Разработка программы профессиональной адаптации вновь принятых работников.

Введение
В условиях рыночной конкуренции человеческие ресурсы являются одним из главных факторов, определяющих экономическое состояние российских организаций. Серьезные сбои в работе компании могут возникать из-за того, что руководители отдают предпочтение финансовым, производственным вопросам, проблемам материально - технического обеспечения или сбыта готовой продукции, и не обращают должного внимания на персонал, который обеспечивает деятельность организации по всем этим направлениям.
В современном мире происходит повышение роли и значения управления персоналом в общей системе управления, а это говорит о том, что конкурентоспособность бизнеса в большей степени определяется эффективностью социального менеджмента.
В управлении персоналом одно из приоритетных направлений является создание и развитие систем адаптации персонала в организации. В настоящее время процесс адаптации во многих организациях технологически не отработан, то есть, лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления.
Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.
Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т. Ю., Веснин В. Р., Волина В. А., Дятлова В. А., Еремина Б. Л., Игнатьева А. В., Кибанова А. Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю. В., Максимцова М. М., Маслова Е. В., Мескон М. Х., Одегова Ю. Г., полянки И. Ю., Подлесного В. И., Самыгина С. И., Сульдина Г. А., Столяренко Л. Д., Травина В. В., Хедоури Ф., и других авторов.
Объект исследования – система адаптации персонала.
Предмет исследования – направления адаптации персонала АО «Дикси Юг».
Цель исследования – разработка программы профессиональной адаптации вновь принятых работников в АО «Дикси Юг».
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические основы системы адаптации персонала
2. Проанализировать современное состояние управления системой адаптации персонала АО «Дикси Юг»;
3. Разработать предложения по совершенствованию системы адаптации персонала АО «Дикси Юг»
При решении поставленных задач в работе использовались методы исследования: анализа системы адаптации на предприятии; статистические методы социологического опроса. По результатам исследования сформулированы меры по повышению эффективности действующей системы адаптации с учетом зарубежного опыта, приведены обоснованные предложения.
Информационной базой исследования являются законодательные и нормативные документы, фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых, материалы научных периодических изданий и научно-практических конференций, данные ресурсов сети Интернет, статистические и отчетные данные предприятия АО «Дикси Юг».
 
1 Теоретические основы системы адаптации персонала

1.1 Сущность системы адаптации персонала и ее содержание в современных условиях

Слово «адаптация» заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде. В разных областях науки выделяют социальную и трудовую адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. С точки зрения управления персоналом наибольший интерес представляет трудовая адаптация.
Трудовая адаптация работника – это процесс активного, взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенном привыкании сотрудника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда [3, с. 80].
Как и любой другой процесс, данный вид деятельности выполняет ряд функций и основных задач, с помощью которых происходит развитие и дальнейшее функционирование предприятия. В таблице 1.1 приведены основные функции адаптации работников.
При исследовании вопроса адаптации следует различать активную адаптацию, когда работник стремится влиять на среду для того, чтобы изменить ее, и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию. Наиболее эффективной является адаптация, когда новый работник активно приспосабливается к переменной среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.) 13, с. 30.
В классификации можно выделить основные виды адаптации индивида в новой организации.
1.1. Первичная адаптация предполагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.
1.2. Вторичная адаптация подразумевает приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих область деятельности или профессиональную роль).
2.1. Психофизиологическая адаптация это приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
2.2. Социально-психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в ином коллективе.
2.3. Профессиональная адаптация-это постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п).
2.4. Организационная адаптация – это усвоение роли и статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления предприятием.
3.1. Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее.
3.2. Пассивная адаптация - индивид не стремится к такому воздействию и изменению.
4.1. Прогрессивные результаты адаптации предполагают, что после завершения периода ознакомления с организацией произойдет повышение производительности труда, уровня дисциплины.
4.2. Регрессивные результаты адаптации возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием [20, с. 1042].
