Трудовая дисциплина, ее поддержание в коллективе и методы управления трудовой дисциплиной на предприятии

Введение

Одним из факторов эффективности работы персонала и предприятия в целом является дисциплина труда. Несмотря на отсутствие в современной России повсеместной пропаганды обязательного трудоустройства и соблюдения трудовой дисциплины (как это было во времена СССР), дисциплина труда по-прежнему необходима для того, чтобы все совместно работающие сотрудники организации подчинялись установленному трудовому порядку. Чтобы каждый сотрудник занимался своими обязанностями в соответствии с должностной инструкцией, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами.
Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени тесно связано с системой мер по формированию стабильных трудовых коллективов, что обусловлено их взаимозависимостью. Давно замечено: чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть кадров, и наоборот. Также различными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, организацией наставничества, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и в целом удовлетворенностью трудом. Иными словами, работа по укреплению трудовой дисциплины и формированию стабильных трудовых коллективов предусматривает разработку и осуществление единого комплекса мероприятий технического, экономического, социального и воспитательного характера.
В рыночных условиях особенно важно понимать, что улучшение организации труда и укрепление трудовой дисциплины во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв повышения экономических показателей деятельности организаций.
Актуальность темы, выбранной для написания курсовой работы, обусловлена тем, что управление трудовой дисциплиной является обязательным навыком в системе управления персоналом, а также одним из основных факторов, позволяющих увеличить эффективность основной деятельности любого современного предприятия или организации.
Цель данной работы – выработка предложений по совершенствованию системы управления трудовой дисциплиной предприятия на примере ООО «Пекарни Печка».
В соответствии с целью в работе были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть сущность, значение и способы управления трудовой дисциплиной на предприятии;
- изучить направления укрепления трудовой дисциплины на предприятии;
- провести анализ существующей системы управления трудовой дисциплиной на примере конкретного предприятия и выявить ее недостатки;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления трудовой дисциплиной на исследуемом предприятии.
Объектом исследования является ООО «Пекарни Печка».
Предметом исследования является процесс совершенствования системы управления трудовой дисциплиной предприятия в современных условиях.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические основы управления трудовой дисциплиной на предприятии

1.1. Сущность, значение и способы управления трудовой дисциплиной

Наиболее часто в современной литературе встречается следующее определение термина трудовая дисциплина – это установленная трудовым кодексом и трудовым договором определённая форма внутреннего распорядка организации, и соответственно обязательная для выполнения всеми сотрудниками коллектива организации или предприятия [14, с.157].
В качестве синонима термину трудовой дисциплины нередко используется термин дисциплина труда.
Согласно определению, содержащемуся в Трудовом кодексе РФ, дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.[3, ст.189]
Также трудовой дисциплиной называют совокупность мероприятий для достижения эффективности труда и бесперебойного рабочего процесса [17, с.114].
Заключение трудового соглашения предполагает принятие сотрудником и работодателем обязанностей по соблюдению дисциплины труда, безусловное их выполнение.
Трудовая дисциплина включает в себя определённое время начала и окончания рабочего дня, перерывы на обед и отдых, а также целевое использование рабочего времени, права и обязанности сотрудников, выполнение письменных и устных постановлений начальства, применения мер принуждения, дисциплинарного порицания, а так же материального и нематериального поощрения сотрудников организации.
Трудовая дисциплина создается на предприятии с целью: [36, с.108]
- увеличения эффективности всей работы целиком, и каждого работника в частности;
- увеличения качества производительности труда;
- эффективного и качественного использования каждой минуты на предприятии;
- создания работникам комфортных условия для плодотворного труда;
- увеличения качества охраны здоровья и труда.
Формирование высокой трудовой дисциплины служит залогом достижения наивысшего результата работы, снижения количества жалоб, поломок, производственных травм и т.п.
В общем случае трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях достигается благодаря наличию нужных организационных и экономических условий труда для проведения нормальной высокопроизводительной работы, посредством правильного отношения к труду, методами убеждения, воспитания, а также соответственно поощрением за добросовестный труд [36, с.187].
Нормы трудовой дисциплины устанавливаются через приказ. Все работники обязаны подчиняться законодательству и определенным правилам, принятым в конкретной организации.
Задачами, посредством которых раскрывается значение трудовой дисциплины, являются:
 обеспечение высококачественного результата трудовой деятельности отдельных работников и эффективности всего рабочего процесса;
 высокий уровень производительности труда и производства в целом;
 возможность проявления работником инициативы и новаторства в рабочем процессе;
 способствование охране здоровья работников;
 правильное и эффективное использование времени работы.
Чтобы рабочая дисциплина была по-настоящему эффективной, в организациях введен трудовой режим. Внутренний трудовой распорядок — это правила поведения сотрудников в рабочее время. Трудовой распорядок разрабатывается предприятием на основе законодательства и на не противоречащих ему необходимых требованиях организации.
 Правила трудового распорядка представляют собой акт конкретной организации, который утвержден работодателем и в котором учтены мнения работников.
Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.
Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.
Поощрение бывает разным. В зависимости от того, кто его применяет:
 поощрение работодателя;
 поощрение вышестоящими органами.
По своему характеру поощрения разделяются на:
 моральные – в виде почетных грамот, званий, благодарности, медалей, орденов и так далее;
 материальные – в виде подарков, премий, получение высшей должности, разряда и так далее.
За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений: [3, ст.191]
 премирование;
 объявление благодарности;
 награждение почетной грамотой;
 награждение ценным подарком;
 представление к званию лучшего по профессии.
Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.
За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде.
Для применения поощрений издается специальный приказ, в котором до коллектива доводятся сведения о награждении. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.
Если работник находится под дисциплинарным взысканием, то поощрение не может быть к нему применено, даже если он его достоин.
Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.
Дисциплинарный проступок — противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.
Дисциплинарная ответственность — это особое взыскание, которое работник должен перенести за совершенный проступок. Это взыскание бывает общим и специальным.
К общему относится дисциплинарная ответственность, которая наступает для всех работников коллектива и его администрации.
Специальным называется дисциплинарная ответственность, установленная законодательством не для всех работников, а лишь для отдельных их категорий.
Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся: [3, ст.192]
 замечание;
 выговор;
 увольнение.
Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или трудовым договором, за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.
Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.
О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя.
Таким образом, дисциплина труда является одним из существенных условий совместной трудовой деятельности и рассматривается как общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

