Технологии построение карьеры

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена высокой значимостью проблемы некачественного анализа, управления и контроля за успешной карьерой менеджера в России с социальной и экономической стороны. Успешное управление организацией напрямую зависит от эффективного использования и развития ее персонала с учетом условий растущей конкуренции и возрастающей роли человеческого фактора. Успешные зарубежные корпорации давно осознали важность продвижения нужных сотрудников в структуре иерархии организации и уделяют большое внимание процессу формирования деловой карьеры персонала.
Целью курсовой работы является изучение управления карьерой в организации.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
 изучить сущность технологии построения карьеры;
 рассмотреть технологию планирования карьеры;
 представить характеристику деятельности ООО «Ламур»;
 дать оценку технологии построения карьеры в ООО «Ламур» и предложить пути ее совершенствования.
Объектом исследования в курсовой работе является ООО «Ламур».
Предметом исследования являются инструменты и методы, реализуемые в процессе разработки мер по управлению успешной карьерой в организации.
Методологической и теоретической основой исследования являются общенаучные методы познания и научные подходы к изучению объектов и явлений. В работе использовались системный, поведенческий, традиционный, инновационный и другие научные исследовательские подходы. Также были использованы методы и принципы предметно-логического, структурно-функционального анализа, экспертных оценок, методологических подходов к изучению эффективности использования потенциала организаций.
Информационной базой курсовой работы послужила научная, специальная, учебно-методическая литература российских и зарубежных авторов, статические отчеты об объекте исследования, материалы научно-практических конференций, статьи периодических изданий, интернет-ресурсы.
Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.



1. Теоретические основы технологии построения карьеры


1.1. Сущность технологии построения карьеры


Карьера – это целенаправленное движение, связанное с профессиональным и служебным ростом сотрудника, а планирование карьеры следует рассматривать как процесс разработки сотрудником плана личного продвижения в своей профессиональной карьере. Человек планирует свое будущее исходя из своих социально–экономических условий и потребностей. Поэтому неудивительно, что он хочет знать перспективы своего карьерного роста и возможности дальнейшего обучения в любой организации, а также условия, при которых он должен это делать [5, с. 15].
Разработанная в организациях собственная внутренняя организационная «кадровая политика» направлена на разработку и прогнозирование потребностей в персонале. Управление профессиональной карьерой сотрудников осуществляется по двум направлениям:
 стимулирование мотивации сотрудников к продвижению по службе;
 поощрение стремления сотрудника к профессиональному развитию.
Существует два типа управления карьерой сотрудников:
 внутриорганизационный тип – перемещение внутри одной организации, этот тип управления карьерой распространен в Японии;
 межорганизационный тип – этапы профессионального развития сотрудника проходят в разных организациях, этот тип карьерного роста распространен в американских компаниях [4, с. 47].
Карьерному росту способствуют условия, создаваемые руководством организации, а именно: осознание ценности профессионального опыта сотрудников для организации, обеспечение благоприятной карьерной среды, например, в отделе и в организации, в целом, создание системы мониторинга развития карьеры, повышение заинтересованности сотрудников в развитии карьеры.
Управленческие меры воздействия на процесс планирования карьеры позволяют более полно раскрыть способности человека, повысить его авторитет и престиж в глазах подчиненных и коллег, повысить уровень его благополучия сотрудника. Организационная деятельность по планированию карьеры побуждает персонал формировать мотивацию, направленную на профессиональное развитие и управление своим карьерным ростом.
Понимая важность корпоративного управления карьерой, можно сформулировать основные положения кадровой политики организации:
 обучение и соблюдение принципов управления и развития персонала в соответствии со стратегическим планом организации;
 внедрение новых методов и систем обучения, выбор приоритетных направлений обучения персонала;
 разработка основных направлений политики вознаграждения и мотивации труда, социальных гарантий персонала, занятого в организации;
 разработка и соблюдение системы правил и положений, направленных на решение кадровых проблем, лежащих в основе корпоративной культуры [6, с. 56].
Планирование карьеры и дальнейшая деятельность по управлению карьерным ростом персонала заключается в том, что, начиная с момента приема в компанию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, HR-менеджменту необходимо систематически управлять процессами вертикального и горизонтального продвижения по системе должностей. Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается с момента его приема на работу компанией.
