Маркетинг системы оплаты труда персонала организации воздушного транспорта

Введение

Актуальность работы обусловлен тем, что одним из важнейших условий развития организации воздушного транспорта является повышение стимулирующей роли заработной платы – основного источника доходов трудящихся. От правильной организации маркетинга системы оплаты труда персонала зависит материальная заинтересованность работников в достижении более высоких результатов труда. Оплата труда, её организация - один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нём накопилось немало проблем как чисто экономических, так и. социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме. Поскольку заработная плата является основным рычагом материального
стимулирования, роста и повышения производства, многое будет зависеть от того, насколько правильно будет организована оплата труда на предприятии.
Вопросы маркетинга системы оплаты труда персонала детально исследуется в работах К.Либерман, А.Г. Снегирев, В.Говоров, Е.Егорова, Р.Лахман, Р.Юропов.
Проблема исследования заключается в необходимости поиска путей
совершенствования маркетинга системы оплаты труда персонала, поскольку
от ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности
производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-
психологический климат сотрудников.
Объект исследования – Международный аэропорт "Челябинск" (ОАО "Челябинское авиапредприятие"), авиационно – техническая база Челябинского авиапредприятия.
Предмет исследования – маркетинг системы оплаты труда.
Цель работы состоит в том, чтобы провести анализ маркетинга системы оплаты труда персонала Международного аэропорта "Челябинск" (ОАО "Челябинское авиапредприятие"), авиационно – технической базы Челябинского авиапредприятия и предложить мероприятия по совершенствованию использования средств на оплату труда.
Для достижения цели предусматривается решение следующих задач:
- рассмотреть хозяйственную деятельность Международного аэропорта "Челябинск" (ОАО "Челябинское авиапредприятие"), авиационно – технической базы Челябинского авиапредприятия;
- изучить особенности управления авиационно – технической базой Челябинского авиапредприятия;
- разработать рекомендации по совершенствования маркетинга системы оплаты труда персонала авиационно – технической базы Челябинского авиапредприятия.
При написании работы использовались следующие методы исследования: статистико-экономический, монографический, абстрактно-логический, расчётно-конструктивный. Также приёмы экономического анализа, сравнение, группировки.
Основными материалами, используемыми при написании выпускной
квалификационной работы, послужили: устав предприятия, коллективный договор предприятия, положение об оплате труда.












1. Теоретические аспекты маркетинга системы оплаты труда персонала организации воздушного транспорта