1.2. Направления укрепления трудовой дисциплины

Управление трудовой дисциплиной на каждом предприятии – это, прежде всего, анализ того, как соблюдается трудовая дисциплина в каждом подразделении или отделе, учет рабочего времени и его корректировка, если необходимо – то проведение мер по укреплению трудовой дисциплины.
Признаками низкой трудовой дисциплины могут быть регулярные нарушения и текучка кадров.
Наиболее часто происходят следующие нарушения трудовой дисциплины:
 опоздание;
 прогул;
 появление работника на рабочем месте в состоянии токсического опьянения (алкогольное или наркотическое);
 кража имущества фирмы;
 умышленная порча оборудования;
 растрата;
 уход с работы раньше конца смены или обеденного перерыва;
 невыполнение обязательного объема работы;
 разглашение любой тайны, которая может привести к потере прибыли предприятия;
 нарушение свода правил охраны труда, которое может привести или уже привело к несчастным случаям;
 отказ от прохождения необходимого медицинского обследования или обучения, которое необходимо для качественного выполнения рабочих обязанностей;
 игнорирования указа/приказа вышестоящего начальника или руководителя;
 нарушение субординации;
 невыполнение требований и распоряжений любого содержания.
На любом предприятии, независимо от рода деятельности, должны находиться внутренние документы, которые будут устанавливать рамки поведения работника, основу деятельности.
Трудовой распорядок, а также дисциплина работников должна быть четко прописана в Правилах Внутреннего поведения. Основу данного документа должен разрабатывать руководитель фирмы при согласовании трудового коллектива.
Правила внутреннего трудового распорядка – это внутренний документ, который составляется с учетом ГОСТа к оформлению документации. Правила внутреннего трудового распорядка включают:
 правила приема работников и их увольнение,
 обязанности работника/работодателя и их права,
 четкое полное описание рабочего времени и отдыха,
 меры наказания и поощрения,
 ответственность сторон.
Правила внутреннего трудового распорядка можно утвердить как отдельный акт, или в качестве приказа руководителя предприятия.
С целью укрепления дисциплины администрация организаций может принимать локальные акты, устанавливать правила и меры укрепления трудовой дисциплины. К ним относятся:
 организаторские работы, направленные на снижение потерь рабочего времени на производстве;
 формирование стабильных трудовых коллективов;
 четкое определение прав и обязанностей каждого сотрудника;
 материальное и моральное поощрение за добросовестный труд;
 применение взысканий за нарушение дисциплины;
 повышение ответственности руководящего состава организаций за нарушение дисциплины и текучесть кадров;
В настоящее время в качестве способа укрепления дисциплины на предприятии или в организации могут быть использованы современные информационные технологии, например, электронные пропускные автоматы, которые не только пресекают вход на территорию предприятия посторонних лиц, но и, соединенные с компьютерами сотрудников, позволяют отслеживать время прихода и ухода каждого работника.
Следует отметить, что применение такого метода, значительно повышает уровень самодисциплины, что в конечном итоге находит свое отражение во всех элементах работы предприятия.
К нарушителям трудовой дисциплины, расхитителям собственности предприятия, можно предложить применять меры дисциплинарного, материального и общественного воздействия:
1) уменьшать очередной отпуск на число дней прогулов и переносить отпуск на осенне-зимний период;
2) лишать премий за премируемый период при наличии ниже перечисленных взысканий в следующих размерах:
3) лишать права на получение дополнительной материальной помощи за месяц, в котором получено дисциплинарное взыскание;
4) за допущение тяжелого или смертельного несчастного случая на производстве лишать всех видов премий на 100%, вплоть до увольнения;
5) при выявлении фактов нарушения правил внутреннего трудового распорядка виновные лица лишаются всех надбавок и премий. В случае хищения материальных ценностей на производственном участке, виновные лица в хищении, а также весь коллектив участка лишаются всех надбавок и премий за месяц, в котором произошло хищение.
С целью повышения уровня трудовой дисциплины также необходимо проводить мотивационную политику по материальному стимулированию.
Мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли было бы ошибочным.
Также необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.
Четвертый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.
Дисциплина труда никогда не будет на высоком уровне, если руководители рабочего коллектива не приложат усилия для создания экономических и органических условий, необходимых для высокопроизводительной работы. Сотрудники должны быть правильно мотивированы на соблюдение имеющихся норм и правил. Лучше всего, если данная мотивация будет на уровне сознания. Можно заставить человека вести себя правильно за счет различного рода санкций. Также можно создать такие условия, при которых человек сам будет заинтересован в том, чтобы все осуществлялось так, как положено.
Привыкая получать заработную плату, увеличенную премиальными начислениями, многие работники, подвергшиеся депремированию, бывают шокированы. Ситуацию усугубляет тот факт, что в момент трудоустройства наниматель зачастую озвучивает соискателям сумму оклада вместе с поощрением, не разделяя эти понятия. Поэтому начисление урезанной заплаты может быть воспринято как неправомерные действия.
Благодаря системе материальных поощрений руководитель может в разы увеличить уровень мотивации и эффективности своих подчиненных. Кроме того, добиться отменной дисциплины на рабочих местах также помогает именно премирование. И депремирование сотрудников становится своеобразным фактором демотивации. К этой мере прибегают, чтобы обратить внимание работников на те аспекты их деятельности или поведения, которые должны быть оптимизированы. Депремирование – это законный инструмент работодателя, позволяющий ему материально наказывать недобросовестных или небрежных сотрудников компании.
Люди заинтересованы в соблюдении правил дисциплины тогда, когда работают в хороших условиях, получают достойную зарплату, при этом не возникает проблем с отпусками, а за правильное выполнение обязанностей они получают различного рода поощрения (грамоты, премии и так далее). Многое зависит и от личности руководителя. Важно, чтобы он мог словом заставить людей вести себя так, как нужно. Данный человек должен являться примером для остальных, а значит, он и сам не вправе нарушать правила трудовой дисциплины.

2. Анализ управления трудовой дисциплиной в организации на примере ООО «Пекарня-Печка»