Менеджер по персоналу должен обсудить возможные этапы карьеры с новым сотрудником в организации, который, в свою очередь, должен определить перспективы своего профессионального развития в этой организации и возможности дальнейшего профессионального развития, объективно осмыслить свои профессиональные компетенции, позволяющие ему реализовать карьерный план [12, с. 89].
Карьера сотрудника в организации – это синтез желания сотрудников реализовать свой профессиональный потенциал и заинтересованности организации в их продвижении. Карьерный план – это план индивидуальной работы сотрудника организации, предусматривающий достижение личных целей посредством профессиональной деятельности. План карьеры обычно составляется на один год и включает потребности сотрудника в достижении основных этапов карьеры, долгосрочные цели сотрудника и обязанности организации по оказанию помощи сотруднику в их достижении цели. Управление карьерой сотрудника – это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств их достижения.
Менеджеры начинают заниматься планированием карьеры сотрудников после их аттестации, направленной на выделение группы перспективных сотрудников организации, способных в будущем добиться наибольших успехов в своей профессиональной деятельности. Современные теории менеджмента рассматривают персонал как важнейший вид организационных ресурсов и утверждают, что затраты (материальные, управленческие, интеллектуальные) на его развитие являются вложением в стабильное будущее организации и фактором, обусловливающим лояльность персонала [8, с. 32].
Затраты организации на обучение сотрудников и планирование карьеры следует рассматривать как вложение в их компетенции, следовательно, в успех организации. Может показаться, что наем на внешних рынках высококвалифицированного специалиста имеет большее значение для повышения эффективности деятельности организации, чем инвестирование в обучение сотрудников и планирование карьеры, однако, это не так. Во–первых, сотрудник, прошедший профессиональную подготовку в организации, лучше знает свои сильные и слабые стороны. Во–вторых, если нанять нового сотрудника, ему придется пройти этап адаптации к корпоративной культуре организации. В–третьих, поведение сотрудника, уже работающего в организации более предсказуемо [5, с. 183].
Карьера в организации не обязательно означает восхождение по карьерной лестнице; она предполагает также возможное горизонтальное перемещение сотрудника из одной структурной единицы в другую. Для сотрудника составляется индивидуальный план карьерного роста, представляющий собой перечень должностей, которые сотрудник может занимать в процессе развития карьеры. Формирование плана карьерного развития предполагает сравнивание компетенций сотрудника с должностными обязанностями более высокой должности, однако успешная карьера – это не только продвижение с низшей должности на более высокую, но и высокий уровень компетенций, необходимых для должности, с которой начинается старт процесса карьерного развития. Управление карьерой сотрудника – это активное взаимодействие сотрудника, отдела кадров и руководителя организации.
Руководитель организации определяет потребность и направленность развития того или иного сотрудника, сотрудник отвечает за успешное развитие карьеры, а отдел управления персоналом контролирует процесс реализации плана карьерного развития [7, с. 401]. Реализация плана карьерного роста, является важным этапом, выполнение которого необходимо периодически контролировать для того, чтобы сотрудник не только приобрел новые компетенции, но и мог использовать их в своей профессиональной деятельности. Проверка может проводиться параллельно с аттестацией или как отдельное мероприятие с использованием метода интервью по компетенциям, позволяющего определить, насколько сотрудник успешно осваивает программу, на что следует обратить внимание в будущем и какие дополнительные профессиональные навыки или знания ему необходимы.
В других странах для карьерного роста персонала используется политика placemaking – создание мест, основная цель которой заключается в подготовке места с меньшей нагрузкой для сотрудника, достигшего высокого уровня в своей должности, на которую есть более достойные кандидаты. Этот шаг очень выгоден для бизнеса несмотря на то, что необходимо выплачивать заработную плату всем участникам этого процесса. Преимущество этой системы в том, что опыт, знания и связи, приобретенные лицом, занимающим высокую должность, не теряются для организации, что может произойти в случае его выхода на пенсию.
С другой стороны, более достойный кандидат на вакансию может внести значительный вклад в повышение эффективности деятельности организации. Карьерный рост персонала определяется не только личными субъективными качествами, но и объективными:  высшая точка карьеры – высокое положение, которое есть в любой организации;  продолжительность карьеры – количество должностей от начала до конца карьерного развития;  индикатор уровня позиции – отношение количества людей, находящихся на определенном иерархическом уровне, к количеству людей, которые в какой–то момент своей карьеры находятся на том же уровне, что и человек; Управление деловой карьерой является одним из важнейших направлений кадровой политики, фактором динамичного развития организации посредством реализации творческого потенциала её наиболее перспективных сотрудников. Профессионализм персонала, реализующего свои карьерные планы, является конкурентным преимуществом организации, поэтому очень важно не только умело и со знанием дела подбирать персонал организации, но и разрабатывать программы развития деловой карьеры.