Таким образом, сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса адаптации нового работника в специфические организационные условия требует от руководства компании реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.
Также адаптацию делят по направлениям на производственную и внепроизводственную. Этот критерий является определяющим для более широкой классификации.
Производственная адаптация – явление сложное, его можно рассматривать с разных сторон, выделяя психофизиологическую, профессиональную и социально-психологическую формы. Каждая из них имеет свой объект, целевые задачи и показатели эффективности. То есть привыкание, приспособление к содержанию и характеру трудовой деятельности, к ее условиям и организации. Она выражается в определенном уровне профессиональных знаний и навыков, в соответствии с характером личности и характера профессии 15, с. 107.
Основные цели, которые работодатель преследует при организации адаптационного периода новичков, сводятся к: уменьшение стартовых издержек; снижение степени неопределенности у недавно принятых на работу сотрудников; сокращение текучести кадров и развития у персонала позитивного и конструктивного отношения к работе.
На основе всего вышесказанного можно выделить основные цели адаптации работников:
 возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя;
 вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
 снижение тревожности и не уверенности, которые испытывает новый работник;
 настоящее время непосредственного руководителя и рядовых работников;
 сокращение текучести кадров среди новых работников;
 развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях;
 снижение затрат по поиску нового персонала;
 формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства) 8, с. 12.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
- наличие отработанной системы внедрения нововведений;
- гибкость системы обучения персонала, действующего внутри организации;
- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе.

1.2 Адаптация персонала как способ формирования кадровой политики организации

Высокая степень динамичности и неопределенности современной бизнес-среды является условием постоянных изменений на предприятии.
Они в первую очередь касаются персонала как важного ресурса компании. Изменения в технологиях, расширение бизнеса, семейно-бытовые обстоятельства, несовместимость с коллективом и ряд других причин влекут за собой текучесть кадров. Это является предпосылкой найма новых сотрудников и организации процесса их адаптации в будущем 21, с. 50.
Проблема профессионального становления работника в любом трудовом коллективе и его успешная адаптация к условиям труда требуют особенно внимательного отношения. Управлять адаптацией можно, но лишь на основе знания особенностей этого процесса, динамики механизмов, специфики формирования адаптивных характеристик. Введение «новичка» в функционирующую систему является весьма актуальным вопросом, решение которого направлено на установление взаимодействия и интеграции интересов работника и предприятия 11, с. 78.
Поэтому в современных условиях одним из главных направлений работы HR-менеджмента является подготовка и проведение адаптационных мероприятий, которые в будущем призваны улучшить организационные условия работы новых сотрудников для быстрого их вхождения в производственный процесс и достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткий срок.
Успешное функционирование компании – это результат налаженности процессов и эффективности взаимодействия элементов, которые представляют собой систему управления организацией. Эффективная работа организации зависит не только от того, как грамотно кадровая служба проводит подбор и отбор персонала, но и от того, уделяет ли руководство достаточно внимания процессу адаптации новых сотрудников 19, с. 103.
Целесообразно выделить персонал как один из важнейших ресурсов компании, ведь именно люди обеспечивают рациональное и результативное использование имеющихся возможностей предприятия.
Ознакомимся с основными определениями понятие «адаптация» с точки зрения научных подходов. В. А. Крушельницкая рассматривает понятие «адаптация» как процесс приспособления работников к условиям внешней и внутренней среды; взаимное приспособление работника и условий организации, базирующейся на постепенном освоении новых профессиональных, социальных и организационных условий труда [7, с. 21].
В. Р. Веснин рассматривает понятие как приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среды [2, с. 155].
Процесс адаптации включает в себя следующие аспекты:
1. Организационная адаптация – процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписанных», по которым живет организация, ознакомление с историей и структурой организации, корпоративной культурой, правилами внутреннего распорядка. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.