2.1. Общая характеристика деятельности организации

ООО «Пекарня-Печка» зарегистрировано 14 апреля 2015г. Руководителем организации является директор Гуськова Алла Эдуардовна. Местонахождение организации: 603123, Нижегородская область, город Нижний Новгород, Южное шоссе, дом 14, помещение п. 2.
Согласно Уставу, основной вид деятельности ООО «Пекарня-Печка» - «Производство хлеба и мучных кондитерских изделий, тортов и пирожных недлительного хранения».
Также Общество имеет право заниматься следующими дополнительными видами деятельности:
- Торговля розничная хлебом и хлебобулочными изделиями, и кондитерскими изделиями в специализированных магазинах;
- Производство мучных смесей и приготовление мучных смесей или теста для хлеба, тортов, бисквитов и блинов;
- Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания.
На сегодняшний день организация имеет несколько филиалов в нижнем Новгороде и области. Сеть пекарен «Печка» представляет широкий ассортимент выпечки и десертов, а также принимает заказы на выпечку и изготавливает блюда любой сложности, в том числе и для торжественных событий.
Адреса филиалов пекарен «Печка»:
г. Н.Новгород:
- ул. С.Есенина, 17а
- Южное шоссе, 14
- пл.М.Жукова, 7
-пр. Бусыгина, 45д
- ул. Гордеевская, 2а
- ул. Кораблестроителей 4
г. Городец:
- ул. Фигнер, 3.
Ассортимент реализуемой готовой продукции ОО «Пекарня-Печка» включает три основные группы хлебобулочных изделий:
1. Хлеб (пшеничный, ржаной, бездрожжевой, пшенично-ржаной, подовый);
2. Багеты и батоны (пшеничные, злаковые, бездрожжевые, ржаные);
3. Выпечка (пироги круассаны, рулеты, сладкие пирожки, маффины, печенье, булочки).
В таб. 2.1.1 представлены данные о динамике финансовых показателей ООО «Пекарня-Печка» за последние 3 года.
Таблица 2.1.1
Данные о динамике финансовых показателей ООО «Пекарня-Печка» за 2015-2017 годы
Финансовый показатель 2015 2016 2017
Прибыль до налогообложения 8 078 11 345 7 593
Рентабельность продаж (прибыли от продаж в каждом рубле выручки 10,40% 9,60% 9,60%
Рентабельность собственного капитала (ROE) 71% 38% 3%
Рентабельность активов (ROA) 1,10% 0,90% 0,50%
Чистые активы 1 590 3 417 39 640
Коэффициент автономии (норма: 0,5 и более) 0,02 0,03 0,25
Коэффициент текущей ликвидности (норма: 1,5-2 и выше) 1,3 1,1 2,3

Данные таб. 2.1.1 показывают, что, несмотря на снижение объема прибыли до налогообложения в 2017 году по сравнению с 2016 годом, уровень рентабельности продаж не изменился и остался на уровне 9,6%. Наглядно динамика выручки и показателей прибыли ООО «Пекарня-Печка» за последние три года представлена в виде диаграммы на рис. 2.1.1.

Рис. 2.1.1. Динамика выручки и прибыли ООО «Пекарня-Печка» за 2015-2017 годы

При этом мы наблюдаем снижение рентабельности собственного капитала и активов ООО «Пекарня-Печка» в исследуемом периоде.
Что касается коэффициентов финансовой устойчивости ООО «Пекарня-Печка», следует отметить, что в рассматриваемом периоде компания существенно нарастила собственные активы (рис. 2.1.2), повысила коэффициенты автономии и текущей ликвидности.

Рис. 2.1.2. Динамика активов ООО «Пекарня-Печка» за 2015-2017 годы

Таким образом, мы можем сделать вывод об успешной хозяйственной деятельности исследуемого предприятия в рассматриваемом периоде.
Далее рассмотрим характеристики персонала ООО «Пекарня-Печка».
Среднесписочная численность сотрудников предприятия составляет 29 человек. Качественный анализ персонала приведен в таб. 2.1.2.
Таблица 2.1.2
Сведения о сотрудниках ООО «Пекарня-Печка» в зависимости от их возраста и образования
Наименование показателя Состояние на 1.01.18г.
Сотрудники, возраст которых составляет менее 25 лет, % 20,3
Сотрудники, возраст которых составляет от 25 до 35 лет, % 63,7
Сотрудники, возраст которых составляет от 35 до 55 лет, % 16
Сотрудники, возраст которых составляет более 55 лет, % 0
Итого: 100
Из них: Имеющие среднее и/или полное общее образование, % 10
Имеющие начальное и/или среднее профессиональное образование, % 45
Имеющие высшее профессиональное образование, % 45
Итого: 100

