Курсовая работа по Государственная служба на тему Технологии работы с кадровым резервом государственной гражданской службы органов государственной власти субъекта РФ

Повышение эффективности имеющегося кадрового потенциала государственной гражданской службы может служить укреплением современной российской государственности, применение этого инструмента поможет реализации задач и функций органов государственной власти.
Одной из основных проблем увеличения эффективности кадровых возможностей государственной гражданской службы является проблема кадрового резерва. За исключением внутренних кадровых ресурсов на государственной гражданской службе необходимо привлечение наиболее компетентных, обладающих необходимыми навыками и умениями, квалифицированных специалистов.
Сегодня важным направлением для повышения качества состава государственных служащих Российской Федерации является рациональное формирование и использование кадрового резерва на гражданской службе, привлечение нового поколения компетентных служащих.
Кадровый резерв - это специально сформированная на основе управленческих критериев группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально - деловыми качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей, включенных в список резервирования[27].
В России опыт развития кадрового резерва связан непосредственно с двумя проблемами государственной и муниципальной службы: с недостатком профессиональных государственных служащих (и муниципальных служащих), особенно в плане управленческих кадров, а также с недостатками в процедурах подготовки кадров, их оценки на государственной и муниципальной службе.
В совокупности данные проблемы дают эффект некачественного замещения государственных и муниципальных должностей, а также должностей государственной и муниципальной службы.
Требование качественного и быстрого замещения должностей государственной службы привело к необходимости формирования практики применения резерва кадров для государственной и муниципальной службы.
Виды кадровых резервов можно привести к следующему списку:
1) внутренний кадровый резерв органов государственной и муниципальной власти;
2) внешний кадровый резерв (состоит из сотрудников коммерческих и общественных организаций);
3) кадровый резерв перспективного развития (студенты и выпускники высших учебных заведений по специальностям, востребованным в органах государственной/муниципальной власти) [17,с.36].
Вопрос формирования кадрового резерва перспективного развития стал особенно актуальным в современной практике формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе.
Во-первых, развитие кадрового резерва как института права сделало возможным расширить практику его применения, а значит охватывать более долгосрочные мероприятия.
Во-вторых, потребность в поиске высокопрофессиональных сотрудников для замещения освобождающихся должностей создала необходимость поиска и подготовки талантливых молодых людей, которые в последствие смогут занимать должности государственной гражданской службы. Потенциал молодых сотрудников необходим для обеспечения факторов развития государства и его аппарата, в частности для внедрения инновационных технологий функционирования государственной службы.
Подготовленный кадровый состав государственной службы является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций органов государственной власти.
Наличие в кадровом резерве подготовленных сотрудников позволит не только снизить затраты не только на подбор, но и на адаптацию новых сотрудников, но и построить систему инвестиций в профессиональное развитие государственных служащих, что повысит их нематериальную мотивацию.
Кадровый резерв – это группы специалистов, которые прошли аттестацию, обладают нужными способностями и отвечают установленным требованиям, участвуют в систематических целевых квалификационных подготовках в целях перспективных замещений кадровой позиции в учреждениях.
Для удачной кадровой работы по подготовкам перспективных специалистов нужно строго следовать цели, задаче и принципу формирований кадрового резерва. Одной из наиболее важных технологий в управлении персоналом на государственном уровне является процесс формирования кадрового резерва, который входит в состав реализации кадровой государственной политики.
Кадровый потенциал современной государственной службы, а также его стабильность и профессиональность во многом зависит от грамотно сформированного кадрового резерва.
Кадровые технологии в системе государственной службы представляют собой целостный механизм, включающий в себя правила и методы работы с персоналом государственных органов с целью компетентного обеспечения выполнения ими своих полномочий. В этой системе правил и методов работы важное место занимают такие кадровые технологии, используемые на государственной службе и установленные нормативными правовыми актами, как: конкурс на прием на государственную службу, тестирование, аттестация государственного служащего, квалификационный экзамен, ротация. Эти технологии используются на государственной службе для оценки, последующего подбора и адаптации новых кадров.
Система подбора кадров на государственную службу – комплекс мероприятий по привлечению и оценке кандидатов, предусматривающий оценку соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям государственной службы (проверка документов, представленных кандидатом, тестирование на соответствие базовой квалификации). требованиям, оценка кандидата на соответствие функциональным и специальным квалификационным требованиям с использованием иных методов оценки), а также оценка соответствия занимаемой должности при исполнении служебных обязанностей (тест для поступления на государственную службу, проводимый одновременно с адаптацией госслужащего).
Отбор персонала может осуществляться по следующим направлениям:
– отбор кандидатов на вакантные должности по конкурсу;
– отбор кандидатов на вакантные должности без конкурса. Процесс подбора персонала предполагает оценку кандидата с целью установления соответствия квалификационным требованиям и проверки наличия профессиональных и личных качеств, необходимых для замещения вакантной должности.
Оценка кадров в системе органов государственной власти имеет свои особенности, в том числе и на государственной службе. Сущность особенности состоит, прежде всего, в нормативном закреплении кадровых технологий, внедрение которых является обязательным.
Отбор персонала тесно связан с предшествующей ему оценкой. Чтобы подобрать высококвалифицированного сотрудника, который будет эффективно осуществлять свою деятельность и обладать соответствующим набором компетенций, необходимо, прежде всего, провести оценку кандидатов. HR-технологии выполняют ряд функций, как конкретных, так и общих управленческих.