1.2. Технология планирования карьеры


Карьерный путь и карьерный рост являются неотъемлемой частью продвижения человека в какой-либо сфере. По сути это и является деловой карьерой. Сотрудник развивается и приносит пользу организации именно с помощью деловой карьеры. Работник сможет передать свои знания молодому поколению сотрудников, которые также будут приносить пользу организации. Но сделать это можно будет, лишь достигнув высот в своей профессиональной деятельности. Карьерная лестница – это процесс карьерного или служебного роста. По-другому – достижение успехов на работе и повышение в должности, ранжированное от наивысшего к низшему в зависимости от уровня ответственности и оплаты [1].
Деловая карьера включает в себя различные формы карьерного роста. Сюда можно отнести традиционные вертикальные карьерные лестницы, горизонтальные, внутриорганизационные и межорганизационные. Сотрудники обычно чувствуют себя более заинтересованными, если считают, что их работодатель обеспокоен их ростом.
При этом он предоставляет возможности для достижения индивидуальных карьерных целей при выполнении миссии организации. Постоянный механизм для повышения навыков и знаний сотрудников предоставляет путь развития карьеры. Это может привести к овладению их текущей работой, продвижением по службе и переводом на новые или другие должности. Реализация карьерных путей также может оказать непосредственное влияние на всю организацию. Это происходит за счет улучшения морального состояния, удовлетворенности карьерой, мотивации, производительности и отзывчивости в достижении целей организации. Определение профессионального роста отличается от сотрудника к сотруднику. Это является одной из причин отсутствия возможностей продвижения по службе во многих компаниях. Этот факт делает его особенно сложным для удовлетворения потребностей каждого. Для некоторых людей карьерный рост означает достижение высокого положения в конкретной организации (внутриорганизационная карьера). Для других это может означать получение опыта в различных профессиональных областях, чтобы создать для себя уникальную и разностороннюю роль (неспециализированная карьера).
Однако существуют аспекты рабочего места, на которые руководство любой организации может обратить внимание, чтобы повысить возможности продвижения своих сотрудников, вовлечение и лояльность. И это несмотря на различия в определениях карьерного роста. Основные компоненты эффективного плана карьерного роста: расширение набора навыков сотрудников, предоставление им дополнительных обязанностей, которые ведут к эволюции или смене их роли, признание достижений посредством повышения по службе, увеличение заработной платы и кредита доверия, а также разработка индивидуального плана продвижения по службе для каждого сотрудника, который соответствует их профессиональным целям. Однако ответственность за продвижение карьеры лежит не только на работодателях. Сотрудники также несут ответственность за это.
Они должны озвучивать, что хотят изучать и достигать на работе, и активно преследовать такие знания и достижения независимо от программы развития в конкретной организации. Баланс организационных и индивидуальных потребностей является целью моделей управления карьерой в организациях. Для постройки таких моделей требуется приверженность со стороны руководителей и сотрудников, формализация процедур, эффективная система коммуникации. Поэтому они пригодятся в основном в крупных организациях, где есть развитая система управления человеческими ресурсами. Оптимальная модель управления карьерой должна учитывать деятельность организации, подразделений и их взаимное соответствие [2]. Модель управления карьерой также должна дать возможность сотрудникам самостоятельно планировать карьерный рост, учитывать их потребности и возможности развития. Один из подходов – это интеграция позиций, его разработал Эдгар Шейн. Он предложил процесс слияния, который может происходить между организацией и её стратегическими планами, подразделениями и потребностями сотрудников в карьерном росте.
Благодаря такому сочетанию могут быть реализованы как стратегические планы организации, так и индивидуальные потребности каждого сотрудника. На сегодняшний день в каждой организации существуют свои методы управления персоналом и его карьерой. Это обусловлено по большей части именно взглядами топ-менеджера (или собственника) на наемных сотрудников вообще и своих подчиненных в частности. Позиция топ-менеджеров (собственников) в данном вопросе и определяет политику фирмы в области персонала и карьерных процессов. Финансовые результаты работы и длительность существования организации показывают, насколько такая политика эффективна. Следует отметить, что вопросы изучения карьеры в специальной литературе рассматриваются лишь в плане трудовой деятельности (по найму) в какой-либо организации, преимущественно коммерческой или государственной. Другая карьера – в семье, домашнем хозяйстве, в организациях социального регулирования (общественных, благотворительных), соотношение ее с традиционной карьерой в работе по найму – явление относительно новое как в науке, так и в жизни [3].
