Курсовая работа по бухгалтерскому учету на тему Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала

Стимулирование труда на предприятии является важной составляющей обеспечения эффективности деятельности организации.
В современном мире успешность бизнеса идет рука об руку с активным и эффективным управлением персоналом. Важным компонентом этого управления является стимулирование работников. Стимулы могут быть материальными или нематериальными и зависят от конкретной ситуации, но их цель всегда одна - мотивировать сотрудников к более продуктивной работе и улучшению результатов труда .
Материальные стимулы включают повышение заработной платы, премии и различные бонусы, такие как бесплатное питание и медицинскую страховку. В свою очередь, нематериальные стимулы могут включать возможность профессионального роста и развития, участие в проектах, связанных с развитием компании, а также признание достижений и успехов.
Однако, чтобы стимулирование персонала работало наилучшим образом, необходимо учитывать индивидуальные потребности и желания каждого работника. Кроме того, стимулирование должно быть честным и справедливым, иначе оно может негативно сказаться на мотивации персонала .
Стоит отметить, что не только стимулирование, но и признание и поощрение заслуг работников являются важной частью мотивации персонала. Компания может проводить различные церемонии награждения, вознаграждать сотрудников публичным признанием и благодарностью, что создаст атмосферу уважения и поддержки.
Итак, стимулирование персонала является неотъемлемой частью управления персоналом. Правильное использование стимулов и признание заслуг сотрудников помогут повысить их мотивацию и, соответственно, увеличить производительность труда и успех бизнеса в целом. Мотивация - это движущая сила, вдохновляющая человека на определенные действия. Этот стимул может быть как внутренним, так и внешним, и в своем комбинированном действии может направлять человеческую деятельность к достижению поставленных целей. Однако действие этой силы может быть нарушено из-за различных факторов, таких как среда, настроение, индивидуальные особенности и т.д. Поэтому мотивация должна быть поддерживаемой и постоянно приспосабливаться к условиям деятельности человека .
Потребности – это внутренние ощущения и желания, которые присущи каждому человеку, но имеют индивидуальные проявления. Они диктуют необходимость чего-то, чего не хватает для духовного или физического благополучия. При этом потребности могут проявляться явно или скрытно, осознанно или нет. Без удовлетворения потребностей человек не может чувствовать полноценности и удовлетворения. Однако некоторые люди способны подавлять свои потребности, а не удовлетворять их, что может привести к негативным последствиям.
Определенные потребности могут не осознаваться и не устраняться воспроизводятся вновь и вновь, изменяя свои проявления и влияя на человека по-разному. Мотивы, стимулирующие человека на действие, персональны и зависят от внутренних и внешних факторов, а также от действий других мотивов. Мотивы могут рассматриваться как основа действий человека, однако поведение обычно определяется несколькими мотивами в совокупности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, приглушать их действие или устранять из мотивационной совокупности при необходимости .
Структура мотивации у человека в значительной степени постоянна. Сознательное воспитание и образование могут стать факторами, влияющими на изменение этой структуры.
Мотивирование, как процесс воздействия на человека, имеет целью побудить его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов. Этот процесс является ключевым элементом управления человеком.
Эффективность управления напрямую зависит от качества процесса мотивирования. Если мотивация оказывается успешной, то и управлять становится гораздо проще и эффективнее.
Понятия мотивации и стимулирования персонала, хоть и схожи между собой, все же следует различать. Мотивация труда представляет собой побуждение работника к деятельности, в то время как стимулирование – это внешние воздействия на сотрудника, направленные на увеличение производительности и улучшение качества работы. Следовательно, мотивация направлена на внутреннее желание сотрудника работать, а стимулирование позволяет достичь результатов, даже когда такого желания у сотрудника нет. Это важно учитывать, поскольку понятия мотива и стимула не являются тождественными, хотя часто используются как равнозначные в литературе о управлении персоналом. Стимулы, в отличие от мотивов, играют роль рычагов воздействия на сотрудника, вызывая действие определенных мотивов и всегда связаны с влиянием извне.
Стимул закрепляет ранее возникший мотив, а также определенную активность и направление этой активности, которые доставляют личности удовлетворение, удовлетворение потребностей и достижение желаемого результата. Этот стимул действует как побуждение к воспроизведению подобного поведения в будущем на прежнем или другом качественном и количественном уровне.
Стимулы могут принимать форму предметов, действий других людей или возможностей, которые индивид получит за выполнение определенных действий. Использование различных стимулов для активации мотивов в мотивационной структуре личности представляет собой процесс стимулирования. В управленческой практике наиболее распространенной формой стимулирования является материальное стимулирование. Стимулы, включая стимулирование, представляют собой средство для осуществления процесса мотивации и не могут быть использованы как синонимы для мотива и мотивации .
Мотивационная среда - это совокупность элементов, влияющих на поведение сотрудника, связанных с потребностями, интересами и стимулами. Однако, особое внимание обращается на доход сотрудника, так как это главный способ удовлетворения его потребностей и стимулов. Но, помимо дохода, в мотивационной среде необходимо учитывать и интересы сотрудника, которые выражают стремление удовлетворить свои потребности.
В экономической литературе предлагается следующая схема процесса мотивации персонала организаций, представленных на рисунке 1 .
Однако, не стоит полагаться исключительно на логику мотивации в управлении персоналом, ведь универсальных решений здесь не существует. Существует несколько причин для этого. Во-первых, выявить «скрытые» мотивы сотрудников может быть непросто. Во-вторых, одинаковый мотив может иметь различный эффект на деятельность индивидуальных людей. Например, стремление к получению результатов может быть крайне сильным в одном случае, но в другом быть более мягким по своей природе. Также возможны ситуации, когда два сотрудника обладают одинаково сильным стремлением к результату, но у одного из них это стремление подчиняется еще одному мотиву, и потому его поведение будет отличаться от поведения другого.

Рисунок 1 - Механизм мотивации труда как циклический процесс

Важными составляющими процесса мотивации являются три группы факторов: экономические, психологические (включая установки, убеждения, личностные свойства, преобладающие эмоции и другие аспекты) и социальные.
Факторы, влияющие на мотивацию труда, взаимосвязаны и взаимодополняют друг друга. Однако, следует учитывать также способности человека, так как чем они ниже, тем выше должен быть уровень мотивации со стороны управления персоналом.
Методы и способы управления персоналом также оказывают влияние на мотивацию труда, например:
- материальное вознаграждение, включая его размер, форму выплаты и периодичность;
- похвала или порицание работника;
- соревнование с остальными сотрудниками;
- степень сложности поставленных задач;
- привлекательность самой работы, включая способности и склонности к данной сфере деятельности, разнообразие трудовых функций и т.п.;
- опыт, в том числе прошлый успех или неудача.