Курсовая работа по государственной службе на тему Особенности организации конкурса при поступлении на государственную гражданскую службу

Введение
Актуальность темы курсовой работы обусловлена возрастающей ролью управления человеческими ресурсами на государственной гражданской службе, необходимостью создания возможностей для раскрытия профессионального и личностного потенциала человека.
На сегодняшний день становится очевидным, что настало время формирования сильной государственной власти с её высококвалифицированными профессиональными управленцами, способными объективно оценивать социально-экономические процессы, выявлять особенности их развития, стратегически ориентировать и тактически грамотно определять государственно-организационную деятельность.
Для реализации этих целей совершенствуются, оптимизируются современные методики проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей с привлечением к этому процессу экспертной деятельности.
К сожалению, процесс отбора не всегда приводит к установлению совершенной системы управления в области государственной службы, четкого взаимодействия органов государственной службы, достижению общих поставленных целей и выполнению сформированных задач, так как представляет собой достаточно сложный процесс.
Анализ конкурсного отбора как технологии оценки компетентности специалистов в системе государственной службы позволяет выявить слабые стороны государственной службы, осознать необходимость создания инструментов мониторинга и контроля, предотвратить произвол и развал построенной системы. Исследование процедуры конкурсного отбора способствует выявить недостатки построенной системы, сделать некоторые выводы, что позволит в дальнейшем скорректировать некоторые положения законодательства. Именно поэтому, исследуемая тема является актуальной и значимой для государства и общества в целом, так как её исследование позволит выявить наиболее острые проблемы, возникающие в сфере государственной службы, обобщить некоторые выводы по проведенной процедуре конкурсного отбора.
Цель курсовой работы - на основе комплексного анализа системы конкурсного отбора на государственную гражданскую службу разработать практические рекомендации по ее оптимизации.
Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:
• рассмотреть теоретические основы конкурсного отбора персонала на государственной гражданской службе;
• провести анализ нормативно-правового регулирования конкурсного отбора на государственной гражданской службе;
• осуществить анализ системы оценки компетенций государственных гражданских служащих;
• исследовать практику конкурсного отбора на примере Администрации Краснодарского края;
• разработать практические рекомендации по совершенствованию процесса конкурсного отбора в системе государственной службы.
Объектом исследования являются конкурсный отбор на должности государственных служащих Администрации Краснодарского края.
Предметом исследования является конкурсный отбор как технология оценки компетентности специалистов в системе государственной службы.
В научных исследованиях последних лет наиболее результативным выступают труды М.А. Асланова, Набоковой Т.С., которые рассматривают внедрение новых принципов кадровой политики, предусматривающих создание объективных и прозрачных механизмов отбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы. В научных работах М.В. Абрамовой, А.Я. Кибанова, Базарова Т.Ю. посвященных изучению данной проблемы, особое внимание уделяется технологиям отбора, формированию резерва, кадровому планированию и профессиональному развитию.
Теоретической и методологической основой данной работы послужили труды известных отечественных и зарубежных ученых: М.А. Асланова, Д.Н. Бахраха, А.В. Гусева. В основу исследования также легли работы А.Я. Кибанова, А.Б. Новикова, П.П. Кудаева, Д.М. Овсянко, Т.Ю. Базарова.
Методологической основой исследования послужили методы познания: диалектический, сравнительный и системный анализы.
Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложения.
В первой главе были рассмотрены основные аспекты государственной службы и конкурсного отбора, а также подведена нормативно-правовая база исследуемой темы.
Во второй главе дана характеристика Администрации Краснодарского края и порядок проведения конкурсного отбора в на государственную службу в ней, а также рассмотрены некоторые аспекты проводимой этой организацией кадровой политики по исследуемой теме. Заключение содержит выводы по проведённой в рамках данной курсовой работы исследованиям.



 
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНКУРСНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
1.1 Сущность конкурсного отбора персонала на государственной гражданской службе
Одегов Ю.Г. рассматривает отбор персонала, как процесс реализации и согласования интересов различных субъектов в многоступенчатом процессе выявления кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации и рабочего места . Кибанов А.Я. считает, что отбор персонала на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов .
Отбор персонала - процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Это процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определённых методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям. На этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора .
Отбор, как кадровая технология является целой системой, обеспечивающей соответствие качеств кандидата требованиям вида деятельности или должности на государственной службе.
У различных авторов понятия «отбора» и «кадровых технологий» определяются по-разному. Так, например, Журавлев П.В., указывает, что основная идея кадровой технологии - провести аттестуемых через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны конкретного вида трудовой деятельности. Все многообразие кадровых технологий он разделяет на две категории: модульные и индивидуальные. Широко распространённой модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестации персонала.
В государственной гражданской службе использование результатов кадровых технологий направлено на определение уровня профессиональной подготовки гражданского служащего и его соответствия замещаемой должности. В оценочной деятельности предполагается использование принципов оценки кадров государственной гражданской службы, что повышает степень доверия гражданских служащих к кадровым технологиям.
По объекту оценки персонала выделяют оценку кандидатов (потенциальных сотрудников) и оценку сотрудников (реальных). Основное отличие этих двух видов оценки заключается в разных наборах инструментов и методов. По цели проведения оценка может быть количественной, качественной и комплексной. Для разных целей используются различные технологии: традиционные, стандартные; инновационные, современные .
К основным кадровым технологиям авторы относят:
1) аттестацию государственных служащих, которая проводится один раз в три года с целью определение их соответствия замещаемой должности государственной службы;
2) разработку и применение должностного регламента, в соответствии с которым осуществляется профессиональная служебная деятельность государственного служащего, утверждаемого представителем нанимателя и являющегося частью административного регламента государственного органа;