Для развития внутриорганизационной и горизонтальной карьеры персонала необходимо обучение с наставниками из разных сфер организации. Это связано с тем, что организация не может воздействовать на фактор влияния других людей в жизни сотрудника. Также необходимо расширение спектра приобретения индивидуальных профессиональных способностей для использования их в горизонтальной карьере, увеличение стажировок за границу, повышение уровня организационной культуры, увеличение делегирования. Коммуницируя с наставниками из разных сфер организации на этапе обучения, сотрудник сможет приобрести дополнительные профессиональные способности, получит представление о задачах в разных системных отделах управления, сможет расширить свою специализацию, став ценным кадром для предприятия [4].
Систематизированное управление карьерой персонала – это потенциальная система повышения в должности сотрудника. Вначале вышестоящий руководитель выясняет, дорос ли определенный сотрудник до повышения в должности. Затем осуществляется ряд действий, выявляющий готовность сотрудника шагнуть на следующую ступень в своей профессиональной деятельности. В первую очередь проводится карьероориентированное собеседование. В результате, менеджер по персоналу проводит стандартный опрос. В ходе опроса выясняется уточняющая позиция сотрудника по его потенциальному повышению и его желание двигаться дальше. После этого, исходя из результатов проведенного собеседования, назначаются часы развития. Они проходят в специально оборудованном учебном помещении, создается график посещения, которому сотрудник должен следовать.
Пройдя мероприятие «Часы развития», менеджер персонала, либо линейный руководитель, оценивает готовность сотрудника к курсам повышения квалификации. Кроме того, определяется график, который был бы удобен, как для сотрудника, так и для руководства. Не менее важно то, что график не должен отнимать более сорока процентов рабочего времени сотрудника. Результаты курсов повышения квалификации и мероприятия «Часы развития» коррелируют друг с другом, поэтому успешность проходимости их сотрудником влияет на конечное решение менеджера по персоналу, линейного руководителя. Сотрудник может рассчитывать на повышение, если оба мероприятия были пройдены успешно.
Руководитель может оценить это посредством специализированного опроса, теста, либо исходя из собственных наблюдений. Когда дополнительное заключение подписано, работодателю следует издать приказ о переводе сотрудника на иную должность. Приказ должен основываться на заключенном дополнительном соглашении к трудовому договору. Схема управления карьерой имеет сложное, комплексное, многоаспектное движение – систему, которая позволит организации рационально использовать профессиональные возможности своего персонала. Схема преимущественно состоит из потребностей и разработки множества планов. Они пошагово объясняют конечный результат, а именно: назначение или переобучение/повышение квалификации сотрудников, опираясь на их жизненные планы. Руководители и специалисты определяют потребность в новых кадрах. Потом решается вопрос об удовлетворении этих потребностей, используя внешние или внутренние источники пополнения персонала. Далее подбирается ряд кандидатов, которые проходят собеседование.
Исходя из результатов собеседования, выделяются подходящие специалисты. Затем разрабатывается план по их карьерному росту, адаптации, создаются четкие требования к профессиональным данным. Потенциального сотрудника могут направить на курсы повышения квалификации либо принять на работу без испытательного срока. Учитывается потребность в карьерном росте самого сотрудника, разрабатывается система мотивации, распространяемая на весь персонал. Следует сказать, что создание системы управления карьерой позволяет наладить взаимопонимание между организацией и служащим по вопросам его карьерного роста. Целью разработки плана по труду и персоналу является определение потребностей организации в персонале с экономически обоснованной точки зрения, обеспечение эффективного использования кадров в последующем периоде, а также их дальнейшее развитие. Таким образом, решается проблема текучести, выявляется потребность в новых кадрах, определяется необходимость в их развитии. Данная структура позволит организации оперативно решать насущные проблемы. Опираясь на данный план, можно решить следующие задачи: создание работоспособного коллектива, выполняющего основные цели, подготовка, повышение квалификации сотрудников организации, стимулирование труда, повышение производительности и качества труда, ротация персонала [5]. В совокупности все представленные направления могут существенно повлиять на уровень развития организации. Улучшение управления деловой карьерой способствует повышению качества и эффективности деятельности организации.