Анализ кадрового потенциала персонала организации.

Введение
Кадровый потенциал – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.
Несмотря на значительное развитие научной мысли по решению проблем экономики образования и ее кадрового обеспечения, проблемы формирования конкурентоспособного кадрового потенциала и факторов, его определяющих, еще не получили достаточного отражения в отечественной научной литературе и требуют углубленного теоретического исследования.
Особенности формирования кадрового потенциала организации представлены в трудах отечественных и зарубежных ученых, а именно: Т. Ю. Базарова 4, Л. В. Балабановой 3, В. Г. Воронковой 9, Л. В. Ивановской 11, Ю. Г. Одегова 16, Н.В. Федоровой 19, М. Армстронга 2, Г.Дж. Крудена 112, А.У. Шермана 12, М. Мескон 15. В частности Е. П. Пархимчик уделил значительное внимание изучению этого вопроса. Ученый рассмотрел теоретические основы кадровой политики, предоставил рекомендации по формированию кадровой политики организации, определил особенности кадровой политики за рубежом [16, с. 44].
Т. Ю. Базаров определил типы и этапы проектирования кадровой политики, уделил внимание рассмотрению условий разработки кадровой политики, кадровых мероприятий и кадрового потенциала в организации [4, с. 32]. Вместе с тем, это не уменьшает актуальность дальнейшего развития этой проблематики, поэтому тематика курсовой работы является актуальной.
Объект исследования – ООО «Строй-Арт».
Предмет исследования – кадровый потенциал организации.
Целью курсовой работы является исследование теоретических и методических основ формирования кадрового потенциала организации и ее изучение, а также разработка направлений совершенствования.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретико-методические основы формирования кадрового потенциала предприятия.
2. Проанализировать особенности формирования кадрового потенциала ООО «Строй-Арт».
3. Разработать пути совершенствования кадрового потенциала ООО «Строй-Арт».
В работе использована финансовая отчетность предприятия, а также специальная и научная литература на заданную тематику отечественных и зарубежных авторов.

 
1. Теоретико-методические основы формирования кадрового потенциала организации

1.1 Сущность кадрового потенциала
Кадровый потенциал – это сочетание личностных характеристик персонала, их специальных знаний, квалификации и опыта, а так же потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы организацией для достижения поставленных краткосрочных и долгосрочных целей [5, с. 103].
Кадры – основной состав квалифицированных работников предприятия [2, с. 67]. Согласно М. Портеру, три наиболее важных фактора в достижении конкурентного преимущества – это инновации, качество и управление издержками, и все они зависят от человеческих ресурсов. Способность добиваться конкурентного преимущества и сохранять его является решающей для роста и процветания организации [18, с. 110]. В связи с этим кадры предприятия определяются как основной ресурс, влияющий на успех деятельности всей фирмы.
Основные составляющие кадрового потенциала представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Основные составляющие кадрового потенциала

Личностный потенциал представляет собой способности человека, приобретенные при рождении. В результате приобретения знаний, умений и опыта образуется трудовой потенциал человека.
На кадровый потенциал оказывают влияние два фактора [11, с. 54]:
- внешний;
- внутренний.
Среди внешних факторов выделяют:
- социальные – уровень заработной платы, трудовые условия, возможность продвижения по карьерной лестнице, обеспеченность социальными льготами;
- экономические – уровень безработицы, уровень инфляции, общее состояние экономики;
- технические – характер труда, оснащённость производства, безопасность труда.
Среди внутренних факторов выделяют:
- личностные – психофизические факторы (пол, возраст, знания, умения, мотивация и т.д.);
- организационно-производственные – эффективность функционирования предприятия, вид производства, система управления кадрами и т.д.;
- структурные – организационный порядок и структура.
Кадровый потенциал предприятия характеризуется следующими количественными и качественными показателями [16, с. 240]:
а) количественные показатели: численность работников; профессионально-квалификационный состав кадров; половой состав; средний возраст работников; стаж работы на предприятии в целом и на определенной должности; укомплектованность предприятия кадрами (уровень замещения должностей) и др.;
б) качественные показатели: индивидуально-квалификационный потенциал каждого работника (профессиональные характеристики); индивидуальные профессиональные характеристики (профессиональный опыт, социально-психологические личности, конкурентоспособность работника) социально-психологические и организационные параметры групповой динамики: групповая сплоченность, социально-психологический климат, организационная культура и ценности предприятия и тому подобное.
Размер кадрового потенциала на конкретный период времени зависит от количества и качества трудовых ресурсов предприятия, формируются индивидуальными потенциалами работников, и факторами макро- и микроэкономического среды, совокупные условия которого позволяют обеспечивать образовательно-квалификационный и профессиональное развитие кадров (их количественных и качественных характеристик) и достигать наиболее эффективного использования каждого работника благодаря синергии управления [13, с. 66].
Кадровый потенциал предприятия играет ведущую роль в решении научно - технических, организационных и экономических задач для достижения намеченных результатов хозяйствования. Степень обеспеченности предприятия рабочей силой и рациональное их использование в значительной степени определяют организационно - технический уровень производства, характеризующие степень использования техники и технологии предметов труда, создают условия высокой конкурентоспособности и финансовой стабильности.

1.2 Методология и стратегии управления кадровым потенциалом

Процесс управления кадровым потенциалом имеет практическую значимость, как для организации, так и для отрасли в целом. Именно кадры являются базисным элементом и движущей силой. От квалификации кадрового состава, их эффективного использования, зависит результат деятельности организации.
Управление кадровым потенциалом – процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного рационального использования, а так же их профессионального и социального развития [14, с. 142].
Предметом управления кадрами является непосредственно сотрудники организации, а так же отношения, возникающие в процессе совместного труда.
Субъектом управления выступает менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.
Целью управления кадрами является подбор необходимых для предприятия людских ресурсов, организация их эффективного использования.
Основными задачами процесса управления кадрами являются [5]:
1) привлечение в организацию высококвалифицированных и опытных кадров;
2) создание условий для наиболее эффективного использования потенциала и возможностей каждого работника;
3) обеспечение комфортной рабочей атмосферы, для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
4) мотивация работников на достижение целей предприятия и общей выгоды для коллектива.