Курсовая работа по организационному развитию на тему Жизненный цикл организации

Управленческая деятельность в данный период концентрируется на производстве и маркетинге. Организация является неофициальной и небюрократической.
Микро-кризис, возникающий в конце данного этапа, является типичным для системы управления. Это происходит потому, что руководству требуется переориентироваться на развитие своей деятельности и адекватным образом организовать управленческую работу.
После решения кризиса становления второй этап характеризуется постепенным, эффективным определением развития организации и точную формулировку целей.
Единицы, составляющие структуру организации, гармонизируются с установленными задачами развития, формируется иерархия управления – начальники-подчиненные, устанавливается разделение труда. Общение становится более формальным.
В отличие от первого этапа, помимо преимуществ специализации, появляются первые признаки бюрократизации организации. Кризис, который может возникнуть перед стадией пика деловой активности является типичным кризисом автономии. Это происходит потому, что руководство не хочет делегировать некоторые полномочия и обязанности нижестоящему исполнительному персоналу.
На третьем этапе – периоде пика деловой активности – усиливается децентрализация в системе управления, происходит усиление ответственности перед средним управленческим персоналом как в управлении отдельными предприятиями, так и внутри определенных сегментов рынка. Это позволяет решать стратегические вопросы, оставляя менеджеров нижнего уровня для проведения текущих операций.
Устанавливаются формализованные правила внутреннего общения, функционирует стабильная формальная структура, имеет место институционализация рабочих процедур, организация формирует определенный имидж и получает общественное признание.
Возникают и некоторые негативные тенденции, а именно: общение между различными уровнями становится еще более формальным и достаточно редким, что может привести к кризису децентрализации и развитию более глобального кризиса.
В период глобального кризиса деятельность организации характеризуется снижением качественного уровня управления, резкими колебаниями финансово-экономических показателей, падением спроса, потерями рынков сбыта, отсутствием новых идей.
Инвесторы теряют интерес к компании, проявляются и постепенно усиливаются негативные настроения в трудовом коллективе. И в случае отсутствия адекватных действий у руководства компании по выходу из сложившегося кризиса, в условиях спада деловой активности, может наступить фаза смерти, и ликвидация предприятия [9, с. 36]. Либо, при условии пересмотра миссии и стратегии организации, трансформации организационной структуры, внедрения инновационной системы управления предприятие может перейти на новый уровень своего существования.
Такие трансформационные процессы будут характеризоваться активизацией деятельности, направленной на обеспечение соответствия практической деятельности должностных лиц пересмотренной миссии и стратегии организации.
Однако следует учитывать, что новый этап развития и роста всей системы через некоторое время приведет к кризису управления среднего уровня. Система управления перестанет эффективно справляться с текущими проблемами, и данный этап бюрократизации системы усложнит все еще сложный контроль над производственными процессами и отдельными людьми. Начнут возникать конфликты, и эффективность управления организацией снизится. Однако это можно предотвратить благодаря внешнему и внутреннему сотрудничеству организации, то есть данный факт ориентирует нас на исследование значимости организационной культуры.
Таким образом, модель жизненного цикла организации может служить важным и эффективным инструментом диагностики ее состояния и определения места в данном цикле, что будет способствовать ликвидации текущих проблем, и позволять управляющим органам своевременно осуществлять стратегические преобразования для обеспечения цикличности, и, в конечном счете, «бесконечности» развития организаций различных форм собственности. На наш взгляд, дальнейшим исследованием проблемы развития организации как категории управления может быть детализация конкретных параметров, характеризующих каждый этап ее жизненного цикла с детализацией и взаимоувязкой с этапами развития и становления внутренней организационной культуры.

1.2. Концепции жизненного цикла организации и их признаки

Каждая организация с момента своего основания проходит определенные циклы, она зарождается, развивается, добивается успехов, ослабевает и возможно прекращает свое существование.
Жизненный цикл представляет собой ломаную линию с точками перегиба, каждая из которых представляет собой фазы существования организации: возникновение, рост, зрелость, спад. Не всегда спад означает ликвидацию фирмы, иногда, наоборот, является точкой, стимулирующей ее к росту. Вряд ли с ходу можно назвать хотя бы пять организаций, которые существуют очень долго. Ведь ежедневно создаются новые фирмы, которые составляют конкуренцию старым. Концепция жизненного цикла организации возникла в 60-е гг. XX столетия.
Имеется несколько теорий, выделяющих различное количество стадий развития организации. Они по-разному классифицируются авторами, обладают различными признаками, поэтому их количество находится в диапазоне от трех до десяти [20, с. 43].
Это связано с тем, что каждый из авторов берет за основу классификации разнообразные комбинации характеристик и анализирует их динамику. Все из них без исключения имеют схожесть в суждении, они считают, что стадии представляют собой логическую последовательность сменяющих друг друга этапов, каждый из которых является следствием предыдущего.