Курсовая работа по Государственное и муниципальное управление на тему Кадровая политика в системе гос.службы

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В настоящее время государственная служба -центральное звено повышения эффективности и результативности системы государственного управления в России, так как от результатов деятельности государственных служащих, их компетентности и профессионализма зависит качество реализации государственных решений. Согласно Указу Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261, основное и ключевое направление реформирования, развития системы государственной службы РФ является внедрение на государственной службе эффективных технологий и способов кадровой работы . В то же время, применение кадровых технологий на практике носит часто формальный характер, что обусловлено отсутствием четких критериев оценки компетенций служащих, процедур оценивания, показателями результативности, отраженными в их должностных регламентах.
Проблемы кадровой политики в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одними из важных элементов системы управления персоналом. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу.
Объект курсовой работы – система государственной службы.
Предмет работы – кадровая политика в системе государственной службы.
Цель курсовой работы – изучение кадровой политики в системе государственной службы. Достижение поставленной цели потребовало решение ее приоритетных задач:
1) Раскрыть понятие, сущность кадров и кадровой политики в системе государственной службы;
2) Выявить структуру и направления кадровой политики в органах государственной власти;
3) Выделить стадии реализации кадровой политики в системе государственной службы;
4) Определить формы и методы реализации кадровой политики;
5) Уточнить проблемы и выявить перспективы кадровой политики.
При написании курсовой работы применялись такие методы исследования, как анализ литературы по проблеме работы, синтез, индукция и дедукция, системный, структурный методы.
Теоретико – методологическая основа исследования. При написании курсовой работы использовались законодательные и нормативно-методические документы, справочная литература (Е.В, Кистерева), исследовательская, научная литература, содержащая информацию о кадровой политики и кадровом планировании, в частности, учебные пособия В.В, Авдеева, А.Я. Кибанова, В. В. Арутюнова, П.Л. Виленского, В.В. Бочарова, Б.М. Генкина, Т.Ю. Базарова, П.В. Журавлева, А.И.Ильина, В. В. Кафидова, Г. Г. Зайцева, Л.Л. Игониой. Помимо этого, акцентировалось внимание и на периодических изданиях - О.Е.Алехиной, Е. М. Варламовой, А. Бачурина, С. В. Кощеева и др.
Использованы публикации в периодических изданиях - таких, как журнал «Управление персоналом», «Кадровик», «Государственное и муниципальное управление», которые целесообразно использовать в процессе изучения вопросов кадровой политики в органах государственной власти.
Также все внимание обратилось на нормативно-правовую базу, многие литературные источники и пособия, в частности, периодические издания, в ходе работы извлекался и прорабатывался из них нужный материал.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в научных и практических разработках, дополняющих существующие представления о кадровой политики. Материалы курсовой работы могут применяться в преподавании курсов в ВУЗах «Управление персоналом», «Менеджмент», «Государственное и муниципальное управление», а также на семинарах.
Структура курсовой работы. Структура данной работы включает в себя введение, основную часть, состоящей из двух глав, заключение, список использованных источников и литературы.









1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Понятие и сущность кадров и кадровой политики в системе государственной службы

