Совершенствование системы повышения квалификации персонала организации (на примере АО

ВВЕДЕНИЕ

Повышение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения сотрудников знаниями, навыками, умениями и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п. Повышение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров – это процесс развития специфических навыков посредством специальных методов повышение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Следовательно, актуальность темы исследования обусловлена потребностью развития и совершенствования системы повышения подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в условиях необходимости согласования темпов роста деятельности предпринимательской организации и ее кадрового обеспечения с использованием современных разработок в области методов и приемов повышение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров и повышения квалификации сотрудников. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной темы.
Объект исследования – АО «Райффайзенбанк».
Предмет исследования - область организационно–экономического обеспечения, управления и развития системы повышения подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров организации.
Цель исследования - разработать мероприятия по повышению квалификации персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 рассмотреть роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
 исследовать значение и задачи повышения квалификации персонала организации;
 дать характеристику деятельности АО «Райффайзенбанк»;
 провести анализ кадрового потенциала;
 провести анализ эффективности системы повышения квалификации персонала в АО «Райффайзенбанк»;
 разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации персонала АО «Райффайзенбанк»;
 дать экономическую оценку рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы повышения квалификации персонала АО «Райффайзенбанк».
Информационную базу исследования составляют отчетные данные АО «Райффайзенбанк».
Теоретическую базу исследования составляют фундаментальные концепции, выводы и гипотезы, обоснованные и представленные как в отечественной, так и в зарубежной литературе по управлению персоналом и менеджменту.
В работе использованы методы экономического анализа, дедукции, индукции и логики.
Практическая значимость работы заключается в выявлении проблемы в области повышения квалификации, и предложенных нами мероприятий по их решению.
Структура работы включает в себя: введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Значение и задачи повышения квалификации персонала организации

Вопросы подготовки и повышения квалификации персонала в Российской Федерации регулируются положениями Трудового кодекса РФ. В соответствии с положениями ст.196 Трудового кодекса РФ, в обязанности работодателя входит создание работникам необходимых условий для совмещения труда с обучением.
Для работников их права на профессиональную подготовку и повышение квалификации регламентируются положениями статьи 197 Трудового кодекса РФ. Кроме того, если непременным требованием к осуществлению работником трудовой деятельности в рамках занимаемой должности является профессионализм, работодатель обязан повышать квалификацию такого работника. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяется руководителем самостоятельно исходя из нужд каждой конкретной организации.
С точки же зрения сотрудника организации, наиболее существенными целями повышения квалификации являются:
 поддержание актуального уровня профессиональной квалификации (при этом чем выше профессиональная квалификация сотрудника, тем более он востребован не только в организации, но и на рынке труда);
 развитие собственных способностей, расширение кругозора, приобретение новых знаний, умений и навыков;
 создание комфортной среды для личной и профессиональной жизни через повышение уровня социального окружения.
Традиционно выделяются две основные формы повышения квалификации персонала: обучение с использованием внутренних ресурсов организации (без отрыва от производства) и обучение с использованием внешних ресурсов – в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров и т.д. (с отрывом от производства).
Суть метода ротации заключается в том, что сотрудника отправляют на определенный срок в другое подразделение компании для приобретения новых работников навыков. Данный метод подготовки и повышения квалификации позволяет сотруднику приобрести новый опыт работы, дает возможность личного развития, повышает адаптивность сотрудника к изменениям и тем самым удовлетворяет потребность в самореализации.
Для компании такой подход к подготовке и повышению квалификации персонала полезен с точки зрения улучшения командной работы, он повышает мотивацию персонала и в итоге компания получает более мотивированного и разносторонне обученного сотрудника. Ученичество и наставничество представляют собой эффективный метод передачи от опытного и компетентного сотрудника знаний и навыков сотруднику менее опытному и компетентному, происходящее в процессе их общения .
Метод наставничества наиболее широко распространен там, где исключительную роль в подготовке специалистов играет практический опыт: например, в сфере услуг, в медицине, в управлении.
Как правило, ученичество заключается в возможности получать советы более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Данный метод требует значительных затрат времени, а также высокого уровня взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху.
При достаточном запасе теоретических знаний вариант подготовки и повышения квалификации на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам.
Такая форма подготовки и повышения квалификации часто бывает слишком специальной для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.
Вторая форма подготовки и повышения квалификации – вне рабочего места – также имеет определенные достоинства и недостатки.
Модель обучения вне рабочего места позволяет: пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; решать актуальные проблемы подготовки и повышения квалификации персонала.
Вместе с тем она имеет свои ограничения: при использовании только внешних ресурсов подготовки и повышения квалификации у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции; растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию; транзакционные издержки.
Основными методами подготовки и повышения квалификации вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение.
Самостоятельное обучение – самый простой вид подготовки и повышения квалификации, требующий только желания и возможностей обучающихся.
В последнее время в связи с реализацией подготовки и повышения квалификации как функции кадрового менеджмента все чаще говорят о коучинге.
Однако определенного взгляда у российских теоретиков и практиков кадровой работы на сущность, содержание, предмет, объект, место коучинга в системе кадрового менеджмента не выработано.
Коучинг понимают или как психологическое сопровождение управленческой деятельности высшего руководства организации, или как непрерывное и индивидуальное консультирование сотрудников организации по имеющимся проблемам. Коучинг – новая, эксклюзивная услуга на российском рынке, которая не имеет устоявшейся технологии.
Основное отличие коучинга от наставничества заключается в том, что наставник передает опыт и информацию, а коуч (руководитель) задает вопросы и тем самым старается изменить некоторые аспекты поведения своего подопечного.
Если обучение происходит через коучинг, то для руководителя это возможность получить подтверждение своей значимости и авторитета, а для сотрудника, помимо удовлетворения от потребности в общении, есть возможность обнаружить новые возможности для самореализации.
Симбиозом форм подготовки и повышения квалификации персонала на рабочем месте и вне рабочего места являются корпоративные учебные центры (университеты), которые успешно функционируют в передовых компаниях мира и России.
Их задачами являются сбор, систематизация и стандартизация корпоративных знаний, разработка и развитие методик и решений в области подготовки и повышения квалификации, управление внутренними ресурсами и координация внешних ресурсов обучения.
Перечислим основные принципы подготовки и повышения квалификации персонала в организации:
 реализация подготовки и повышения квалификации персонала в организации должны быть тесно связаны с потребностями работников и общей стратегией организации;
 основное внимание должно уделяться формированию у сотрудников практических навыков;
 выбор той или иной формы повышения квалификации персонала должен опираться на мнение сотрудников организации;
 получение возможности совершенствовать имеющиеся у сотрудников навыки и овладевать новыми призвано обеспечить готовность работников к переменам на рынке труда, а организации – к изменениям во внешнем окружении;
 на руководителя организации ложится ответственность за распространение передового опыта как в конкретном подразделении, так и в целом в организации;
 основная ответственность за повышение квалификации персонала возлагается на менеджеров среднего звена.