Данные таблицы 2.1.2 показывают, что персонал ООО «Пекарня-Печка» преимущественно состоит из молодых людей (83,7% сотрудников в возрасте до 35 лет), имеющих среднее или высшее профессиональное образование (90% сотрудников), что является сильной стороной исследуемого предприятии и его конкурентным преимуществом.
Далее проведем анализ движения сотрудников исследуемого предприятия в период с 2015 по 2017 гг. (таб. 2.1.3).
Показатели таблицы 2.1.3 демонстрируют, что в 2015 году персонал ООО «Пекарня-Печка» характеризовался довольно низким коэффициентом постоянства (0,71) и сравнительно высокими коэффициентами оборота по выбытию (0,21) и оборота по приему (0,36). Такая динамика обусловлена открытием пекарни и активным процессом подбора персонала.
Таблица 2.1.3
Анализ движения работников ООО «Пекарня-Печка» в 2015-2017 гг.
Показатель 2015 2016 2017 Абсолютное отклонение
2016-2015 2017-2015
Численность персонала на начало года 23 24 28 1 4
Принято на работу 5 5 3 0 -2
Выбыло 3 1 1 -2 0
Численность персонала на конец года 25 28 20 3 2
Среднесписочная численность персонала 24 26 29 2 3
Коэффициент оборота по приему 35,71% 31,25% 15,79% -4,46% -15,46%
Коэффициент оборота по выбытию 21,43% 6,25% 5,26% -15,18% -0,99%
Коэффициент постоянства персонала 71,43% 81,25% 89,47% 9,82% 8,22%
Коэффициент текучести персонала 21,43% 6,25% 5,26% -15,18% -0,99%

Далее движение персонала замедлилось, о чем свидетельствуют снижение коэффициентов оборота по приему и выбытию персонала с одновременным повышением коэффициента постоянства до 0,9 в 2017 году. Поэтому в целом персонал исследуемого предприятия можно охарактеризовать как постоянный, положительным является факт непрерывного роста коэффициента постоянства персонала в 2016 и 2017 году. Потенциально причиной этого являются удовлетворительные условия труда персонала ООО «Пекарня-Печка».

2.2. Анализ трудовой дисциплины в организации

Режим работы сотрудников ООО «Пекарня-Печка» прописан в Правилах внутреннего трудового распорядка и продублирован в должностных инструкциях работников организации. Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, для сотрудников организации установлена нормальная продолжительность рабочего времени: 40-часовая рабочая неделя со скользящим графиком, так как учреждение работает и в выходные дни.
Время работы основного персонала с 9.00 часов до 18.00 часов с понедельника по пятницу, перерыв на обед с 13.00 до 14.00, для сменного персонала – по графикам сменности.
Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующему праздничному нерабочему дню, сокращается на один час.
На основании личных заявлений сотрудников, в соответствии с действующим в РФ законодательством для некоторых категорий сотрудников установлен особый режим работы:
- сотрудники, работающие неполное рабочее время (родители, имеющие детей до 1,5 лет с предоставлением перерывов для кормления, родители, имеющие детей до 14 лет, лица, работающие на 0,5 ставки по инициативе сотрудников);
- сотрудники, работающие полное рабочее время с измененным режимом работы (с 8.00 до 17.00, с 8.30 до 17.30 и с 9.30 до 18.30).
