Сравнительный анализ модели управления персоналом в гостиничной индустрии Китая и Японии

Сравнительный анализ модели управления персоналом в гостиничной индустрии Китая и Японии

1. Особенности японской модели управления персоналом в гостиничной индустрии

Японская и китайская модели управления персоналом являются одним из самых неординарных и значительно отличаются от европейской и русской систем. На их формирование особенно сильно оказали влияние традиции и сложившиеся обычаи их древнейших национальных культур и сложившиеся многовековым опытом особенности управленческого воздействия на персонал.
Например, в Японии с периода древности до настоящего времени имеет место система управления, основанная на синтезе этики, эстетики, религии, построенная на фундаменте социально-философских концепций. Данная система доказала свою жизнеспособность, обеспечила экономическую стабильность и высокий темп прогресса страны в различных областях.
Современной тенденцией реализации принципа nemawashi является создание в структуре системы управления японских компаний звена, отвечающего за коллегиальные решения . Именно поэтому практически в каждом гостиничном предприятии есть коллегиальный орган, в виде совета, на решение которого выносятся все более-менее важные вопросы деятельности и развития предприятия, а также кадровые проблемы.
Принцип компромисса предполагает снижение уровня собственных требований в случае кардинальных разногласий, попытку найти выгоду не в категоричном отстаивании своей позиции. Данный принцип активно используется в системе управления персоналом. В гостиничных хозяйствах редко конфликт переходит в стадию активного обсуждения или агрессии, так как его вовремя выявляют и стараются разрешить мирными способами. Основной акцент делается на смиренности и призыву обеих сторон к согласию и компромиссу.
В контексте японской социальной концепции главная задача руководства – не только контроль за исполнением указов, а достижение wa — гармонии отношений внутри коллектива, группы, обеспечение комфортной межличностной коммуникации . В каждой бригаде и в каждом подразделении гостиницы есть старший, указания и решения которого не оспариваются, а принимаются и реализуются беспрекословно.
Также активно применяется принцип «пожизненного найма», льгот за выслугу лет, детально продуманной системой социальных компенсаций и ряда других мер, гарантирующих заботу и ответственность со стороны руководства, подобную семейной. Японские компании предоставляют своим работникам на льготной основе займы для покупки жилья, стремятся приобрести жилье для работников в одном районе с целью установления дружеских контактов вне работы, оплачивают большую часть медицинских расходов, зарубежные стажировки и т. д.
Именно поэтому персонал в японских гостиницах работает практически пожизненно. Переход из одного отеля в другой – считается признаком дурного тона и не приветствуется. Так как к каждому сотруднику относятся как к члену семьи, то и проблемы решаются сообща. Даже если у сотрудника возникают проблемы семейного плана, то его руководитель должен принять участие в их решении. Так определено японской культурой.
Все сотрудники японских компаний, подобно членам семьи, должны разделять единые мировоззренческие принципы и методы ведения бизнеса своей фирмы. Отношения обоюдной ответственности управленцев и служащих также можно рассматривать как аналог родственных уз. В данном контексте часто имеющие место факты отказа японских работников от оплачиваемого отпуска, добровольное выполнение сверхурочной работы даже без предупреждения со стороны руководства и др. выступают как вполне естественная форма корпоративного поведения, основанная на абсолютном доверии и уверенности в своей социальной защищенности, равносильной модели семейных отношений .

1.2. Модель управления персоналом в китайских отелях

На модель управления персоналом в гостиницах в Китае повлияло множество факторов:
- в первую очередь, это особенности сформированной веками традиции управления, в том числе работниками,
- во-вторых, это активное слияние иностранных и китайских отелей, которое произошло в 90-х годах ХХ века;
- в-третьих, это стремительное развитие китайской экономики и, как следствие, трансформация управленческих моделей, в разных отраслях и сферах народного хозяйства.
Рассмотрим особенности влияния этих факторов более подробно.
Китайский опыт трансформации управления человеческими ресурсами говорит о том, что нельзя пренебрегать самыми незначительными, так сказать «несерьезными», улучшениями работы гостиниц. На практике эти незначительные улучшения могут стоить немалых усилий, а их отсутствие сразу сказываются на впечатлении от сервиса в отелях .
Значительное влияние на систему управления персоналом повлияло проведение Олимпийских игра в Китае. Именно тогда китайские отели существенно изменить практику управления персоналом и приблизиться к мировым стандартам качества обслуживания гостей, а также в целом управления гостиничным бизнесом.
Одной из последних тенденцией развития гостиничной индустрии Китая является процесс слияния иностранных и китайских отелей. Начиная с 2000 годов, города второго и третьего уровня стали полем сражения между иностранными и китайскими гостиничными брендами. Одновременно с этим иностранные бренды продолжают расширять свой бизнес в Китае, но их фокус сместился в сторону так называемого уровня бизнес и хостелов.
Для гостиничного хозяйства КНР характерна низкая эффективность и прибыльность по сравнению с иностранными гостиничными сетями. Коэффициент загрузки номерного фонда достаточно низкий, кроме того, увеличивается доля туристов, предпочитающих нетрадиционные средства размещения на рынке краткосрочной аренды.
Все вышесказанное негативно отражается на текучести персонала гостиниц. Ввиду того, что средний уровень оплаты труда ниже рыночного, то квалифицированные специалисты стремятся устроиться на работу либо в сетевые европейские отели, либо найти работу в других отраслях .
Следует отметить, что гостиничное хозяйство КНР в настоящее время переходит на инновационные рельсы: активно внедряются передовые информационные технологии (онлайн-бронирование) постепенно вытесняют традиционные формы, развиваются интернет-технологии, вслед за развитием мобильного интернета стремительно растет количество приложений для бронирования для мобильных телефонов, вводится система проживания «в кредит» и «в рассрочку», продолжается тенденция к сокращению количества отелей, к расширению предложения в эконом-сегменте. Крупнейшие китайские гостиничные корпорации продолжают скупать контрольные пакеты акций международных гостиничных брендов. В дальнейшем, на наш взгляд, рынок гостиничного хозяйства КНР будет показывать более здоровый и сбалансированный рост.
Работу по развитию персонала в Китае стараются максимально автоматизировать. В данном направлении обучение и профессиональное повышение квалификации часто осуществляется посредством внутрикорпоративной системы обучения, основанной на системе тестов и программ, которые работник может изучать дистанционно и автоматизировано.