Курсовая работа по теории коммуникаций на тему Лидерство: коммуникативный аспект

1. Общая характеристика коммуникативного аспекта лидерства

1.1. Понятие и теории лидерства

В науке дефиницию «лидерство» определяют, как качество, определенную модель поведения человека или организации, обеспечивающие передовые позиции . Некоторые специалисты дают иное значение данному термину. Лидерство – это процесс направления поведения людей для достижения общей цели . Сущность лидерства заключается в том, что лицо способно самостоятельно принимать ответственные решения, генерировать идеи и воплощать в жизнь .
Попытаемся проанализировать и продемонстрировать подходы к изменению понимания сущности лидерства на протяжении двух последних столетий. Рассмотрим кратко основные вехи в формировании теорий лидерства.
Первой теорией лидерства была «Теория великого человека», где лидерство рассматривалось как врожденное качество, присущее в основном мужчинам, героям, которым вручался «мандат» на свершение исторических подвигов, великих дел, в основном на военном поприще. Теория в дальнейшем неоднократно подвергалась критике, указывалось на несостоятельность аргументов в пользу врожденных качеств и приписывание героических качеств «сильному полу». Однако в период войн и революций подобная концепция вполне соответствовала духу времени, и всем известные имена, от вымышленного горьковского литературного героя Данко до реально существовавших военачальников, таких как Наполеон Бонапарт или Георгий Жуков свидетельствовали, что лидерские качества имели место быть у людей с детства или юности.
Появившаяся вслед за «Теорией великого человека» «Теория характерных черт» утверждала, что люди наследуют качества, которые делают их лидерами. Достоинством теории было то, что в ней наметились поведенческие характеристики, которые должны быть присущи лидеру, такие как: инициативность, гибкость, энергия, способность принимать решения, креативность, устойчивость, харизма, эмоциональный интеллект, мотивация, ответственность, честность. Теория не могла четко пояснить, почему многие люди, имеющие подобные достоинства, так и не стали лидерами, но стала первой ласточкой в методике поиска и обучения будущих руководителей организаций .
В современном мире трактовка лидера-«героя» иногда приобретает негативные иронические коннотации, если рассматриваются организации, работающие в авральном режиме. Такие «героические» компании «любят» кризисы, постоянно находятся в неком адреналиновом цейтноте, который провоцирует «горе – герой» руководитель. У коллектива повышается риск выгорания, возникают проблемы с психическим здоровьем. Не удивляет, что подобный «героизм» свидетельствует не об энтузиазме начальника и сотрудников, а о незрелости, системной и структурной неоформленности организации.
Концепция лидерства, появившаяся во времена увлечения учеными и практиками от социологии и иных гуманитарных наук бихевиористской теорией определяла лидерство как стоящее на двух столпах – задании и людях, его выполняющих. Достоинством этой концепции, на наш взгляд, было понимание того факта, что люди не рождаются с лидерскими качествами, а при наличии определенных психологических задатков становятся лидерами. Таким образом, лидерство рассматривалось как приобретенное в результате работы над собой (либо обучения) качество.
В настоящее время общепризнанными и соответствующими духу времени признаются различные ситуационные теории лидерства. Лидер рассматривается по его поведению в соответствующих обстоятельствах, признается, что разные ситуации требуют разных лидеров. Современный лидер креативен, мыслит широко, готов к изменениям, поддерживает стратегию взаимопонимания с коллективом через трансляцию своих стратегий и тактик, развивает компетенции подчиненных, обладает не только IQ, но и EQ и СQ.
Последние две аббревиации обозначают два вида интеллекта - эмоциональный и культурный, которые особенно высоко ценятся в современном мире и относятся к разряду гибких навыков .
Необходимо отметить, что в научной литературе не сложилось единого подхода в понимании понятия лидерства. Такое положение связано с широким спектром междисциплинарных теоретических подходов, что определяет плюрализм в интерпретации понятия .
Существует три подхода к изучению лидерства: 1) с позиций личных качеств; 2) поведенческий подход; 3) ситуационный подход.
Важно отметить, что различают пять групп лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные, личностные, деловые.
По мнению, А. Ю. Колпаковой к лидерским качествам относятся: изобретательность, активность и инициативность, интеллект, высокий уровень организационных качеств, коммуникативная компетентность, профессионализм, образованность, знание дела и мн. др. Лидеры инициируют постановку трудных, но разрешимых задач для достижения более эффективных результатов. Это позволяет коллективу добиваться успеха, развиваться и совершенствоваться. Таким образом, лидеры ведут последователей в будущее, не дают группе останавливаться на достигнутом уровне .




