В настоящее время в отраслевых юридических исследованиях все большее распространение получают идеи о правопонимании с позиции интегративной юриспруденции (интегративное правопонимание), которая «является адекватной требованиям времени и сбалансированным методологическим ответом современной юридической науки на вызовы динамично меняющейся правовой действительности XXI в.» и в большей степени отвечает современным запросам времени в условиях глобализации и сближения различных правовых систем современной цивилизации» .
Примечательным представляется вывод В.В. Ершова, который акцентирует внимание на то, что «интегративное (интегральное) понимание права…, основанное на восприятии и реализации положений и выводов, объективно проверенных временем и подтвержденных практикой, содержащихся в различных типах правопонимания, позволяет эффективно разрешать многочисленные актуальные теоретические и практические проблемы, как правотворчества, так и правоприменения» . При этом следует учитывать, что только научно обоснованная концепция интегративного правопонимания «характеризуется ограничением права прежде всего принципами и нормами только права, содержащимися в единой, развивающейся и многоуровневой системе форм национального и (или) международного права, реализующимися в данном государстве, т.е. интеграцией лишь права и права в различном его внешнем выражении» . В этой связи формой российского трудового права с позиции научно обоснованной концепции интегративного правопонимания являются принципы российского трудового права, которые определяют его сущность и внутреннее единство и выполняют функции регуляторов конкретных общественных отношений в процессе реализации права.
В последнее время в доктрине российского трудового права наметились изменения в части определения значимости принципов российского трудового права. В научные исследования вводится термин «основополагающие принципы трудового права», а также предлагается выделить основополагающие принципы трудового права и закрепить их в законодательстве. Так, А.М. Лушников и М.В. Лушникова, основываясь на Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», в которой определены основополагающие принципы: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий, предлагают выделить четыре основополагающих принципа трудового права: свободу ассоциации и реальное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного и обязательного труда; реальное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятости .
Ю.П. Орловский, учитывая международные формы трудового права и выводы российской судебной практики, выделяет четыре основополагающих принципа трудового права: свободу труда; недопустимость злоупотребления правом; запрещение принудительного труда; запрещение дискриминации в сфере труда .
В свою очередь, вопросы, связанные с дискриминацией в сфере труда, приобретают все большее распространение в международном, национальном праве и правоприменительной практике. Одной из основных проблем трудового права на современном этапе является обеспечение равенства и защита от дискриминации .
Обращаясь к международным документам, в частности, к Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» определено, что все государства - члены МОТ обязаны соблюдать, укреплять и реализовывать принцип недопущения дискриминации в области труда и занятости. Указанный принцип закреплен и в других Конвенциях МОТ: № 100, принятой в 1951 г., «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»; № 111, принятой в 1958 г., «О дискриминации в области труда и занятий»; № 156, принятой в 1981 г., «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями», а также и другие (Конвенция МОТ № 90 «Относительно ночного труда подростков в промышленности», Конвенция МОТ № 82 «О социальной политике на территориях вне метрополии», Конвенция МОТ № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики»).
Надо отметить, что реализация принципа запрещения дискриминации в нормах трудового законодательства осуществляется как посредством конкретизации этого принципа применительно к отдельным отношениям, возникающим в сфере труда, так и опосредованно - путем введения норм, направленных на обеспечение равенства, равных возможностей.
Специалистами в области трудового права выделяются различные аспекты дискриминации. Обоснованным представляется вывод К.Д. Крылова, который под «объектом дискриминации – является равенство, предстающее в трех своих аспектах: равенство прав, равенство возможностей и равенство обращений». Результат дискриминации – это ликвидация или нарушение равенства прав, возможностей и обращения . Н.М. Митина отмечает, что «дискриминация может быть прямой и косвенной, положительной (позитивной, расширяющей права, льготы для определенной группы работников) и отрицательной» . Также примечательным представляется вывод Е.А. Ершовой , которая констатирует, что «оценочное понятие «дискриминация» можно истолковать не только как различие, недопущение или предпочтение в работе, но и как определенное ограничение в нарушении трудовых прав работников в более широком контексте».
В свою очередь, в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс) , в котором в отличие от прежнего трудового законодательства более полно представлены нормы, регулирующие отношения, связанные с запрещением дискриминации и указывающие на признание равенства прав и возможностей работников. Так, в статье 3 Трудового кодекса помимо международных оснований указаны и иные критерии дискриминации такие как: социальное, должностное и служебное положение, также в Трудовом кодексе развито положение о недопущении дискриминации как одной из гарантий при заключении трудового договора.
Согласно статье 64 Трудового кодекса устанавливается, что при заключении трудового договора вне зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
- Курсовая работа
- Дипломная работа
- Контрольная работа
- Реферат
- Отчет по практике
- Магистерская работа
- Статья
- Эссе
- Научно-исследовательская работа
- Доклад
- Глава диплома
- Ответы на билеты
- Презентация
- Тезисный план
- Чертёж
- Диаграммы, таблицы
- ВАК
- Перевод
- Бизнес план
- Научная статья
- Рецензия
- Лабораторная работа
- Решение задач
- Диссертация
- Доработка заказа клиента
- Аспирантский реферат
- Монография
- ВКР
- Дипломная работа MBA
- Компьютерный набор текста
- Речь к диплому