Оформление изменений режимов работы устанавливается дополнительными соглашениями к трудовому договору и приказом руководителя.
На данный момент в ООО «Пекарня-Печка» сотрудников, работающих неполное рабочее время – 2 человека, работников, работающих по измененному графику работы – 18.
Также сотрудникам ООО «Пекарня-Печка» предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением среднего заработка. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется сотрудникам продолжительностью 28 календарных дней.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
Учет рабочего времени в ООО «Пекарня-Печка» ведется с помощью табеля. Табель учета рабочего времени ведет офис-менеджер. Ответственным за ведение учета рабочего времени является он же.
Согласно Положению о табельном учете рабочего времени в ООО «Пекарня-Печка», табель учета рабочего времени формируется на основании приказов (о движении кадров, о предоставлении дней отдыха и отпусков, о командировании работников, о привлечении к работе в выходные дни), листков нетрудоспособности.
Приказы формируются в системе 1С: Зарплата и кадры. На основании приказов работники бухгалтерии производят начисления выплат.
Учет использования рабочего времени производится методом регистрации отклонений (прогулов, изменения графика сменности, больничных листов и т. п.) Отметки об отклонениях – невыходе на работу (прогуле, болезни) или других отклонениях от нормальных условий работы делаются только на основании оформленных должным образом документов:
- распоряжения об изменении графика работы, которое направляется ответственным лицом офис-менеджеру каждого 1-го числа текущего месяца;
- служебной записки об отсутствии сотрудника на работе–прогуле, которая направляется офис-менеджеру ежедневно до 12-00 текущего дня;
- больничных листов, заполненных согласно инструкции, которые передаются офис-менеджеру по мере поступления.
В случае прогула работника Прогул отмечается в табеле учета рабочего времени условным обозначением «П». В случае если работник отсутствует на работе в течение нескольких дней и его местонахождение неизвестно, в табеле учета рабочего времени до выяснения обстоятельств проставляется обозначение «НН».
Анализ сводных данных за последние 3 года о причинах отсутствия на рабочем месте сотрудников ООО «Пекарня-Печка» приведены в таб. 2.2.1.
Данные таб. 2.2.1 показывают, что наибольший удельный вес в общей структуре неявок в рассматриваемом периоде имеют очередные и дополнительные отпуска, их доля составляет от 53,9% до 55,7%, что является нормой для деятельности любой организации, так как очередные и дополнительные отпуска положены работникам по закону.
Таблица 2.2.1
Анализ структуры неявок работников ООО «Пекарня-Печка» на рабочие места в период с 2015 по 2017 годы
Показатели 2015 Структура 2016 Структура 2017 Структура
Неявки на работу, дни, в том числе: 55,8 100,00% 53,5 100,00% 56,9 100,00%
очередные и дополнительные отпуска 30,1 53,94% 29,8 55,70% 31,2 54,83%
отпуска по учебе 8,4 15,05% 9,1 17,01% 8,4 14,76%
Болезни 7,8 13,98% 6,8 12,71% 7,1 12,48%
отпуск с разрешения администрации 4,5 8,06% 1,8 3,36% 2,2 3,87%
прогулы 5 8,96% 6 11,21% 8 14,06%