1.2. Аспекты формального и неформального лидерства

Лидерство можно рассматривать с двух аспектов: как формальное и как неформальное. Если для формального лидерства свойственна авторитетность лица, исходя из занимаемой должности, то в неформальном лидерстве основой являются личные качества человека.
И в идеале лидер и руководитель должны являться одним лицом, но порой такое не представляется возможным. Говоря о разнице лидерства и руководства, в социальной психологии оба этих явления рассматриваются как групповые процессы, связанные с социальной властью в малой группе. Так и под лидером, и под руководителем понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу. Различие заключается в том, что лидер оказывает влияние в системе неформальных отношений, а руководитель в системе формальных отношений.
Это связано с формой наследовании власти: в то время как руководитель назначается сверху, например вышестоящей организацией и обязан управлять трудовой деятельностью малой группы на основе административно-правовых полномочий и общепринятых норм общения, лидер - выделяется из членов малой группы и связан с регулированием неформальных межличностных отношений и защитой групповых и индивидуальных интересов .
И так как чаще всего руководителем назначают человека, отвечающего ряду формальных характеристик, зачастую включающих лишь навыки необходимые для выполнения его прямых обязанностей, игнорируя поддержание положительного социально-психологического климата в коллективе, а так же тот фактор, что руководство избираемое «сверху», зачастую не совпадающего с ожиданиями членов коллектива – мы нередко получаем ситуацию, в которой коллектив по умолчанию настроен к руководителю более негативно. Всё это может вылиться в протестное поведении членов малой группы, нежелание следовать решениям такого руководителя. В этой ситуации со стороны группы возможно игнорирование указаний, уклонение от заданий, открытое сопротивление.
Главной ошибкой руководителя в такой ситуации является попытка директивного стиля регуляции: наказать, приказать, заставить, жестко проконтролировать и т.д. В этом случае управление группой руководителем держится на страхе ее членов, а интерес появляется только в день выдачи аванса и заработной платы. Это наиболее простой, но в тоже время и самый саморазрушительный способ наладить работу и взаимодействие с коллективом для руководителя. В связи с этим, часть руководителей что не желают подобного исхода пытаются совмещать в себе как роль руководителя, так и лидера.
Но зачастую руководителю нужно сильно постараться, чтобы стать эмоциональным лидером, что в период становления оным может пагубно сказаться на текущей работе, а результат в виде оформления в качестве лидера так и не произойти.
Но имеется ещё один вариант, существующий между двумя другими. Данный способ заключается в том, чтобы наладить взаимоотношение не со всем коллективом, а конкретно с его лидером, как неким посредническим звеном и тем самым без долго налаживания сложных взаимоотношений понимать настроения в коллективе и иметь возможность мотивировать подчинённых на определённую деятельность.
Из конкретных задач, с которыми лидер может помочь руководителю можно выделить две основополагающие категории:
– социальный арбитраж в конфликтных ситуациях, поддержка порядка и представительство малой группы в межгрупповом взаимодействии. Являясь представителем своей группы, ее членом – лидер более тонко и направленно регулирует межличностные отношения;



1.3. Лидерство как продукт коммуникации

Лидерство тесно связано с воодушевлением и активизацией внутренне детерминированных мотивов последователей, регуляцией межличностных отношений в группе в контексте слаженного движения к единой и значимой для всех участников цели . В любом рабочем коллективе для адекватной сплочённой работы необходим лидер. Лидер в такой малой группе – это человек, в силу тех или иных причин (обстоятельств) наделенный определенным объемом полномочий для того, чтобы выражать интересы и цели других людей, мобилизовывать их на определенные действия оказывая на них межличностное влияние .
Организация – это система, включающая в себя разделение труда между совместно работающими членами организации, и направленная на достижение общей цели. Отношения в организации являются, как правило, стабильными – это делает функционирование организации наиэффективным. Коммуникации подчинены организационной структуре, что максимально способствует выполнению различных административных задач. Также это обстоятельство влияет на то, что коммуникация сильно отличается в зависимости от того, в каком статусе по отношению друг к другу находятся собеседники. Например, в общении между лидером (руководителем) и подчиненным коммуникация будет происходить иначе, чем при общении сотрудников организации с равным статусом.
Вся работа организации непосредственно связана с коммуникациями. Передатчиками информации, т. е. субъектами могут быть люди, группы, организации, компании. Во-первых, процесс обмена информацией носит межличностный характер. Происходит путем передачи фактов, чувств, мнений. Процесс осуществлен вербальной и невербальной формами обмена информацией с целью получения ответа. Во втором и третьем случаях рассматривается организационная коммуникация, т. е. то, как, кем и когда были отправлены сигналы (собрания, деловая встреча, приказ, распоряжения) и как была получена обратная связь (оценка, наблюдения) .
Связи в коммуникационной сети могут быть горизонтальными, вертикальными и диагональными (приложение 2). Вертикальными называют те связи, которые могут быть установлены между подчиненным и руководителем. Горизонтальные – связь между подразделениями предприятия, находящимися на одном уровне организационной структуры, а диагональные, в свою очередь, связывают подразделения, не имеющие вертикальных связей.
Основными элементами коммуникации являются (приложение 3). Как видим из приложения 3, базовыми элементами коммуникации являются:
 человек, передающий информацию – отправитель;
 непосредственно информация – сообщение;
 средство, с помощью которого передается информация – канал связи;
 человек, получающий информацию – получатель.
Процесс коммуникаций – это взаимосвязь между людьми, т. е. от одного к другому (приложение 4) . Цель коммуникационного процесса – гарантия осознания новой информации, служащей предметом потребления. Коммуникации – это важнейший связующий процесс работы любой организации и фирмы. С их помощью гарантируется связь между всеми участниками процесса. Во всех фирмах и организациях осуществляется большое количество различных коммуникационных связей.
Цели коммуникации лидера организации:
1. Организовать обмен информацией управляющих объектов и субъектов.
2. Организовать эмоциональный и интеллектуальный обмен управленческой информацией.
3. Наладить коммуникации между людьми в организации.
4. Найти общие взгляды на внутреннюю среду фирмы.
5. Наладить совместную работу для выполнения и достижения наиболее высоких результатов .
Коммуникация является важным процессом для руководства для того, чтобы были выполнены основные функции управления, такие как планирование, организация, контроль, достижение. Значение коммуникаций:
1. Процесс связи – объединяет все функции менеджмента.
2. Организовывает поведение людей в организации.
3. Осуществляется координация их деятельности.
4. Происходит передача информации для принятия и реализации решения.