Методы оценки трудовой деятельности персонала на примере ООО Витал

Введение

Актуальность темы. Деятельность любого предприятия определяется достижением поставленных целей и получением прибыли. Степень достижения этих целей свидетельствует об эффективности использования существующих ресурсов организации, включая каждого сотрудника организации. Единая система оценки персонала на предприятии позволяет определить степень выполнения задач, поставленных перед сотрудниками, а также оценить выполнение их функций.
Использование системы оценки повышает эффективность управления человеческими ресурсами за счет мотивации сотрудников, их обучения, планирования карьеры. В настоящее время существуют различные системы оценки персонала, каждая из которых имеет свои преимущества и недостатки. Обеспечение рационального использования персонала и своевременное поощрение сотрудников по результатам работы являются основными направлениями деятельности компаний, способствующими улучшению работы с персоналом и повышению профессионализма сотрудников.
Система оценки персонала на предприятии необходима для принятия управленческих решений, развития человеческого потенциала и эффективного функционирования предприятия в целом.
Степень изученности темы. Теоретические основы аттестации и оценки деятельности персонала в разное время исследованы учеными и практиками в области кадрового управления, разработавшими методологические основы оценки и занимающимися проблемами элементов системы управления персоналом: Е.А. Борисовой, В.Р. Весниным, А.Я. Кибановым, В.А. Спиваком, Н.А. Чижовым.
Объект исследования представляет собой систему организации оценки деятельности персонала в ООО «Витал».
Предметом исследования выступают методики оценки деятельности персонала в ООО «Витал».
Целью работы является исследование методов оценки трудовой деятельности персонала.
Задачи работы:
-рассмотреть понятие и этапы оценки персонала;
-изучить критерии и показатели оценки результатов деятельности персонала;
-разобрать методы оценки результатов деятельности персонала;
-дать организационно-экономическую характеристику ООО «Витал»;
-выполнить анализ системы оценки персонала в ООО «Витал»;
-разработать предложения по разработке эффективной системы оценки персонала ООО «Витал».
В работе использованы следующие методы исследования: логический анализ, системный анализ, сравнительный анализ.
Эмпирической базой для создания теоретических и методологических основ оценки персонала послужили результаты научных исследований российских и зарубежных ученых, а также законодательные акты и постановления Правительства РФ; материалы и документы организации, в которой разрабатывались механизмы и процедуры оценки персонала.
Практическая значимость исследования заключается в том, что на базе предложенной многоуровневой структуры системы оценки персонала предприятия могут конструировать собственные модели оценки персонала, разрабатывать отдельные её элементы. Выводы и предложения демонстрируют организациям необходимость и возможность включения в программу их стратегического развития технологий оценки трудового потенциала и человеческого капитала.
Структура работы. Курсовая работа включает в себя введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты методов оценки трудовой деятельности персонала