1.1. Основные направления маркетинга оплаты труда

Успех и процветание любой организации во многом зависят от эффективности маркетинга труда, а эффективность работы персонала зависит от механизма формирования заработной платы. Сегодня все больше внимания уделяется поиску эффективных моделей организации систем оплаты труда и стимулирования сотрудников. Возможны следующие три основных подхода к моделям организации оплаты труда персонала предприятия.
Первая модель предполагает увеличение доли ее гарантированной части в структуре заработка, доведение ее до 80-90% [7, с. 84].
Этот вариант приемлем для крупных предприятий с отлаженными технологическими процессами и стабильными объемами производства. Предполагается, что в таких условиях при рациональном размещении и надлежащей подготовке и мотивации персонала
индивидуальные внутриквалификационные различия в результатах труда составят не более 10-20%. Основным способом увеличения трудового дохода для работника в этой модели является трудовая карьера.
Совершенствование организации оплаты труда на предприятии такой модели подразумевает:
- усиление роли коллективно-договорного регулирования заработной платы;
- оптимизация тарифных условий оплаты труда;
- установление разумных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности выполняемой работы и квалификации работников на основе использования внутренних унифицированных тарифных сеток;
- пересмотр порядка выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;
- увеличение доли заработной платы в соответствии с тарифом и формирование оптимальных соотношений этой доли с переменной частью заработной платы.
Вторая модель, напротив, ориентирована на минимизацию гарантированной части заработка и индивидуализацию уровня
вознаграждения на основе увеличения его гибкой части. Такой подход предполагает регулярный и детальный учет трудовых заслуг, проведение систематической оценки персонала, что, несомненно, увеличивает сложность расчетов заработной платы [9, с. 121].
Основным фактором увеличения заработка в этой модели является увеличение индивидуальных результатов работы. Эта модель характерна для малого бизнеса, фирм, работающих в сфере услуг. Усиление гибкости заработной платы, ее способности быстро и адекватно реагировать на изменения производительности труда работников, способствует усилению ее стимулирующей функции. На уровне предприятия речь идет об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как опыт работы, квалификация и профессиональные навыки, но и важность работника для предприятия, его способность достигать определенных текущих и будущих целей, а главное, реализация этой способности. Предприятия начали использовать более гибкие системы оплаты труда, их можно разделить на тарифные и беспошлинные.
Основой гибкой тарифной системы для формирования заработка работника является тарифный заработок, который составляет большую его часть.
Тарифный заработок дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, отражающими фактическое выполнение работником своей работы по итогам работы за месяц. Гибкая система тарифов отличается от обычной тем, что:
- разработана для конкретного предприятия с учетом его специфики;
- основой его формирования является не Единый тарифно-квалификационный справочник, а перечень тех работ, которые будут выполняться-
они расположены на этом предприятии и классифицируются в соответствии с уровнем сложности и значимости данного конкретного предприятия;
- заработок сотрудника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам работы.
Это достигается за счет увеличения до 40% доли дополнительных выплат (бонусов, доплат, доплат) в общей сумме заработка.
Чтобы заинтересовать каждого сотрудника в более продуктивной и эффективной работе, базовый уровень его заработной платы делится на две части: постоянную и переменную. Постоянная часть (60%) заработной платы становится гарантированной и выплачивается ежемесячно при условии надлежащего выполнения служебных функций. В свою очередь, переменная часть заработной платы (40%) определяется напрямую в зависимости от того, в какой степени каждый сотрудник достигает своих текущих бизнес-целей. Речь идет о тех задачах, которые каждый сотрудник должен решать ежемесячно в рамках своей компетенции и которые можно оценить количественно. Над-
выполнение установленного показателя приводит к увеличению переменной части заработка, а невыполнение - к соответствующему снижению. Гибкая бестарифная система оплаты труда основана, как правило, на системе коэффициентов, которые делятся на две группы [12, с. 134].
Первый включает коэффициенты, которые оценивают стаж работы, квалификацию и профессиональные навыки, а также значимость сотрудника. Эти оценочные характеристики суммируются коэффициентом квалификационного уровня, который соответствует основной части заработка (60-70%).
Вторая группа коэффициентов включает в себя оценочные характеристики производительности труда работника, степень решения стоящих перед
ним задач. Удельный вес заработка, определяемый этой группой коэффициентов, составляет 30-40% от заработка.
Третья модель - это так называемая модель "сквозного распределения". Он предполагает, что фонд заработной платы предприятия, включающий базовую заработную плату, индивидуальные выплаты и премии, формируется по остаточному принципу, после расчетов с поставщиками, кредиторами, выплаты процентов по кредиту, формирования амортизационного фонда, отчислений из прибыли на развитие производства. Сформированный фонд распределяется следующим образом. Выплаты индивидуального характера (доплаты за сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, в праздничные и выходные дни, надбавки за профессиональные навыки и т.д.), а также
как следует из их названия, они начисляются сотрудникам индивидуально. Базовая заработная плата начисляется подразделениям
в соответствии с нормами затрат на заработную плату в расчете на рубль, единицу или нормо-час производства.
Остаток средств на оплату труда образует так называемый стимулирующий фонд. Она распределяется по многоуровневой системе: между цехами с учетом величины базового фонда заработной платы цеха и коэффициента его трудового вклада, аналогично - внутри цеха между участками и бригадами. Внутри команд поощрительный фонд распределяется в соответствии с базовой зарплатой работника и коэффициентом его трудового участия, который характеризует вклад в результат работы команды. В этой модели, как очевидно, нет гарантии бонусных выплат. Общий заработок сотрудника состоит из базовой заработной платы, отражающей его индивидуальный результат, части фонда стимулирования в зависимости от результатов работы компании, а также вклада в ее формирование цеха, участка, команды и сотрудника лично и индивидуальных выплат.
Мощным стимулом для высокоэффективной и качественной работы, минимизации текучести кадров и стабилизации численности рабочей силы является введение специальных гибких надбавок сотрудникам за стаж работы.
Как свидетельствует зарубежный (в первую очередь японский) и отечественный опыт стимулирования труда, целесообразно поощрять дополнительное вознаграждение не более чем за выслугу лет
Введение специальных надбавок за продолжительность работы персонала на более длительный период не всегда эффективно, так как, с одной стороны, этого периода (пять лет) вполне достаточно для того, чтобы человек раскрылся интеллектуально, показал свой потенциал, эффективность и перспективы роста, с другой стороны, эти надбавки с увеличением стажа работы могут превратиться из стимулов для роста производительности в антистимулы и негативно сказаться на результатах работы. Надбавки за выслугу лет не должны превращаться в формальность, они должны помогать руководству организации решать стратегические задачи за счет повышения профессионализма персонала [9, с. 128].