Геймификация, как инструмент адаптации персонала организации

Введение
Актуальность темы определяется тем, что мотивация и стимулирование трудовой деятельности должна представлять для руководителя любой организации стратегическую задачу, направленную на оптимизацию эффективности и производительности труда. Реализация этой задачи позволяет совершенствовать систему материального и морального стимулирования труда, не допускать негативных проявлений в трудовом поведении персонала.
Проблема мотивации персонала вызывает острые дискуссии, как в научном мире, так и в мире бизнеса, в связи с тем, что она плохо поддается экспериментальному изучению. Период исследований проблемы мотивации персонала в нашей стране сравнительно небольшой, поэтому она до сих пор не утрачивает свой актуальности. В 20-м веке в основе мотивационных факторов труда в нашей стране лежала идеологическая платформа, а труд выступал в виде главнейшей потребности человека.
Благодаря системе развития персонала происходит процесс формирования коллектива, который обладает огромными способностями и мощной мотивацией к выполнению стоящих перед компанией целей. Развитие персонала повышает производительность труда, качество предоставляемых услуг, увеличивает значимость решений, принимаемых руководством компании. Следовательно, развитие персонала способствует увеличению ценности человеческих ресурсов компании. На сегодняшний день одним из важных элементов кадровой работы любой организации является процесс формирования действующей системы адаптации персонала. Это связано с тем, что для каждого человека новое рабочее место ─ огромный стресс, на начальных этапах работы он ежедневно осваивает новые правила, знакомится и привыкает к своему профессиональному окружению, изучает этические нормы и правила, корпоративную культуру организации. Чтобы грамотно организовать этот процесс и помочь сотруднику начать работать с максимальной эффективностью, как можно быстрее, руководству организации следует обратить внимание на такую серьезную процедуру, как адаптация
Цель исследования – изучить геймификацию, как инструмент адаптации персонала организации.
Объект исследования – ПАО «Сбербанк России».
Предмет исследования – экономико-управленческие отношения при внедрении геймификации в систему адаптации и обучения сотрудников.
Задачи исследования:
 рассмотреть сущность и методы адаптации персонала;
 охарактеризовать геймификацию как инструмент адаптации персонала;
 определить методы геймификации, применяемые для адаптации персонала организации;
 описать зарубежный и российский метод внедрения геймификации как инструмента адаптации;
 рассмотреть внедрение геймификации в систему адаптации сотрудников в ПАО «Сбербанк» .
Степень разработанности: в ракурсе данной проблемы, интересными являются исследования Ш. Мельник. Выдающийся философ, социолог, психофизиолог потратил на изучение проблемы влияния стресса на людей большую часть своей жизни. Также данную проблему рассматривали такие современные ученые как: Л.И. Васина, М.Е. Виговская, П.С. Гуревич, М.С. Егорова и другие.
Практическая значимость работы определяется анализом характера оценки адаптации персонала одной из организаций и разработкой рекомендаций, которые могут использоваться для всех предприятий данного сектора экономики.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты геймификации как инструмента адаптации персонала
1.1. Сущность и методы адаптации персонала
Отбор и наем новых сотрудников - довольно дорогостоящий и трудоемкий процесс. В начале работы организация тратит много финансовых и временных ресурсов на приобретение новых сотрудников. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы нанятые сотрудники не уволились через несколько месяцев. Однако среди сотрудников самая высокая доля покинула организацию в первые три месяца. Практика показала, что наиболее распространенными причинами негативного влияния новичков на работу являются следующие: ожидаемая заработная плата не соответствует фактической заработной плате; непонимание сотрудником предъявляемых к нему требований; неудовлетворенность стилем руководства; работа на новом месте слишком напряженная и трудная; а также психология других сотрудников несовместима [9, с. 213].
Поиск новой работы - это всегда стресс. Любого волнует, как он влезет в команду, справится ли с задачей, будет ли развиваться, не понизят ли его в должности и так далее. Например, в некоторых организациях новые сотрудники не получают того внимания, которого они заслуживают в начале своей работы. Сотрудник не знает, у кого запросить информацию, необходимую для работы, потому что никто не был назначен в качестве его последней информации, хотя он может чувствовать себя ненужным, бояться поступить неправильно и сталкиваться с трудностями и стрессом в психосоциальных аспектах. Все это не только приведет к потере сотрудников, но и негативно скажется на имидже самой организации. Это не только усложнит подбор нового персонала в будущем, но и осложнит успешное функционирование организации. Организация должна стремиться устранить этот негативный аспект. План адаптации должен предусматривать своевременное приобщение сотрудника к выполнению своих обязанностей на новом рабочем месте. У него не должно быть нерешенных проблем. Он должен знать свои права и обязанности. Помочь сотрудникам успешно интегрироваться в новую организацию - одна из важнейших задач его менеджеров и специалистов по кадрам.
В первые несколько месяцев работы сотрудники знакомятся не только со своими обязанностями и функциями, но и со всей компанией, ее корпоративной культурой, кодексом поведения, традициями и нормами. Адаптация персонала в организации означает постепенное изменение поведения сотрудников в соответствии с требованиями и установленными правилами компании [14, с.83].
Слово "адаптация" происходит от латинского ad - "к"; aptus – "подходящий, удобный", aptatio – "плавный", adaptatio – "приспосабливаться". Сегодня концепция адаптации широко используется во многих областях научной деятельности. В медицине адаптация понимается как "развитие новых биологических характеристик у организмов, популяций, видов и биологических систем для обеспечения их нормального функционирования в изменяющихся условиях окружающей среды"."
Философия интерпретирует адаптацию как процесс приспособления системы к внешним и внутренним условиям окружающей среды. Новый иллюстрированный энциклопедический словарь широко определяет это понятие, называя адаптацию процессом привыкания. Зависимостью могут быть физиологические условия внешней среды (температура, свет, диета), социальные нормы и условия труда. В каждой области научной деятельности адаптация понимается в своем собственном контексте. Современная наука управления использует понятие "адаптация" в работе.
До сих пор нет единого мнения о значении термина "адаптация персонала". Разные авторы объясняют это по-своему. Маслова Валентина Михайловна писала, что адаптация сотрудников - это процесс адаптации сотрудников к содержанию и условиям работы и непосредственному социальному окружению. Валерий Адольфович и Марина Юрьевна Коноваленко и Александр Анатольевич Соломатин писали, что адаптация - это процесс ознакомления сотрудников с деятельностью и организациями и изменения их поведения в соответствии с требованиями окружающей среды. Кибанов Ардальон Яковлевич дал свое определение адаптации. По его мнению, адаптация - это взаимная адаптация сотрудников и организаций, основанная на постепенном развитии сотрудников в новых профессиональных, социальных, организационных и экономических условиях труда [19, с.47].
Среди основных целей адаптации к новым сотрудникам в организации обычно выделяют следующие:
-Сократите начальные затраты за счет сокращения времени, необходимого новым сотрудникам для соответствия установленным стандартам выполнения работы. Новый сотрудник все еще мало что знает о своем рабочем месте и должностных обязанностях, поэтому эффективность его работы ниже, чем у более опытных сотрудников. Его работа требует дополнительных затрат для организации. Эффективная адаптация снижает эти затраты и позволяет новым сотрудникам быстрее соответствовать установленным стандартам выполнения работы;