Курсовая работа по психологии кадровой работы на тему Разработка стратегии управления персоналом организации

Введение

Актуальность темы исследования. Современная экономика ставит ряд задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное управление персоналом. В целях достижения данной задачи, необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое, в свою очередь, тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией.
Стратегическое управление представляет собой одну из ключевых функций управления, которая определяет процесс выбора целей организации и путей их достижения. Можно также отметить, что стратегическое управление персоналом становится все более актуальным для российских компаний, которые функционируют в условиях жесткой конкуренции, как между собой, так и с иностранными организациями.
Стратегическое управление носит сложный и трудоемкий характер и требует учета множества факторов. Также оно позволяет выявить круг проблем, стоящих перед предприятием и некоторый набор различных способов их решения. Чтобы стать стратегией, этот набор способов решения проблем должен сформироваться в систему.
Цель исследования проектной работы: разработать стратегию управления персоналом.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы стратегии управления персоналом организации;
2. Выполнить оценку управления персоналом салона красоты «Студия Успенских»;
3. Разработать проекта мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом салона красоты «Студия Успенских».
Объект исследования проектной работы: салон красоты «Студия Успенских».
Предмет исследования проектной работы: стратегия управления персоналом салона красоты «Студия Успенских».
Теоретической и методической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов в области кадрового менеджмента, среди которых: Архипова Н.И., Веснин В.Р., Виханский О.С., Наумов А.И., Гладкий А.А., Исаева О.М., Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Куприянчук Е.В., Лукьянова Т.В., Маслова В.М., Михайлина Г.И., Мондрус О.В., Моргунов Е.Б., Яхонтова Е.С., Dries N., Lepak David P., Snell, Scott A., Schuler Randall S.
В ходе исследования была использована система общенаучных методов диалектического познания, системного анализа. При решении конкретных задач использовались методы систематизации, классификации, сравнения, экономического и статистического анализа, контент анализ теории и успешных практик разработки стратегии управления персоналом.
Теоретическая значимость исследования проектной работы: содержит комплексную аналитику исследований современных отечественных и зарубежных авторов по вопросам выбора векторов и алгоритмов разработки стратегии управления персоналом.
Практическая значимость исследования: представим самостоятельно реализованную разработку рекомендаций по совершенствованию стратегии управления персоналом организации, с расчётами её экономической эффективности.
Содержание исследования: проектная работа состоит из трёх глав, разделённых по смысловому содержанию на параграфы, введения, заключения, списка использованных источников информации.


 
1. Теоретические основы стратегии управления персоналом организации
1.1. Понятие и управление персоналом в стратегическом менеджменте

В процессе реализации стратегического менеджмента одним из важных факторов является управление персоналом.
Необходимо отметить, что, говоря о людях, работающих в организациях, применяют такие понятия, как «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал». По мнению многих ученых, эволюция в управлении организациями приводила к появлению новых понятий именно в указанном выше порядке. Рассмотрим некоторые особенности этих понятий и проследим их трансформацию.
Понятие «кадры» отличаются высокой лаконичностью и характеризует, в основном, количественный состав работников организации.
По мнению Л.И. Иванкиной, «кадры – это основной (штатный, постоянный) состав работников. Различаются отдельные категории кадров: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры, включая руководящие» [11, c. 98]. Это определение другими учеными дополняется характеристикой их «квалификации, наличием профессиональной подготовки и специального образования» [15, c. 102], а также необходимость выполнения «различных производственно-хозяйственных, управленческих и других функций» [10, c. 214].
Понятие «персонал» учеными немного расширено за счет добавления дополнительных характеристик.
Карасёв М.А. дополняет данное определение тем, что указывает на возможность включения в состав персонала «собственников предприятия, если они выполняют какие-либо производственные или управленческие функции» [15, c. 146].
А.З. Коробкин и И.В. Жукова закрепляют в своем определении понятия «персонал» юридическую принадлежность работников к организации, выделяя наличие «отношений, регулируемых договором найма» [15, c. 116].
Однако между понятиями «кадры» и «персонал» больше сходства, чем различия, так как эти понятия отражают причастность работника к организации, не затрагивая его профессиональные и личностные качества.
В дальнейшем развитие получил научный подход, при котором работники рассматривались как «человеческие ресурсы организации, т.е. как совокупность различных качеств людей, определяющих трудоспособность, а также обобщающий показатель человеческого фактора развития производства» [20, c. 41]. Ряд ученых под человеческими ресурсами понимает все «способности и качества человека, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности» и «которые способствуют достижению целей предприятия» [26, c. 144].
При таком отношении к работникам для руководства организаций значимыми являются такие функции, как рекрутмент, карьерный менеджмент, оценка и аттестация управленческих кадров, повышение их квалификации, а также физическое и психическое состояние работников, оказывающее существенное влияние на социальные отношения внутри организации.
Развитие категории «человеческие ресурсы» в рамках трансформации социально-экономических и трудовых отношений привело к появлению понятия «человеческий потенциал».
Человеческий потенциал определяется как «совокупность основополагающих компетенций, способностей и возможностей индивида или территориальных общностей, уровень развития и реализации которых повышает (или снижает) продуктивность общественного производства», которые «находят или могут найти конкретное применение в производительной деятельности», «как в нормальных, так и в экстремальных условиях» [12, c. 150].
Таким образом, такой подход к управлению персоналом характеризуется тем, что руководство организации рассматривает своих работников как особый объект управления, а не как ресурс, для них важно развивать потенциал своих работников. При этом современные организации должны существовать для человека, а не наоборот.
В современных экономических условиях без подобранного грамотного персонала невозможна эффективность формирования стратегии [3].
Стратегия управления персоналом способствует формированию профессионального, конкурентоспособного и сплоченного кадрового состава любой организации.
Итак, стратегия управления персоналом – это важная функциональная стратегия, которая интегрируется в общую стратегию организации, обеспечивая формирование ее конкурентных