Психологические аспекты управления конфликтами в организации на примере ООО Инжиринг-Сервис и разработка системы управления конфликтами

Введение

Сегодня, когда коллективные условия определяют успех науки и технологий, существует острая потребность в людях, владеющих искусством создания морального командного климата. Однако на факультете каждый его член может и должен влиять на благоприятный социально-психологический климат. А коллектив становится мощным средством формирования личности только тогда, когда для него характерен повышенный психологический климат.
Чтобы успешно преодолеть разрушительные последствия конфликта, вы должны научиться их обходить. А это возможно только при высоком уровне развития команды и благоприятном социально-психологическом климате.
Ввиду актуальности проблемы была выбрана эта тема и сформулирована следующая гипотеза: чем меньше конфликтующих сотрудников в организации, тем эффективнее организационное поведение.
В основе конфликта лежат социальные и психологические предпосылки, которые принимаются во взаимоотношениях между людьми. Порядок коммуникации в организации определяется трудовой деятельностью, но никак не ограничивается ею. Каждый из нас сталкивался с конфликтными ситуациями.
Конфликты выражаются в деятельности всех социальных институтов, государственных компаний, во взаимоотношениях между людьми и играют важную роль в жизни отдельного человека, семьи, группы, страны, общества и человека в целом.
В компании работают разные люди. Фактически, они принимают среду, в которой находятся, по-разному из-за своих отличительных особенностей. Большинство конфликтов возникает независимо от желания их участников. Это потому, что большинство людей не имеют представления о конфликтах или не выдают их смысла.
Степень проработанности проблемы. Анализ литературных источников и практики управления конфликтами показал, что все больше и больше возникает вопросов о развитии методов, методов и инструментов управления конфликтами.
К изучению конфликтов привлекались многие российские исследователи, в том числе А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов и другие, в трудах которых освещены исторические, теоретические и практические методологические аспекты управления конфликтным взаимодействием, в том числе в трудовой сфере.
Цель работы - разработать предложения по управлению конфликтами в организации.
Задания:
- рассмотреть теоретические основы изучения трудовых конфликтов
- проанализировать особенности трудового конфликта в ООО «Инжиринг-Сервис»;
- дать общее описание анализируемого проекта;
- предложить программу управления конфликтами
Методы исследования: анализ, синтез, социологический опрос.
Структура работы учебного плана состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1 Теоретические основы изучения трудовых конфликтов
1.1 Подходы к определению конфликтов в организации

Конфликт по своей природе неизбежно связан с различными проблемами, которые появляются в процессе жизнедеятельности любой организации, а также с конфликтными напряжениями, усугубляющими проблемные ситуации. Ввиду того, что в состав любой организации входит определенное количество взаимодействующих между собой сотрудников, конфликтные ситуации представляют собой постоянно присутствующий элемент организационной деятельности.
Работники организаций принадлежат к разным социальным, возрастным, гендерным и многим другим группам. Эти различия оказывают влияние на разнообразие в восприятии трудовых ситуаций, в которых они оказываются в повседневной профессиональной деятельности. Различия в восприятии может стать причиной возникновения конфликтов.
Конфликты составляют неотъемлемую часть жизни человека, коллектива организации, семьи и общества в целом. Следует учитывать тот факт, что конфликты не относятся к тем явлениям, которыми можно эффективно управлять на основе здравого смысла либо жизненного опыта. Специалисты в сфере конфликтологии утверждают: для того чтобы оценивать конфликтогенность принимаемых решений, предупреждать возникновение и деструктивное развитие конфликтов, необходимо обладать знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем человеческую жизнь.
Прежде чем приступить к непосредственному описанию степени научной проработанности исследуемой проблемы, необходимо очертить определение конфликта, в рамках которого будут идентифицированы факторы и поведенческие стратегии. В этом смысле будет определено само понятие организации как поля конфликта.
Понятие «конфликт» по-разному трактуется в отечественной и зарубежной литературе по теории организационного управления. Рассмотрим наиболее известные подходы к трактовке понятия «конфликт».
Российские авторы А.Спатарь и А.П. Тузовым трактуют конфликт как «конфликт между членами управляющей организации, лидерами и исполнителями, сформированными в их первичных группах, между различными подразделениями этой системы управления по целям, методам и средствам организационного управления и деятельности, а также их результаты и социальные последствия». [10.11]
В. Н. Шаленко трактует организационный конфликт как «своего рода конфликт, возникающий в коллективах из-за несовместимости формальных принципов организации и реального поведения членов коллектива» [12, с. 292]
А.И. Шипилов определил конфликт в организации как «открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении производственных задач» [13, с. 24].
Таким образом, в российском научном сообществе под конфликтом принято понимать ситуацию, вызванную противоречием позиций сторон в отношении ценностей, целей и средств их достижения, а также других организационных и личных факторов. Однако существуют и другие подходы к трактовке конфликта, как среди современных представителей внутреннего направления исследования данной проблемы, так и в зарубежной литературе.
Иностранные авторы Барки и Хартвик (2001) предоставляют следующие концептуальные особенности конфликта. Барки, Х., & Хартвик, Дж. (2001). Межличностный конфликт и его управление в развитии информационных систем. MIS Quarterly, 25 (2), 195-228.
Отношения между сторонами (то есть каждая из сторон может иметь какое-то влияние на другую).
Восприятие несовместимости проблем сторон (разногласия по поводу чего-либо). Наличие разногласий определяется разногласиями сторон относительно потребностей, ценностей, интересов, мнений, целей или задач.
Формы взаимодействия. Основной формой считается вмешательство, которое характеризуется сопротивлением одной из сторон достижению целей, интересов другой стороны. Этот элемент считается наиболее важным при определении конфликтной ситуации.
Зарубежные исследователи М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют конфликт как «отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть отдельными лицами или группами. Каждая сторона изо всех сил старается принять свою точку зрения или цель и не дает другой стороне сделать то же самое»[1, с. 220]
В то же время отмечается, что спектр причин и предпосылок для возникновения представлен как очевидный: нехватка ресурсов, неэффективное общение, конкуренция - и менее очевидные в форме тонких культурных различий, ответственности и неоднозначных ожиданий.
Современный взгляд на управленческую науку на характеристики конфликта имеет тенденцию представлять его как функциональный процесс, который может способствовать развитию и процветанию компании при правильном и эффективном управлении конфликтом.
Таким образом, можно сделать вывод, что важным аспектом анализа любого конфликта является его изучение как процесса, развитие которого зависит от поведения людей. Выбор конфликтующими сторонами определенной поведенческой стратегии создает условия для конструктивного или деструктивного завершения конфликта. В связи с этим мы дадим дополнительную психологическую характеристику и классификацию рабочих конфликтов.