Следующей причиной неявок на рабочие места по удельному весу является отпуск в связи с учебой (от 14,7% до 17,0%). Снизить данный показатель нельзя, так как часть сотрудников ООО «Пекарня-Печка» являются студентами.
На третьем месте находится такая причина невыхода на работу, как прогул – от 8,9% до 14,1%. Данная причина неявки на рабочее место относится к нарушениям трудовой дисциплины. По данным администрации ООО «Пекарня-Печка» прогулы были зафиксированы среди вспомогательного персонала (экспедиторы, рабочие кухни). Негативным фактом является положительная динамика количества прогулов в исследуемой организации на протяжении последних трех лет.
Помимо безосновательного невыхода на работу в ООО «Пекарня-Печка» также в течение последних трех лет были зафиксированы такие виды нарушений трудовой дисциплины, как опоздания на работу и уклонение от выполнения трудовых обязанностей.
В таб. 2.2.2 представлены данные об уровне трудовой дисциплины сотрудников ООО «Пекарня-Печка» за последние три года. Уровень трудовой дисциплины был рассчитан по формуле:
Утд=Н/М, (2.2.1)
где Н - кол-во нарушителей;
М - общее число работающих.
Таблица 2.2.2
Динамика уровня трудовой дисциплины персонала ООО «Пекарня-Печка» в 2015-2017 гг.
Показатель 2015г. 2016г. 2017г. 2016/2015 2017/2016
Количество нарушителей трудовой дисциплины, чел. 12 14 15 116,67% 107,14%
Среднесписочная численность работающих, чел. 64 67 72 104,69% 107,46%
Уровень трудовой дисциплины 0,19 0,21 0,21 111,44% 99,70%

Данные таб. 2.2.2 показывают, что количество нарушителей и уровень трудовой дисциплины в ООО «Пекарня-Печка» в 2016 году вырос по сравнению с 2015 годом с 0,19 до 0,21 и остался на прежнем уровне и в 2017 году. Данный факт является негативным и требует вмешательства со стороны руководства исследуемой организации.
Если говорить о наказаниях за нарушения трудовой дисциплины, то в подавляющем большинстве случаев в ООО «Пекарня-Печка» используется устный выговор с предупреждением. Следует отметить, что злостных нарушителей трудовой дисциплины в организации нет, поэтому более серьезные санкции не применялись.

3. Мероприятия по совершенствованию системы управления трудовой дисциплиной в ООО «Пекарня-Печка»

Одной из главных причин, выявленных в процессе анализа, проведенного во второй главе данной работы, негативных фактов является отсутствие в ООО «Пекарня-Печка» системы управления трудовой дисциплиной. Примерная схема работы по управлению трудовой дисциплиной в исследуемой организации представлена на рис. 3.1.1.