Обязательно должно быть ознакомление с системой оплаты труда, чтобы не было неоправданных ожиданий, чтобы человек не разочаровывался в своей работе, а также с системой штрафов и поощрений, социальных льгот и возможностей роста в компании. На этом же этапе обращают внимание работника на требования к внешнему виду.
В некоторых компаниях разработан буклет, в котором содержится информация об истории компании и ее организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов.
2. Социально-психологическая адаптация. Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений – задача этого этапа адаптации. Одним из первых шагов социально-психологической адаптации является представление коллективу и руководству. Это позволяет преодолеть ощущения обособленности, чужеродности в коллективе.
3. Профессиональная адаптация – овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике, а также формирование некоторых профессионально необходимых качеств личности, развитие устойчивого позитивного отношения работника к своей профессии [6, с. 62].
Первым шагом является разъяснение новичку основного содержания его профессиональной деятельности, ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, инструктаж по технике безопасности и пожарной безопасности, ознакомление с рабочим местом и специфическими условиями работы. На этом этапе во время приема в компанию сотрудников без опыта работы важным моментом является обучение. Эта мера нужна для получения необходимых знаний и определенных профессиональных навыков. Подготовка собственных квалифицированных кадров обеспечивает для компании много плюсов. Формы преподавания могут быть выбраны согласно поставленным задачам и преимуществам компании (лекции, семинары, тренинги навыков общения, эффективности переговоров, техники продаж и различные деловые игры).
Необходимо, чтобы полученные знания и навыки сотрудники применяли на практике. Если приходится принимать в компанию несколько сотрудников одновременно, то для них можно организовать специальные адаптационные занятия, на которых они смогут получить всю необходимую информацию. Адаптироваться всем вместе будет намного проще. Очень удобно и для нового работника, и для сотрудника, ответственного за процесс адаптации, когда разработан контрольный лист, где перечислены те темы, которые он должен освоить, указаны конкретный срок исполнения и ответственны за выполнение [1, с. 203].
В систему адаптации персонала может входить: welcome-тренинг для новых сотрудников, система наставничества, программа адаптации, план адаптации для различных категорий должностей, книга сотрудника, система оценки по результатам адаптационных мероприятий.
Для улучшения процесса адаптации новых сотрудников к условиям труда руководителям предприятий любой формы собственности уместно запланировать и провести такие мероприятия:
1) определить одного из работников отдела кадров ответственным за проведение процесса адаптации новых сотрудников;
2) составить и утвердить типовой план проведения определенных мероприятий, направленных на адаптацию новых работников;
3) составить списки опытных сотрудников, которые по своим профессиональным и личностным качествам могут быть наставниками;
4) проводить профессионально-психологическую подготовку наставников к соответствующей деятельности;
5) проводить индивидуальные беседы руководителя и наставника с новым работником;
6) привлекать психолога к консультативной работы по адаптации, проводить ролевые игры, направленные на повышение уровня сплоченности коллектива [5, с. 44].
Для определения особенностей и различий адаптации персонала на отечественных и зарубежных предприятиях целесообразно провести сравнительный анализ организации данного процесса.
Опыт управления адаптацией персонала в организациях недостаточно серьезно воспринимается руководством. Некоторые предприятия не имеют даже базовых адаптационных программ. Как правило, наиболее используемым методом профессионального обучения является наставничество. Оно заключается в помощи новичку опытного работника со стажем работы не менее двух лет в организации. Именно он дает ответы на все вопросы, знакомит с рабочим местом, должностными инструкциями, обязанностями, особенностями работы за время прохождения испытательного срока молодым специалистом. Чаще всего адаптация сводится до введения в должность 10, с. 85.
При подборе наставников следует учитывать, что от их личностных качеств и умений зависит качество проведения процесса адаптации, особенно важны склонность к доминированию, эмпатия, умение доказать свою точку зрения и тому подобное. Но характерной особенностью наставника должна быть его авторитетность, включающая у себя: социальный статус, принадлежность к референтной группе, наличие определенных профессиональных заслуг, опыта, позитивное мнение сотрудников как о высоконравственном, справедливом человеке и др.