На современном этапе жизни в деятельности и развитии любой организации особую и очень важную роль играют ее человеческие ресурсы. Человеческими ресурсами нужно управлять. По мнению Д.В. Ломакина, само по себе управление – это процесс упорядочения, регламентации той или иной деятельности. Управлять организацией – значит определять основные направления ее развития, ставить перед ней цели и способствовать их достижению .
Управление человеческими ресурсами в органах государственной власти - че-ловеческий аспект управления органа и отношений работ¬ников с данном учреждении. Цель управления человеческими ресурсами - обеспечить использо¬вание сотрудников государственных органов, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы руководитель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.
Отечественные ученые до сих пор используют различные понятия: «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».
В отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы широко применяются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Причем их применение имеет как терминологическое, так и концептуальное значение.
Кадры - это основной состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.
А.Я. Азрилиян указывает, что кадры это постоянные работники, а В.К. Скляренко и О.И. Волкова считают что, «кадры - это количество работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых в организации и входящих в его списочный состав» .
Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал».
Понятие «персонал» включает весь личный состав работников (постоянных и временных), состоящих с организацией в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется, как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного учреждения.
Профессор Б.А. Райзберг определяет персонал как «личный состав учреждения, или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы» . А.Я. Азрилиян несколько иначе определяет персонал, как «личный состав учреждения, предприятия, или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам». В данном случае акцент делается на профессиональные признаки.
Понятие, данное персоналу в энциклопедическом словаре по управлению персоналом под редакцией А.Я. Кибанова объединяет выше описанное: «персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий специфическими характеристиками» .
Если под системой управления кадрами рассматривается некий комплекс методов, путей и технологий работы с персоналом, которые ориентированы на обеспечение необходимыми работниками для реализации задач, их результативное применение, профессионально-социальное развитие, в этом плане ключевая цель – модернизация системы управления человеческими ресурсами, то есть развитие кадрового потенциала, эффективность его использования, а также улучшение качества трудовой жизни работников. Управление кадрами является системой управленческого воздействия на сотрудников органа власти для достижения эффективности использования возможностей кадров, их профессиональных и индивидуальных способностей. Кадры органа государственной власти следует изучать в качестве ключевого и центрального компонента учреждения, как важнейшего организационного ресурса, необходимого для достижений стратегии, ее развития.
От того, насколько качественно подобран персонал, зависит результативность деятельности всего органа власти. Сотрудников организации нужно обучать/переобучать, развивать. В этой связи, важно применять по отношению к ним комплексный подход. Следует провести интеграцию управления персоналом в общую стратегию учреждения. В то же время, каждые управленческие решения обязаны учитывать человеческий аспект, т. е. возможности людей и воздействие на персонал.
Рассматривая систему управления кадрами в сфере государственной службы и её элементы, важно сказать, что основными ресурсами являются сотрудники службы управления персоналом, материально-технические ресурсы для ее оснащения, информация о существующем кадровом потенциале.
К управляющим воздействиям, влияющим на реализацию процесса управления персоналом, можно отнести законодательные требования, локальные нормативные акты органа власти.
Система управления кадрами должна включать в себя следующие составляющие :
1) кадровая политика;
2) кадровое планирование служащих;
3) подбор и отбор персонала;
4) адаптация новых работников;
5) профессиональная подготовка и развитие персонала.
6) оценка работников;
7) управление поведением персонала;
8) мотивация сотрудников;
9) кадровое делопроизводство в виде целого ряда работ, объединяемых понятием делопроизводство.
Рассмотрим составляющие элементы системы управления кадрами более подробно:
- кадровое планирование всегда рассматривалось как одна из основных задач в системе управления персоналом. Планирование персонала в органах власти также необходимо, как и в любом другом учреждении. От качества самого процесса планирования зависит кадровый состав учреждения, степень удовлетворенности граждан качеством государственных услуг.
Кадровым планированием, непосредственно, занимается сотрудник отдела кадров органа власти, исходя из потребностей в том или ином составе персонала. Специалист отдела кадров должен формировать и резерв, включающий потенциальных кандидатов для замещения вакантных должностей. Роль кадрового резерва органов государственной службы высока;
- наем персонала является одним из важнейших компонентов - процессов, определяющих формирование высокого уровня компетенций в системе управления всей организацией. От того, насколько эффективно реализуется этот процесс в сочетании с другими процессами управления персоналом, зависит результативность, эффективность и качество труда всех работников государственного органа.
Наем персонала в орган государственной власти осуществляется на основании потребности в персонале, своевременно заявленной и соответственно оформленной, в случае свободной ставки, увольнения сотрудника, в силу производственной необходимости (введение новой должности).
Цель системы найма персонала состоит в обеспечении организации сотрудниками, способными реализовать поставленные цели организации.
Наймом персонала также занимается сотрудник отдела кадров. Методы найма персонала – предварительное собеседование, анкетирование, повторное собеседование с руководителем органа власти;
- адаптация новых сотрудников - этап, предусматривающий испытательный период для сотрудников, в течение которого проверяется их способность решать предусмотренные должностью задачи и соблюдать корпоративные правила, принятые в организации.
Для достижения поставленных целей орган власти разрабатывает политику в области адаптации. Адаптация может проходить от одного до трех месяцев. Зачастую по сроку совпадает с испытательным сроком. Считается, что за это время сотрудник привыкает к организации, активно вовлекается в ее деятельность.
Профессиональное развитие персонала является основной задачей любого органа власти. Сотрудников важно обучать, переобучать, повышать их квалификацию. Повышение квалификации может происходить как в собственных образовательных центрах (на базе учреждений), так и предусматривает выезды сотрудников за пределы города, региона и пр. Повышение квалификации предполагает выдачу документа, установленного образца.
Обучение сотрудников может происходить при помощи методического комплекса, семинарских и лекционных занятий, как с привлечением педагога, так и собственными силами в рамках учреждения. Приветствуется и самообучение сотрудников;
- оценка и аттестация персонала на основе постоянного и периодического мониторинга показателей труда каждого работника.
Современная ситуация обусловливает поиск возможностей оперативного оценивания качества и количества труда сотрудников. Аттестация может осуществлять ежегодно, а также один раз в три года. По результатам аттестации квалификационная комиссия выдает свое решение о соответствии сотрудника замещаемой должности – соответствует, не соответствует, рекомендуется к обучению (повышению квалификации).