Нетрадиционные мотивационные технологии и их применимость в условиях экономического кризиса.

Говоря о мотивации персонала, мы обычно подразумеваем, в первую очередь, премии и бонусы. Потом в голову приходят другие привычные способы – обучение, ДМС, оплата спортзала или питания для сотрудников. Существуют менее очевидные, но достаточно эффективные нетрадиционные методы мотивации персонала.
Далеко не в каждой компании подобные методы мотивации будут эффективны и вообще понятны. В государственной компании, занимающейся проектированием или в НИИ, где средний возраст сотрудников – 40-65 лет, такие меры могут не встретить понимания. А вот в компаниях с молодым коллективом – банках, торговых, IT-компаниях и других – эти методики могут показать достаточно высокую эффективность.
Почему работают не обычные, а нетрадиционные методы мотивации персонала. В советское и постсоветское время подавляющее большинство работников «сидело на окладе», и дополнительные выплаты, начисляемые за высокие трудовые показатели, были достаточно веской стимуляцией. Сегодня системы оплаты труда стали более гибкими, большинство сотрудников имеет фиксированную и переменную часть оплаты, поэтому бонусы и премии – квартальные, полугодовые, годовые и пр. – воспринимаются не как меры мотивации, а как одна из составляющих переменной части зарплаты.
Иными словами, для сотрудников они скорее – обязанность работодателя, а не мера поощрения. Более того, сегодня сотрудникам мало одной зарплаты и бонусов. Высокий оклад и регулярные бонусы – это программа минимум для работников. Сотрудники ждут от компании намного большего, чем просто высокий доход.
Какие бывают нетрадиционные методы мотивации персонала Дополнительные меры мотивации – это все, что выходит за рамки премий и бонусов. Их можно разделить на две большие группы – одна группа методов требует от работодателя определенных финансовых вложений и издержек (назовем эти методы материальными), вторая – по сути, только фантазии (это нематериальные методы).
Методы нематериальной мотивации в условиях экономического кризиса:
- Нематериальное стимулирование работника – распространение информации о заслугах в средствах внутренней коммуникации, выдвижение работников в различных номинациях (лучший работник месяца, самый инициативный сотрудник и так далее), вручение грамот и дипломов об успехах и прочее;
- Система внутреннего обучения – обучение силами более опытных коллег с выдачей сертификатов, либо привлечение в качестве спикера или лектора к работе внутренней системы обучения;
- Патернализм – забота о работнике, проявляющаяся в создании семейной, дружеской атмосферы в компании;
- Отмена дресс-кода;
- Перспективы карьерного роста, возможность выполнять управленческие функции в проектной работе;
- Организационные стимулы – перераспределение обязанностей, плавающий график рабочего времени, самостоятельность или автономия в работе, возможность удаленной работы;
- «Премирование» отгулами без удержания из заработной платы – при условии, что работник в срок закроет все текущие задачи;
- Участие работников в управлении – в обсуждении, выработке и принятии решений в компании.
Методы материальной мотивации:
- Компенсация добровольного медицинского страхования;
- Компенсация питания, мобильной связи, транспортных расходов;
- Оплата спортзала, бассейна, уроков танцев, салона красоты;
- Курсы иностранного языка в компании;
- Корпоративное обучение – направление сотрудников на престижные семинары, конференции, симпозиумы и тренинги, организация выездного обучения, в том числе и за рубежом;
- Бесплатное печенье, фрукты, шоколад, чай и кофе;
- Корпоративные мероприятия и тимбилдинг, в том числе выездные и зарубежные, корпоративные спортивные игры и пр.;
- Система корпоративного кредитования и материальной помощи;
- Имиджевая мотивация – возможность пользоваться корпоративным автомобилем, выделение отдельного кабинета, покупка дорогого кресла, кофе-машины, заказ дорогих ежедневников и ручек с логотипом компании и пр.;
- Поощрение за «неболение» - например, сотрудники, которые за год ни разу не были на больничном, могут получить премию (или несколько дополнительных дней к отпуску);
- Премирование за отказ от никотина покажет вашу заботу о здоровье сотрудника, встретит одобрение членов его семьи, а также повысит эффективность его работы за счет отказов от постоянных «перекуров»;
- Премирование «сертификатами» от партнеров (особенно, если услугу, которую вы дарите, вы можете получить у ваших партнеров с хорошей скидкой);
- Лотереи среди успешных сотрудников – например, розыгрыш планшета среди менеджеров, выполнивших квартальный план по продажам;
- Тематические дни в компании – различные «дни домашней выпечки» и «пижамные пятницы»: это позволит сотрудникам развеяться и пробудит в них интерес к самому факту прихода на работу;
- Комната отдыха – вы можете оборудовать комнаты релакса, игровую зону с play station, музыкальную репетиционную комнату или небольшой бар для тех, кто хочет немного отдохнуть. Это оправдано в тех компаниях, где сотрудники работают по ненормированному графику;
- Участие в прибыли компании и участие в капитале компании (например, размещения среди лучших сотрудников части акций).
Чаще всего нестандартные методы мотивации используются в компаниях, где в основном работает молодежь. Но их можно с успехом применять в работе с сотрудниками постарше. Но если с более взрослым и опытным персоналом можно работать "по старинке", используя стандартные мотивационные программы, то в управлении молодыми сотрудниками такие инструменты часто не работают. Здесь важно понимать специфику самих поколений. Так, принято считать, что "игреки" ориентированы на карьерный рост, высокие профессиональные достижения и материальные поощрения, а "зэды" уже совсем другие - они мыслят и общаются картинками и изображениями (соцсети типа Instagram, "сэлфи" и др.) и цели в работе ставят идеологические - "оставить свой след в истории", сделать открытие в отрасли, создать новый уникальный проект и т.п. Поэтому мотивировать их предоставлением ДМС, компенсацией проезда, поздравлением с днем рождения и другими традиционными методами вряд ли получится.
Можно использовать очень много нетрадиционных методов мотивации персонала, помимо известных ДМС, дотаций на питание, спорта или курсов английского. Разумно сочетая различные мотивационные меры, вы можете организовать систему мотивации, которая будет не только эффективной, но и экономичной.


 
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ВО ВРЕМЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ЭЛИТУПАК»

2.1 Краткое описание организации «Элитупак». Современное состояние и тенденции развития стимулирования персонала

Компания «Элитупак» основана в 2000 г. С самого начала целью компании было не только развитие торговой деятельности, но и создание собственной производственной базы. На сегодняшний день в группу компаний «Элитупак» входят торговое и производственное предприятия в России. Компания «Элитупак» является владельцем следующих торговых марок: Элитупак, Elitupak и Nimkara.
Компания «Элитупак» уделяет особое внимание производству качественных упаковочных материалов и флористических аксессуаров в России, а также проводит тщательную отборку широкого ассортимента продукции для флористов и декораторов в Европе и странах Юго-Восточной Азии. Это позволяет компании, учитывая современные тенденции и пожелания, удивлять своих клиентов новыми и оригинальными дизайнами.
Практически с самого основания компания принимает активное участие во всевозможных цветочных выставках, сотрудничаем со многими флористами и являемся спонсорами региональных флористических конкурсов и чемпионата России по профессиональной флористике, проводимого при поддержке Национальной гильдии Флористов.
За время своего существования компания получила множество наград, дипломов и благодарственных писем за качество продукции, за лучшего поставщика рынка дизайнерских услуг. Компания не останавливается на достигнутых результатах, постоянно совершенствуется, покоряя все новые и новые высоты!