Особенность японской модели адаптации персонала заключается в стремлении руководства компании привлекать к работе молодых людей, которые как только закончили школу, не имеют навыков работы, опыта и влияния концепций и культуры других компаний. Начальным этапом подготовки будущих работников является курс адаптации. Продолжительность его – около двух месяцев. За каждым молодым специалистом закрепляется наставник с широкими полномочиями. Обязанностью которого является адаптация подопечного, ознакомление с рабочим местом, помощь при решении проблемных или конфликтных ситуаций.
Специфика заключается в том, что наставник, как правило, выпускник того же университета, что и его подопечный. В первый день знакомства с предприятием работник получает пакет документов, который включает брошюры, справочники, правила для работника. Они могут содержать информацию разного рода, например, важные составляющие кадровой политики компании, политику фирмы в отношении дискриминации, курения каждый работник имеет возможность ознакомиться с ними и сделать соответствующие выводы.
В японских фирмах особое внимание уделяют социальной и профессиональной адаптации персонала. Компания имеет специально разработанную программу, на основе которой рабочие проходят подготовку. Значительное место в ней отводится корпоративной культуре. Задачи организации – ознакомить работника с ней, а как результат, сформировать мнение и чувство принадлежности к общей атмосфере компании 9, с. 100.
В США вопросом адаптации занимаются на всех предприятиях. Отличие лишь в программе, которая для средних и крупных организаций является более углубленной. На малых предприятиях этим занимается менеджер-практик, иногда с помощью работы профсоюза. Программа включает в себя как устное информирование о компании и ее особенности, так и процедуры письменного и графического характера. На средних и крупных предприятиях этим занимаются менеджер по управлению персоналом или линейные менеджеры. Программа может включать в себя общую (информацию относительно общего ознакомления с компанией, политика организации, оплата труда, охрана труда, сотрудничество рабочий и профсоюзы т.д.) и специальную (знакомство с рабочим местом, работниками т. д.) информацию 22, с. 180.
Во время общего анализа адаптации персонала можно сделать вывод, что в целом теоретические основы программы выполняются с практической точки зрения. Особенность заключается в том, что в японских компаниях предоставляют адаптации персоналу достаточно весомое значение. На каждом предприятии разрабатывается программа, типовая тематика ориентации нового работника (информация о компании, продукции, производстве, продажи, трудовые навыки). То есть работника знакомят полностью с механизмом работы компании. Адаптация направлена на социальное, профессиональное, организационное и психофизиологическое приспособление будущего сотрудника. Что касается компаний США, то особенность процесса адаптации персонала заключается в наполненности тематики программы и вариации содержательных вопросов. Анализ литературных источников показал, что в средних и крупных компаниях они более углубленные. С точки зрения практики отечественных предприятий программа адаптации персонала может выполняться не в полном объеме 12, с. 30.
Можно выделить следующие причины:
1) большинство вопросов обсуждается во время собеседования. Их дальнейшее рассмотрение может состояться только по инициативе будущего работника за наличия непонятностей или дополнительных вопросов;
2) ознакомление работника с общими сведениями о предприятии является типичным лишь для крупных организаций 18, с. 77 .
В целом на отечественных предприятиях особенность процесса адаптации заключается в том, что основные вопросы обсуждаются во время собеседования. Больше всего внимание уделяют профессиональной адаптации. Работнику создают условия непрерывного потока информации, которую определенным образом регулирует наставник. Результатом данного процесса является проверка знаний, то есть определение пригодности работника выполнять определенный вид работы и стать составной частью функционирующей системы.
Следует отметить, что большой выбор методов, средств и инструментов по адаптации персонала смещается в плоскость развития современных персонал-технологий, которые создают условия для формирования мощного трудового потенциала. Их использование предоставляет предприятиям возможности повышения качества персонала, снижения текучести кадров, формирования высокой лояльности сотрудников.