1.2 Понятие, сущность, элементы системы повышения квалификации персонала организации

Квалификация работника – это уровень его подготовленности к профессиональной деятельности. Трудовой кодекс определяет термин «квалификация работника» как уровень профессиональных знаний, навыков и умений работника, подтвержденный документами об образовании. Ряд экономистов дают свое определение понятию повышение квалификации, более подробно ознакомимся с некоторыми. А.С. Афонина, считает, что повышение квалификации - это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с 10 повышением требований к профессии или повышением в должности.
А.П. Егоршин дает следующее определению повышению квалификации персонала: «Повышение квалификации персонала – основной путь получения профессионального образования.
Это целенаправленный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей» .
В настоящее время, в условиях диверсификации образования в Российской Федерации ведется разработка новых научные подходов к организации системы повышения квалификации еще с дошкольного периода становления личности (О.А. Абдуллина, М.Я. Басов, Б.З. Вульфов, С.Б. Елканов, Н.Д. Никандров, Л.Ф. Спирин и др.).
Основная цель мероприятий по профессиональной подготовке сотрудников – улучшение теоретических знаний и практических умений в рамках профессии.
Целью повышения квалификации является качественное развитие профессионального мастерства, повышение профессиональной культуры, получение новых компетенций, обновление теоретических знаний и практического опыта специалистов, в связи с возросшими требованиями к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.
Для работы по повышению квалификации работника должна сформироваться определенная последовательность действий, следует учитывать имеющихся у такого сотрудника профессиональные навыки и знания.
Приоритетность задач повышения квалификации персонала зависит от выбранной компанией стратегии развития.
Повышение квалификации персонала имеет следующие преимущества:
1. Применение новейших технологий. Многие организации имеют возможность внедрить в производство новую технику.
Но она часто не используется, так как в компании нет сотрудников, способных работать с ней (см. Внедрение CRM-системы для увеличения прибыли компании).
2. Квалификация работника характеризуется продуктивностью его работы. Ее повышение позволит удовлетворить потребности клиентов и повысить конкурентоспособность организации.
3. Выявление профессионалов, которые могут занять руководящую должность. В ходе обучения наилучшим образом проявляют себя люди, имеющие лидерские качества и способности к руководству.
4. Способность быстро реагировать на изменение рынка. Высококвалифицированные сотрудники могут быстро реагировать на изменение потребностей клиентов .