Рис. 3.1.1. Примерная схема действий по укреплению трудовой дисциплины

Как следует из схемы, представленной на рис. 3.1.1, процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального использования рабочего времени в организации состоит из следующих этапов:
1. анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;
2. учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;
3. планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.
По нашему мнению, внедрение такой системы управления трудовой дисциплиной в ООО «Пекарня-Печка» поможет своевременно выявлять причины имеющих место нарушений и оперативно реагировать на них с целью ликвидации подобных случаев в будущем.
Проведенный нами ранее анализ видов нарушений трудовой дисциплины в ООО «Пекарня-Печка» показал, что к наиболее распространенным относятся опоздания и невыходы на работу, а также нарушения режима работы организации.
Важнейшим современным правовым средством обеспечения дисциплины труда является стимулирование. Стимулирование труда необходимо в интересах поддержания правопорядка в трудовых отношениях. Стимулирование необходимо не только работодателю, но и производственному коллективу, отдельному работнику для успешного выполнения производственных задач. Именно стимулирование является важнейшим средством обеспечения дисциплины труда, соблюдения внутреннего трудового распорядка.
С целью повышения уровня удовлетворенности персонала ООО «Пекарня-Печка» системой стимулирования труда, а также с целью повышения трудовой дисциплины в организации мы предлагаем внедрить методику расчета стимулирующих выплат, учитывающие индивидуальный вклад сотрудника в полученный результат, качество выполняемых работ и уровень трудовой дисциплины.
Предлагаемые критерии стимулирующих выплат для персонала ООО «Пекарня-Печка»:
1. Выполнение плановых показателей (ПП), %.
2. Соблюдение трудовой дисциплины (ТД), %.
3. Индикаторы качества выпускаемой продукции (ИК), % − для работников кухни.
4. Индикаторы исполнения должностных обязанностей (ИД), % − для прочего персонала.
5. Индикатор исполнения поручений руководства сверх должностных обязанностей (ИП), %.
Выполнение плановых показателей (ПП), % − данный индикатор (критерий) является общим для всех сотрудников исследуемой организации. Величина данного показателя соответствует результату выполнения плана по выручке за оцениваемый период.
Соблюдение трудовой дисциплины (ТД) − величина данного показателя соответствует результату выполнения правил внутреннего распорядка. При условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины и этики, соблюдения мер по охране труда и правил по электро- и пожаробезопасности, посещения всех совещаний величина данного индикатора устанавливается в размере 100%.
В случае нарушений трудовой дисциплины, не соблюдения мер по охране труда и правил по электро- и пожаробезопасности показатель ТД уменьшается на 10% за каждое нарушение.
Индикаторы качества выпускаемой продукции (ИК) − величина данного показателя соответствует уровню качества выпускаемой продукции (УКВП), установленного по результатам товароведной экспертизы качества продукции в течение оцениваемого периода. В случае установления дефектов, перечень которых утверждается администрацией организации, УКСП снижается на размер санкций, утвержденных данным приказом.
Индикаторы исполнения должностных обязанностей (ИД) − величина данного показателя соответствует выполнению должностных обязанностей. При определении размера данного показателя учитывается своевременность и качество исполнения. При условии отсутствия нарушений при исполнении должностных обязанностей величина данного индикатора устанавливается в размере 100%.
Индикатор исполнения поручений руководства сверх должностных обязанностей (ИП) − данный индикатор является поощрительным и применяется только при выполнении общественных работ, отдельных поручений руководства, участии в конкурсах, олимпиадах, и т.п. Величина данного показателя устанавливается в размере 10% за каждое поручение.
В случае нарушений при исполнении должностных обязанностей показатель ИД уменьшается на 10% за каждое нарушение.
При расчете стимулирующих выплат в зависимости от установленного размера индикатора (ИК) используется поправочный коэффициент (k), размеры которого представлены в таблице 3.1.1.
Таблица 3.1.1
Размеры поправочного коэффициента
Пределы ИК (ИД) Размер k
95-100 1,0
90-94 0,8
80-89 0,6
70-79 0,3
60-69 0,2
ниже 60 0