1.1 Понятие и этапы оценки персонала

Одной из важнейших функций управления персоналом является его оценка. Набор, адаптация, материальное и моральное стимулирование, развитие профессиональных компетенций, обучение и многое другое невозможны без оценки личностных и профессиональных качеств сотрудников. Следовательно, оценка персонала лежит в основе многих управленческих решений.
Под оценкой персонала в трудовом праве понимается проверка профессиональной квалификации работника с целью определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень подготовки позволяет работодателю определить квалификационную категорию работника, уровень заработной платы, а также определить соответствие работника занимаемой должности с последующим переводом на более квалифицированную работу; в случае отказа в переводе – увольнение.
Некоторые авторы принимают оценку работника как процедуру, которая проводится для определения степени соответствия личностных качеств работника, а также количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Кроме того, одной из целей оценки является определение уровня потенциала сотрудника с учетом перспектив карьерного роста.
Оценка персонала находится в руках не только работодателя, поскольку она оценивает эффективность работы сотрудников и позволяет оптимизировать рабочий процесс, но и сотрудников, поскольку позволяет добиться продвижения по службе и повышения заработной платы. Можно сказать, что систематическая и постоянная оценка персонала благотворно влияет на мотивацию сотрудников. Все вышесказанное можно отнести к преимуществам использования системы оценки персонала на предприятии.
Эффективная оценка является основой следующих процедур: набор; переезд в организацию; стимулирование (материальное и нематериальное); зачисление сотрудников в резерв; обучение и развитие персонала.
Подразделения, отвечающие за оценку персонала:
1. линейные правители. Они считаются основными действующими лицами в оценке кадровых вопросов. В их обязанности входит контроль объективности и полноты информационной базы для оценки, проведение оценочных интервью.
2.Сотрудники Службы управления человеческими ресурсами.
3.коллеги и работники, имеющие структурные отношения с оцениваемыми.
4.Люди, которые не имеют прямого отношения к оцениваемому сотруднику. В их число входят независимые эксперты и оценочные центры.
Темы оценки бывают формальными и неформальными.
Субъектами оценки могут быть: отдел кадров, комиссия, общественные организации, вышестоящий и непосредственный руководитель и сам сотрудник. Любая упомянутая организация вносит свой вклад в оценку. Непосредственный руководитель играет особую роль в системе оценки персонала. Он в первую очередь заинтересован в продуктивной работе каждого сотрудника и в первую очередь несет ответственность за результаты работы всей рабочей группы, а не только отдельных сотрудников.
Важным преимуществом оценки руководителем является четкое знание всех аспектов работы и конкретных результатов. Без этих данных оценка считается невозможной. Однако у такой оценки есть свои недостатки:
Прежде всего, субъективность оценки. Личная неприязнь, вызванная психологической несовместимостью двух людей, может легко превратить высоко оцененного сотрудника в конкурента.
Во-вторых, невозможность учитывать более широкие интересы. Руководитель должен оценивать вклад сотрудника в общие дела компании, а не с позиции отдельного отдела.
В-третьих, руководитель оценивает только количество сотрудников, находящихся у него под наблюдением. Как правило, он невелик. Только большой опыт позволяет руководителю быть квалифицированным в проведении оценок. Некоторые компании даже организуют специальные программы обучения менеджеров, направленные на правильную оценку сотрудников. Руководитель также должен участвовать в оценке персонала, чтобы иметь представление о кадровых возможностях подчиненной организации и наметить пути продвижения сотрудников по карьерной лестнице.
Объектом оценки является тот, который оценивается. Объектом оценки может быть как отдельный работник, так и группа работников, сгруппированных по определенному критерию (например, по уровню организации или профессии).
Оценка персонала в современной организации - это набор взаимосвязанных целей, которые можно разделить на 4 группы:
1.Основные (определение эффективности персонала, изменение вознаграждения и стимулирования производительности, развитие персонала).
2. дополнительный (проверка совместимости сотрудника с коллективом, проверка мотивации к работе и работе на данной должности, определение карьерных перспектив сотрудника).
3. Общие (совершенствование управления персоналом и повышение эффективности работы персонала, повышение ответственности и служебной дисциплины).
4. специфический (определение круга сотрудников и перечня должностей, подлежащих увольнению и сокращению, улучшение психологического климата в организации).
Цели оценки персонала на предприятии: повышение качества управления посредством систематической оценки; единство действий в системе управления; формирование здорового психологического климата в коллективе; эффективное использование человеческих ресурсов.
Основные цели системы аттестации персонала:
Эффект контроля. Сотрудник может показать свое место в зависимости от результатов своей деятельности.
Определение размера вознаграждения. Только при объективной оценке можно оплатить работу по заслугам.
Развитие персонала. Оценка позволяет выбрать формы продвижения и развития сотрудников по карьерной лестнице.
Рациональное использование сотрудника. Оценка является обязательной при приеме на работу, продвижении по службе, перемещении, увольнении.
Мотивация к работе. Оценка побуждает сотрудников к интенсивной деятельности.
Предоставление персоналу информации по вопросам различного характера.
Потребность сотрудника в удовлетворении при оценке работы и качественной работы. Существует два типа оценки: оценка при приеме на работу и периодическая текущая оценка.