и стимулирования персонала [17, с.179].
Также отсутствует единая система работы с человеческими ресурсами из-за недостаточного изучения способностей, склонностей, профессионального и должностного продвижения сотрудников, их предпочтений и мотивов, оказывающих положительное влияние на их работу, что, естественно, ставит вопрос о необходимости для менеджеров ее преобразования. Но, как показывает практика, пытаясь повысить уровень работы персонала, руководство допускает массу ошибок, которые в конечном итоге не позволяют достичь желаемых целей и эффекта. Когда в организации пересматриваются методы и приемы управления персоналом, возможны конфликтные ситуации, которые чаще всего возникают из-за того, что часть команды не готова и не хочет перенимать новые методы из-за своего консерватизма и инертности. В результате такие негативные моменты могут быть довольно болезненными и в конечном итоге привести к разрушительным последствиям [11, с.151].
Давайте представим себе наиболее острые проблемы, с которыми сталкиваются современные организации:
-уход ценных сотрудников с необходимым опытом и навыками к конкурентам;
-низкая трудовая дисциплина, которая проявляется: несвоевременное выполнение поставленных задач, непонимание миссии организации, нарушения графика работы и т.д.;
-недостаточная квалификация отдельных сотрудников, в том числе части руководителей;
-неудовлетворительный морально-психологический климат; - низкий уровень существующей системы мотивации (материальной и нематериальной) и стимулирования персонала;
-отсутствие инициативы со стороны сотрудников;
-частые конфликты между администрацией и персоналом [23, с.39].
Известно, что успех развития и процветания организаций во многом зависит от того, насколько конкурентоспособен их персонал, что достигается за счет следующих условий: осуществление своевременного обучения персонала с учетом реалий существующего рынка; повышение квалификации сотрудников; осуществление стратегического планирования и профессиональной ориентации в организации [30, с.99].
Но в то же время есть один важный нюанс, добиться высокого профессионального уровня ваших сотрудников не так-то просто, поскольку рынок образовательных услуг в России не сбалансирован и не соответствует существующим реалиям в рамках рынка квалифицированного труда. Страдает и качественный уровень сотрудников, который значительно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда.
В результате все вышесказанное дает основание утверждать, что именно сейчас настало время, когда необходимо уделять более пристальное