Стимулирующие выплаты работникам рассчитываются по формуле:
СВ = (3.1.1)
где СВ − итоговый размер стимулирующих выплат, %
ПП − индикатор выполнения плановых показателей, %
ТД − индикатор соблюдения трудовой дисциплины, %
ИК − индикатор качества выпускаемой продукции, % − для работников кухни;
ИД − индикатор исполнения должностных обязанностей, % − для прочего персонала
ИП− индикатор исполнения поручений руководства сверх должностных обязанностей, %.
k − поправочный коэффициент ИК (ИД).
Первого числа каждого месяца, следующего за отчетным, руководителями структурных подразделений заполняется ведомость стимулирующих выплат с указанием по каждому сотруднику индикаторов соблюдения трудовой дисциплины (ТД) в %, качества выпускаемой продукции (ИК), исполнения должностных обязанностей (ИД) в %, исполнения поручений руководства сверх должностных обязанностей (ИП) в % за отчетный месяц.
Руководители отделов знакомят под подпись сотрудников с установленными размерами стимулирующих выплат. Заполненная итоговая ведомость предоставляется руководителю предприятия для утверждения.
Сотрудники, не согласные с размерами установленных стимулирующих выплат, вправе представить в письменном виде свои возражения для рассмотрения и принятия решения.
Итоговые ведомости с утвержденными директором предприятия размерами выплат передаются в бухгалтерию для начислений заработной платы.
Как видно, предложенные нами критерии и методика расчета стимулирующих выплат носят индивидуальный, дифференцированный и объективный характер и являются мотивационным рычагом в материальной заинтересованности работников исследуемой организации, а также в повышении трудовой дисциплины.


Заключение

Дисциплина труда является одним из существенных условий совместной трудовой деятельности и рассматривается как общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.
Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения трудовой дисциплины: поощрение и взыскание.
Управление трудовой дисциплиной на каждом предприятии – это, прежде всего, анализ того, как соблюдается трудовая дисциплина в каждом подразделении или отделе, учет рабочего времени и его корректировка, если необходимо – то проведение мер по укреплению трудовой дисциплины.
Базой для проведения исследования в данной работе является ООО «Пекарня-Печка». основной вид деятельности ООО «Пекарня-Печка» - «Производство хлеба и мучных кондитерских изделий, тортов и пирожных недлительного хранения».
Анализ финансовых показателей предприятия позволил сделать вывод об успешной хозяйственной деятельности в период с 2015 по 2017 годы.
Среднесписочная численность сотрудников ООО «Пекарня-Печка» составляет 29 человек. Персонал ООО «Пекарня-Печка» преимущественно состоит из молодых людей (83,7% сотрудников в возрасте до 35 лет), имеющих среднее или высшее профессиональное образование (90% сотрудников), что является сильной стороной исследуемого предприятии и его конкурентным преимуществом.
В целом персонал исследуемого предприятия можно охарактеризовать как постоянный, положительным является факт непрерывного роста коэффициента постоянства персонала в 2016 и 2017 году. Потенциально причиной этого являются удовлетворительные условия труда персонала ООО «Пекарня-Печка».
Анализ фактов нарушения трудовой дисциплины в виде неявок на рабочее место на исследуемом предприятии показал, что в 8,9%-14,1% случаев неявок причиной является прогул. По данным администрации ООО «Пекарня-Печка» прогулы были зафиксированы среди рабочего персонала. Негативным фактом является положительная динамика количества прогулов в исследуемой организации на протяжении последних трех лет.
Помимо безосновательного невыхода на работу в ООО «Пекарня-Печка» также в течение последних трех лет были зафиксированы такие виды нарушений трудовой дисциплины, как курение на территории объекта, опоздания на работу и уклонение от выполнения трудовых обязанностей.
Общее количество нарушителей и уровень трудовой дисциплины в ООО «Пекарня-Печка» в 2016 году вырос по сравнению с 2015 годом с 0,19 до 0,21 и остался на прежнем уровне и в 2017 году.
В качестве дисциплинарного взыскания в подавляющем большинстве случаев в ООО «Пекарня-Печка» используется устный выговор с предупреждением.
Следует отметить, что злостных нарушителей трудовой дисциплины в организации нет, поэтому более серьезные санкции не применялись.
С целью повышения уровня трудовой дисциплины в ООО «Пекарня-Печка» мы предложили внедрить стимулирующие выплаты, учитывающие индивидуальный вклад сотрудника в полученный результат, качество выполняемых работ и уровень трудовой дисциплины.