Подбор и расстановка кадров в библиотеке :типологический подход

Введение

Актуальность темы. Формирование персонал-стратегии в библиотеке, по нашему мнению, должно опираться на результаты исследования проблем профессионализма различных профессиональных групп независимо от сферы их функционирования. Подбором кадров в библиотеке занимаются все руководители – от заведующих структурными подразделениями до директора. Данный процесс сопровождается отбором и расстановкой кадров в соответствии с их деловыми качествами.
Деятельность персонала библиотеки связана с отбором, хранением, обработкой и передачей информации, обеспечивающей учебную, научную и производственную деятельность. Умение управлять информационными потоками с применением компьютерной техники, информационно-аналитическая деятельность требуют от персонала библиотеки критического мышления. Критическое мышление характеризуется как «процесс активного и умелого анализа, концептуализации, применения, синтезирования и оценки информации, полученной путем наблюдения, опытом, размышлением или коммуникацией, как ориентир для убеждения и действия».
Критическое мышление развивает у персонала библиотеки такие навыки как наблюдательность, интерпретация, анализ, умение делать заключения и оценивать данные. Критическое мышление совершенствует такие качества персонала библиотеки как интеллектуальность, ясность, правдоподобие, точность, значимость, глубина, кругозор и справедливость.
Объект работы – подбор и расстановка персонала библиотек.
Предметом исследования является процесс формирования и расстановки кадров библиотек.
Цель работы заключается в изучении принципов и особенностей найма, отбора и расстановки кадров библиотек как основ эффективного управления персоналом библиотеки.
Задачи работы:
- рассмотреть типологизацию библиотек;
- рассмотреть управление персоналом в библиотеках и кадровое обеспечение;
- проанализировать инновации в управлении персоналом библиотекой;
- проанализировать формирование и подбор персонала библиотеки: этапы, принципы и требования;
-рассмотреть особенности расстановки кадров и разделения труда в библиотеке.
Вопросы кадровой политики библиотеки, ее организационной культуры, социально-психологического климата коллектива библиотеки и трудовых ресурсов библиотеки рассматриваются в работах Э.Р. Сукиасяна, В.К. Клюева, И.М. Сусловой, Е.Я. Галимовой, Ю.А. Ахмадовой, В.Г. Дрыгайло, А.А. Дубровиной, А.Н. Ванеева, В.А. Ильганаевой, Н.С. Слободяника, П. Брофи, Г.С. Беккера.
Общими методами исследования являются анализ теоретических источников, обобщение полученных данных, систематизация и синтез.












Глава 1. Типологизация библиотек и теоретические особенности управления персоналом

1. 1. Типологизация библиотек

Проведённый Е. Н. Гусевой анализ показал, что отечественным учёным пока не удалось выработать единую типологию, так как формы, функции и параметры деятельности библиотек существенно изменялись в разные периоды. «В настоящее время у отечественных библиотековедов нет единой позиции в определении основных типов библиотек, в то время как функционирование системы библиотек страны, эффективность управления библиотечным делом во многом зависят от разработки теоретически обоснованной и практически применимой типологии» .
Метод типологии направлен на группировку элементов по некоторым заранее упорядоченным группам с помощью идеализированной модели или типа. Классификация представляет собой логическое ступенчатое деление, в основе которого – иерархическое соподчинение понятий или объектов. Оба метода используются в национальной классификационной системе ББК.
В национальной классификационной системе ББК. В опубликованных в 2011 г. Средних таблицах ББК (вып. 4) в подразделении 78.347 Типы библиотек. Отдельные библиотеки специальными названы только библиотеки для слепых и слабовидящих. Показаны системы отраслевых библиотек (технических, сельскохозяйственных и медицинских).
Все остальные представлены по ведомственному признаку. «Выделены библиотеки образовательных учреждений, академий наук, а также общественных, религиозных и других организаций. Это удобно, например, для распределения (поскольку классификация – это распределение) выпускаемой в стране литературы» .
В статье 4 Федерального закона «О библиотечном деле» от 29.12.1994 № 78-ФЗ (ред. от 01.05.2019) в отдельный вид выделены библиотеки предприятий, учреждений, организаций. Однако поправки, дополнения и комментарии, внесённые в закон с 1994 г. и до настоящего времени, с ними не связаны. А число таких библиотек в современной России выросло в сотни раз.


1. 2. Управление персоналом в библиотеках. Кадровое обеспечение

«Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, организационных, административных, социальных и других мероприятий, нацеленных на решение современных кадровых проблем в библиотечном персонале. Ранее, нами было отмечено, что библиотечный персонал является одним из основных ресурсов библиотеки и требует постоянного профессионального обучения, поскольку от их интеллектуального и творческого развития зависит эффективность деятельности всей библиотеки» .
К основным задачам, над которыми должен работать персонал библиотек, относятся:
1) качественное обслуживание пользователей;
2) создание справочно-поискового аппарата к ресурсам библиотеки с использованием новейших технологий, развитие сетевых технологий и взаимодействие библиотек;
3) выполнение функции библиотеки – депозитария по собиранию, хранению и использованию краеведческой и местной печати;
4) организация научной, исследовательской работы и др.
Характерная особенность сегодняшнего дня заключается в том, что библиотекарь должен постоянно учиться, чтобы успеть за изменениями. Все чаше побудительными мотивами деятельности библиотекаря выступают чувство достижения цели, признание, сама работа, ответственность и возможность продвижения. Реализация этих факторов удовлетворенности формирует благоприятное отношение к работе. «Таким образом, в ходе проведенного исследования для оптимизации кадрового менеджмента в библиотеке, обеспечения профессионального развития библиотечных кадров, адекватного требованиям времени необходимо:
– тщательно отслеживать динамику уровня образования и стаж работников библиотек;
– проводить регулярный мониторинг состава и тенденций формирования кадров библиотеки;
– обеспечивать дифференцированный подход по повышению квалификации библиотечных кадров;
– решать вопросы профессионального информирования работников библиотеки, обеспечения их профессиональными периодическими изданиями» . Работа по кадровому менеджменту во многом зависит от слаженных действий всего коллектива, понимания и поддержки каждым библиотечным специалистом новых идей и проектов. При оценке кадрового менеджмента библиотеки следует учитывать множество факторов, влияющих на эффективность деятельности библиотеки в целом.